LE CONTRAT DE TRAVAIL

ET

LA DUREE DU TRAVAIL

Michel DAVAGLE

1^er avril 2025

A. LES SOURCES DE DROIT

A1	LES SOURCES DE DROIT
A2	LES CONVENTIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL
A3	LA PORTEE DES CONVENTIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL
A4	LE REGLEMENT DE TRAVAIL
A5	LE CONTENU DU REGLEMENT DE TRAVAIL

B. LA FORMATION DU CONTRAT

	I. GENERALITES
B1	LA NOTION DE CONTRAT DE TRAVAIL
B2	LA VALIDITE D’UN CONTRAT DE TRAVAIL
	II. LA DUREE DU CONTRAT
B3	LE CONTRAT A DUREE INDETERMINEE
B4	LE CONTRAT A DUREE DETERMINEE
B5	LA SUCCESSION DES CONTRATS A DUREE DETERMINEE
B6	LE CONTRAT DE REMPLACEMENT A DUREE INDERTERMINEE
B7	LE CONTRAT DE REMPLACEMENT A DUREE DETERMINEE
B8	LA DUREE MAXIMALE DES CONTRATS DE REMPLACEMENT
	III.LE CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
B9	LE CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
B10	LA PRIORITE POUR UN TRAVAIL A TEMPS PLEIN
	IV. LES PARTICULARITES DE CERTAINS CONTRATS
B11	LES PLANS DE RESORPTION DU CHOMAGE
B12	LE CONTRAT D’ETUDIANT
	V. CERTAINES CLAUSES CONTRACTUELLES
B13	LES CLAUSES CONTRACTUELLES
B14	LE TELETRAVAIL
	VI. LES INFORMATIONS A DONNER AUX TRAVAILLEURS
B15	L’ACCUEIL ET L’INFORMATION DES NOUVEAUX TRAVAILLEURS
B16	LES INFORMATIONS SUR LES CONDITIONS DE TRAVAIL
	VII. LES OBLIGATIONS DU TRAVAILLEUR ET DE L’EMPLOYEUR
B17	LES OBLIGATIONS DU TRAVAILLEUR
B18	LES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR
	VIII. LE DROIT A DES CONDITIONS DE TRAVAIL PLUS SOUPLES ET PLUS PREVISIBLES
B19	LE DROIT A UNE FORMULE DE TRAVAIL PLUS SOUPLE ET PLUS PREVISIBLE

C. LES SUSPENSIONS DE L’EXECUTION DU CONTRAT

	I. GENERALITES
C1	LES NOTIONS GENERALES
C2	LE RETARD AU TRAVAIL ET L’EMPECHEMENT DE TRAVAILLER
C3	LES JOURS DE PETIT CHÔMAGE
	II. LA MALADIE ET ACCIDENT DE DROIT COMMUN
C4	LA NOTION D’INCAPACITE (LA MALADIE ET L’ACCIDENT DE DROIT COMMUN)
C5	L’AVERTISSEMENT (LA MALADIE ET L’ACCIDENT DE DROIT COMMUN)
C6	LE CERTIFICAT MEDICAL (LA MALADIE ET L’ACCIDENT DE DROIT COMMUN)
C7	LE CONTRÔLE (LA MALADIE ET L’ACCIDENT DE DROIT COMMUN)
C7BIS	L’INCAPACITE DURANT LES VACANCES ANNUELLES
C8	L’ARBITRAGE (LA MALADIE ET L’ACCIDENT DE DROIT COMMUN)
C9	LE SALAIRE GARANTI (LA MALADIE ET L’ACCIDENT DE DROIT COMMUN)
C10	L’INDEMNISATION DES EMPLOYES
C11	LE TRAJET DE REINTEGRATION
	III.L’ACCIDENT DE TRAVAIL, L’ACCIDENT SUR LE CHEMIN DU TRAVAIL ET LA MALADIE PROFESSIONNELLE
C12	LA NOTION D’ACCIDENT DE TRAVAIL
C13	LA NOTION D’ACCIDENT SUR LE CHEMIN DU TRAVAIL
C14	L’INDEMNISATION POUR INCAPACITE TEMPORAIRE TOTALE EN CAS D’ACCIDENT DE TRAVAIL OU SURVENU SUR LE CHEMIN DU TRAVAIL
C15	LE REMBOURSEMENT DES FRAIS EN CAS D’ACCIDENT DE TRAVAIL OU SURVENU SUR LE CHEMIN DU TRAVAIL
C16	LA MALADIE PROFESSIONNELLE
	IV. LAMATERNITE
C17	LE CONGE DE MATERNITE
C18	LA TRANSFORMATION DU CONGE POSTNATAL (CONGE DE MATERNITE)
C19	L’HOSPITALISATION DE L’ENFANT (CONGE DE MATERNITE)
C20	L’HOSPITALISATION DE LA MERE ET LE DECES DE LA MERE (CONGE DE MATERNITE)
C21	LES MESURES DE PROTECTION DE LA MERE ET DE L’ENFANT (CONGE DE MATERNITE)
C22	LA PROTECTION CONTRE LE LICENCIEMENT DE LA MERE ? DU PÈRE ET DU COPARENT (CONGE DE MATERNITE)
C23	LES PAUSES D’ALLAITEMENT (CONGE DE MATERNITE)
	V. LE CONGE D’ADOPTION
C24	LE CONGE D’ADOPTION
	VI. LE CREDIT-TEMPS
C25	LES DIFFERENTES FORMULES DE CREDIT-TEMPS
C26	LE DROIT AU CREDIT TEMPS AVEC MOTIF POUR UNE PERIODE MAXIMALE DE 51 MOIS (FORMULE I)
C27	LE DROIT AU CREDIT TEMPS AVEC MOTIF POUR UNE PERIODE MAXIMALE DE 51 MOIS (FORMULE IA) TABLEAU SYNTHETIQUE
C28	LE DROIT POUR APPORTER DES SOINS A UN ENFANT – DUREE MINIMALE ET MAXIMALE
C29	LE DROIT POUR SUIVRE UNE FORMATION – DUREE MINIMALE ET MAXIMALE (FORMULE IB)
C30	LES CONDITIONS PARTICULIERES DEROGEANT A LA CCT N°103 POUR L’OCTROI DES ALLOCATIONS D’INTERRUPTION POUR « SOINS AUX ENFANTS »
C31	LES MONTANTS DES ALLOCATIONS D’INTERRUPTION POUR LE CREDIT- TEMPS AVEC MOTIF
C32	LE DROIT AU CREDIT-TEMPS POUR LES TRAVAILLEURS ÂGES EN FIN DE CARRIERE – LE REGIME GENERAL - TABLEAUX SYNTHETIQUES
C33	LE DROIT AU CREDIT-TEMPS POUR LES TRAVAILLEURS ÂGES EN FIN DE CARRIERE – REGIME PARTICULIER POUR LES TRAVAILLEURS EN EQUIPES SUCCESSIVES - TABLEAUX SYNTHETIQUES
C34	LE DROIT AU CREDIT-TEMPS POUR LES TRAVAILLEURS ÂGES EN FIN DE CARRIERE – REGIME PARTICULIER POUR LES TRAVAILLEURS AYANT TRAVAILLE LA NUIT - TABLEAUX SYNTHETIQUES
C35	LE DROIT AU CREDIT-TEMPS POUR LES TRAVAILLEURS ÂGES EN FIN DE CARRIERE – REGIME PARTICULIER POUR LES TRAVAILLEURS AYANT UN LONG PASSE PROFESSIONNEL - TABLEAUX SYNTHETIQUES
C36	LES INTERDICTIONS DURANT LE CREDIT-TEMPS
C37	LA DEMANDE DE CREDIT-TEMPS
C38	L’EXERCICE DU DROIT AU CREDIT-TEMPS
C39	LA LIMITE D’EXERCICE DU DROIT AU CREDIT-TEMPS
	VII. LES CONGE THEMATIQUES
C40	LES SOINS PALLIATIFS
C41	L’ASSISTANCE MEDICALE
C42	LE CONGE PARENTAL
C43	LE CONGE D’AIDANT PROCHE
C44	LES MONTANTS DE L’ALLOCATION D’INTERRUPTION
	VIII. LES VACANCES ANNUELLES
C45	LES VACANCES ANNUELLES – NOTIONS GENERALES
C46	LA DUREE DES VACANCES ANNUELLES DES EMPLOYES
C47	LA DUREE DES VACANCES ANNUELLES DES EMPLOYES A TEMPS PARTIEL
C48	LE PECULE DE VACANCES ANNUELLES DES EMPLOYES
	IX. LES CONGES SUPPLEMENTAIRES
C49	LES JOURS DE CONGE SUPPLEMENTAIRES
	X. LE CONGE-EDUCATION PAYE
C50	LE CONGE-EDUCATION PAYE
C51	LA DUREE DU CONGE-EDUCATION EN REGION WALLONNE
C52	LA DUREE DU CONGE-EDUCATION EN REGION BRUXELLES-CAPITALE
C53	LES FORMATIONS VISEES PAR LA LOI
C54	LES DISPOSITIONS PARTICULIERES
C55	LA PERTE DU DROIT AU CONGE EDUCATION PAYE
	XI. AUTRES DISPOSITIONS
C56	LES ABSENCES IMPERIEUSES
C57	LE CONGE D’AIDANT
C58	LE DROIT A UNE FORMULE PLUS SOUPLE POUR LES PARENTS DE JEUNES ENFANTS OU POUR LES PERSONNES QUI APPORTENT UNE AIDE A UN MEMBRE DU MENAGE OU DE LA FAMILLE

D. LA FIN DU CONTRAT

D1	LES DIFFERENTS MODES D’EXTINCTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
	I. QUELQUES REGLES RELATIVES AU CONGE
D2	LA NOTION DE CONGE
D3	LA NOTION D’ANCIENNETE DE CONTRAT DE TRAVAIL
D4	LE DROIT DU TRAVAILLEUR DE CONNAÎTRE LES MOTIFS DU LICENCIEMENT
	II. LA RUPTURE MOYENNANT PREAVIS
D5	LA NOTION DE PREAVIS
D6	LES SUSPENSIONS DU DELAI DE PREAVIS
D7	MODELE DE LETTRE DE PREAVIS ENVOYEE PAR LE TRAVAILLEUR
D8	MODELE DE LETTRE DE PREAVIS ENVOYEE PAR L’EMPLOYEUR
D9	CALCUL DE LA DUREE DU PREAVIS NOTIFIER PAR L’EMPLOYEUR AUX EMPLOYES ENGAGES APRES LE 1^er JANVIER 2014
D10	CALCUL DE LA DUREE DU PREAVIS NOTIFIE PAR L’EMPLOYEUR AUX EMPLOYES ENGAGES AVANT LE 1^er JANVIER 2014
D11	CALCUL DE LA DUREE DU PREAVIS NOTIFIE PAR L’EMPLOYE ENGAGE APRES LE 1^er JANVIER 2014
D12	CALCUL DE LA DUREE DU PREAVIS NOTIFIE PAR L’EMPLOYE ENGAGE AVANT LE 1^er JANVIER 2014
D13	CALCUL DE LA DUREE DU CONTRE-PREAVIS NOTIFIE PAR LE TRAVAILLEUR
D14	CALCUL DE LA DUREE DU PREAVIS DANS DES SITUATIONS PARTICULIERES
	III.LA RUPTURE MOYENNANT INDEMNITES
D15	LE MONTANT DES INDEMNITES DE RUPTURE
D16	LA RUPTURE MOYENNANT INDEMNITES D’UN CONTRAT A DUREE INDETERMINEE
D17	LA RUPTURE MOYENNANT INDEMNITES EN CAS D’INCAPACITE DE TRAVAIL SURVENANT DURANT UNE PERIODE DE PREAVIS
D18	LA RUPTURE D’UN CONTRAT A DUREE DETERMINEE
D19	LA RUPTURE D’UN CONTRAT DE REMPLACEMENT A DUREE INDETERMINEE
D20	LA RUPTURE D’UN CONTRAT DE REMPLACEMENT A DUREE DETERMINEE
	IV. LA RUPTURE POUR MOTIF GRAVE
D22	LA NOTION DE MOTIF GRAVE
D23	LE CONGE POUR MOTIF GRAVE
D24	LA CONNAISSANCE DES FAITS JUSTIFIANT UN CONGE POUR MOTIF GRAVE
D25	LES INDEMNITES DE RUPTURE OU DE DOMMAGES INTERETS SUITE A UN CONGE POUR MOTIF GRAVE
	V. LES TRAVAILLEURS PROTEGES
D26	LES TRAVAILLEURS PROTEGES
D27	TABLEAU SYNTHETIQUE RELATIF AUX MOTIFS DU LICENCIEMENT
D28	TABLEAU SYNTHETIQUE RELATIF AUX INDEMITES DE PROTECTION
	VI. LES AUTRES MODES DE RUPTURE
D29	LA RUPTURE D’UN CONTRAT DE COMMUN ACCORD
D30	L’ACTE EQUIPOLLENT A RUPTURE
D31	LA RUPTURE DU CONTRAT POUR FORCE MAJEURE
D32	LA RUPTURE DU CONTRAT POUR FORCE MAJEURE MEDICALE
D33	LA RESOLUTION JUDICIAIRE
D34	LA CONDITION RESOLUTOIRE
	VII. LE RECLASSEMENT PROFESSIONNEL
D35	LA PROCEDURE DE RECLASSEMENT PROFESSIONNEL POUR LES TRAVAILLEURS QUI ONT UNE INDEMNITE AU MOINS EGALE A 30 SEMAINES
D36	LA PROCEDURE DE RECLASSEMENT PROFESSIONNEL POUR LES TRAVAILLEURS QUI ONT UN PREAVIS AU MOINS EGAL A 30 SEMAINES
D37	LA PROCEDURE DE RECLASSEMENT PROFESSIONNEL POUR LES TRAVAILLEURS AGES D’AU MOINS 45 ANS
	VIII. AUTRES DISPOSITIONS
D38	L’ABUS DE DROIT
D39	LE CONTRAT D’ETUDIANT

E. LES CONDITIONS DE TRAVAIL

E1	LA NOTION DE TEMPS DE TRAVAIL
E2	LES NUITS DORMANTES
E3	LES NUITS DORMANTES – CP 319.02
E4	LES PERMANENCES EN DEHORS DE L’INSTITUTION
E5	LES SEJOURS EXTERIEURS - CP 319.02 – L’ARRETE ROYAL
E6	LES SEJOURS EXTERIEURS - CP 319.02 – LA CCT
E7	LA DUREE DU TRAVAIL – CP 319.02
E8	LES HEURES SUPPLEMENTAIRES
E8bis	LES HEURES SUPPLEMENTAIRES NON RECUPEREES
E9	LES HEURES COMPLEMENTAIRES
E10	LE SURSALAIRE POUR LES HEURES COMPLEMENTAIRES
E11	L’INTERVALLE DE REPOS
E12	LE TEMPS DE PAUSE
E13	LES HORAIRES DE TRAVAIL ET LE PAIEMENT DES PRESTATIONS DE TRAVAIL
E14	LE TRAVAIL DE NUIT
E15	L’INDEMNITE FINANCIERE POUR LE TRAVAIL DE NUIT
E16	LE TRAVAIL DU DIMANCHE
E17	LES JOURS FERIES
E18	LES JOURS FERIES DES TRAVAILLEURS A TEMPS PARTIEL
E19	LE PLAN TANDEM
E20	L’AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE - COCOF
E21	L’AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE – REGION WALLONNE

F. LES CONTRATS DE FORMATION

F1	LE STAGE EFFECTUE DANS LE CADRE DES ETUDES

G. LE VOLONTARIAT

G1	LE VOLONTARIAT

H. LA LOI SUR LE BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL

H1	INTRODUCTION
H2	LES PLANS DE PREVENTION
H3	LES ORGANES DE PREVENTION
H4	LA SURVEILLANCE MEDICALE
H5	LES EXAMENS MEDICAUX DE PREVENTION
H6	LES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX
H7	LA PROCEDURE INTERNE
H8	LE TRAJET DE REINTEGRATION
H9	LA PROCEDURE SPECIFIQUE PREVUE EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT POUR FORCE MAJEURE

I. LA REMUNERATION

I1	NOTIONS
I2	LA PROTECTION DE LA REMUNERATION

X. DIVERS

X1	LES NOTIONS ET CONCEPTS UTILES
X2	LES NOTIONS ET CONCEPTS UTILES (SUITE)
X3	LE SCHEMA D’IDENTIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
X4	LE SCHEMA DE RESOLUTIONS DE PROBLEMES RELATIFS A LA FIN DU CONTRAT DE TRAVAIL

A. LES SOURCES DE DROIT

Nous vous invitons à vous en référer au site du SPF Emploi pour obtenir plus de précisions et pour vérifier l’actualisation données

FICHE A1 (01/03/2025)

SOURCES DE DROIT

HIERARCHIE DES SOURCES

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES SOURCES DE DROIT

Les normes de nature différentes peuvent entrer en conflit les unes avec les autres. Il est alors essentiel de savoir laquelle de ces normes a la priorité sur l’autre.

1. les dispositions obligatoires des lois :

a. conventions et règlements internationaux ;

b. lois et décrets ;

c. arrêtés royaux, arrêtés des Gouvernements des Régions et des communautés ;

2. les conventions collectives (C.C.T.) rendues obligatoires selon l’ordre suivant :

a. les C.C.T. conclues au sein du Conseil National du Travail ;

b. les C.C.T. conclues au sein des commissions paritaires ;

c. les C.C.T. conclues au sein des sous-commissions paritaires ;

3. les conventions collectives non rendues obligatoires par A.R. lorsque l’employeur a signé la convention ou est affilié à une organisation signataire de ces conventions selon l’ordre suivant :

a. les C.C.T. conclues au sein du Conseil National du Travail ;

b. les C.C.T. conclues au sein des commissions paritaires ;

c. les C.C.T. conclues au sein des sous-commissions paritaires ;

d. les C.C.T. conclues en dehors d’un organe paritaire ;

4. la convention individuelle écrite ;

5. la C.C.T. conclue au sein d’un organe paritaire et non rendue obligatoire lorsque l’employeur, bien que non signataire et non affilié à une organisation signataire, ressortit à l’organe paritaire au sein duquel la convention a été conclue

6. le règlement de travail ;

7. les lois et décrets dans leurs dispositions supplétives ;

8. la convention individuelle verbale ;

9. l’usage.

En cas de conflit de normes, la solution ne consiste pas à appliquer la règle la plus favorable pour le travailleur. Il faut en fait éliminer la règle issue d’une source inférieure quand elle est contraire à une norme de rang supérieur selon la hiérarchie des sources. Ainsi, le travailleur ne peut, par exemple, exiger le droit à une prime qui résulterait d’un usage alors que l’octroi de celle-ci est contraire à une clause expresse d’une convention collective de travail. De même, une disposition d’une convention collective de travail prévoyant l’octroi d’un sursalaire ne peut être invoquée quand le travailleur est employé dans un poste de direction et de confiance puisqu’il échappe aux dispositions légales relatives à la durée du travail édictées par la loi du 16 mars 1971 sur le travail.

FICHE A2 (01/03/2025)

SOURCES DE DROIT

C.C.T.

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES CONVENTIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL

1. La définition d’une C.C.T.

Une convention collective de travail (C.C.T.) est un accord qui détermine les relations au sein d’une entreprises ou d’une branche d’activités et qui précise les droits et obligations de chacune des parties.

2. Le champ d’application de la loi

La loi sur les conventions collectives s’applique aux travailleurs et aux employeurs. Elle ne s’applique cependant pas à différentes catégories de travailleurs et d’employeurs et notamment aux travailleurs occupés par un pouvoir public (ex. : un éducateur engagé par un CPAS, par une intercommunale, par une province ou la Communauté française).

3. Les diverses conventions collectives de travail

Les conventions peuvent être conclues :

· au niveau national au sein du Conseil national du travail (C.N.T.) ;

· au niveau sectoriel au sein d’un organe paritaire ou en dehors d’un organe paritaire ;

· au niveau de l’entreprise.

3.1. La C.C.T. conclue au sein d’un organe paritaire

Quand la convention vise une branche d’activité (ex. : les établissements et services d’éducation spécialisée), la C.C.T. est conclue au sein d’une commission paritaire ou d’une sous-commission paritaire. Dans cette hypothèse, elle est signée par toutes les organisations qui sont représentées au sein de cet organe.

N.B. : La C.C.T. peut restreindre le champ d’application de l’accord. Elle peut ainsi décider des barèmes de rémunération différents, par exemple, pour les éducateurs qui travaillent dans l’aide aux personnes handicapées en Région wallonne différents de ceux des éducateurs qui travaillent dans le secteur de l’Aide à la jeunesse.

3.2. Une C.C.T. d’entreprise

La convention collective d’entreprise est, quant à elle, conclue au niveau de l’entreprise par une ou plusieurs organisations de travailleurs reconnues comme représentatives et un employeur. L’accord est signé par l’employeur et un permanent syndical, à moins que celui-ci n’ait donné un mandat express au délégué syndical.

FICHE A3 (01/03/2025)

SOURCES DE DROIT

C.C.T.

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LA PORTEE DES CONVENTIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL

1. Le contenu de la convention

Les conventions collectives contiennent notamment des dispositions normatives individuelles c’est-à-dire des dispositions qui concernent les relations employeurs et travailleurs pris individuellement (ex. : les dispositions relatives à la durée du travail ou à la rémunération).

Les dispositions normatives individuelles s’insèrent dans le contrat de travail individuel (thèse de l’incorporation) et remplacent les dispositions contenues dans le contrat de travail, même si celles-ci sont contraires aux dispositions énoncées par la C.C.T. Elles continueront à sortir leurs effets au-delà de la durée de la convention collective de travail.

2. La force obligatoire

La convention collective de travail lie :

· les employeurs qui ont conclu la convention ;

· les employeurs qui sont membres d’une organisation patronale qui a conclu la convention ;

· tous les travailleurs d’un employeur lié par la convention même si ces travailleurs contestent l’accord obtenu et opposent le fait qu’ils ne sont pas signataires de la

3. L’extension de la force obligatoire

La convention conclue au sein d’un organe paritaire (C.N.T., C.P. ou S.C.P.) peut être rendue obligatoire par arrêté royal. Quand le Roi rend obligatoire une C.C.T., celle-ci est publiée au Moniteur belge en annexe de l’arrêté royal.

Dès ce moment, la C.C.T. rendue obligatoire lie tous les employeurs et les travailleurs qui relèvent de l’organe paritaire à la condition qu’ils soient repris dans le champ d’application défini dans la convention. Tous les employeurs sont alors tenus impérativement par les dispositions individuelles et collectives et les manquements sont sanctionnés pénalement. La force obligatoire des C.C.T. ne permet pas aux parties de déroger aux termes de la convention. Le fait que le travailleur renonce aux avantages consentis dans la convention ne supprime donc pas la responsabilité pénale de l’employeur.

FICHE A4 (01/03/2025)

SOURCES DE DROIT

REGLEMENT DE TRAVAIL

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE REGLEMENT DE TRAVAIL

1. L’obligation d’établir un règlement de travail

L’employeur a l’obligation d’établir un règlement de travail[1].

2. L’intérêt d’un règlement de travail

Le règlement de travail réunit les règles qui sont propres au personnel de l’entreprise et qui lient l’employeur et le travailleur. Toutes les entreprises doivent établir un règlement de travail, quel que soit le nombre de travailleurs occupés.

Les dispositions que le règlement contient ne peuvent évidemment être contraires à la loi et aux conventions collectives. Il peut toutefois être dérogé individuellement par écrit à certaines dispositions du règlement de travail. Ces dérogations doivent obligatoirement être constatées par écrit.

3. La publicité (secteur privé)

2.1. L’affichage

Un avis indiquant le lieu où le règlement de travail peut être consulté doit être affiché dans un endroit apparent et accessible. Les avis et projets de règlement ou de modifications du règlement doivent être affichés au même endroit.

Chaque travailleur doit pouvoir prendre connaissance dans un endroit facilement accessible en permanence et sans intermédiaire du règlement de travail définitif et de ses modifications[2].

2.2. La réception d’un exemplaire du règlement de travail

Chaque travailleur doit recevoir une copie du règlement de travail lors de son entrée en service, ainsi que toute modification ultérieure[3]. L’employeur doit être en mesure de pouvoir prouver que le règlement de travail et toute modification ont bien été remis au travailleur. A cet effet, il fera signer au travailleur un document prouvant qu’il a bien reçu le règlement de travail et (ou) ses modifications. La preuve peut également ressortir d’une clause insérée dans le contrat de travail.

Un règlement de travail ou une modification dont aucune copie n’a été remise au travailleur ne lie pas ce dernier. Le fait que le travailleur concerné avait ou non réellement connaissance du contenu de ce règlement de travail ou de cette modification n’a aucune importance. Toutefois, la constatation de la non-opposabilité du règlement de travail à l’égard d’un travailleur parce qu’il n’en a pas reçu de copie ne signifie pas que la validité de ce règlement est mise en cause. Celui-ci demeure d’application pour les travailleurs qui en ont reçu une copie.

FICHE A5 (01/03/2025)

SOURCES DE DROIT

REGLEMENT DE TRAVAIL

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE CONTENU DU REGLEMENT DE TRAVAIL

L’article 6, § 1^er de la loi du 8 avril 1968 instituant les règlements de travail énumère les mentions qui doivent figurer dans le règlement de travail. Il doit notamment mentionner :

1) le commencement et la fin de la journée de travail régulière et la durée des intervalles de repos ainsi que les jours d’arrêt régulier du travail.

Pour les travailleurs à temps partiel occupés dans le cadre d’un horaire variable, au sens de l’article 11bis, alinéa 3, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, sont mentionnés :

a) la plage journalière dans laquelle des prestations de travail peuvent être prévues ;

b) les jours de la semaine pendant lesquels des prestations de travail peuvent être prévues ;

c) la durée du travail journalière minimale et maximale. Lorsque le régime de travail à temps partiel est également variable, la durée du travail hebdomadaire minimale et maximale sont en outre mentionnées ;

d) la manière et le délai suivant lesquels les travailleurs à temps partiel seront informés de leurs horaires de travail. L’avis doit déterminer les horaires individuels de travail et est en tout cas écrit et daté par l’employeur, ses mandataires ou ses préposés; il doit être porté à la connaissance des travailleurs à temps partiels au minimum sept jours ouvrables à l’avance d’une manière fiable, appropriée et accessible. Le délai de sept jours ouvrables peut être adapté par une convention collective de travail rendue obligatoire par arrêté royal, sans toutefois pouvoir être inférieur au délai d’un jour ouvrable.

Lorsque le travail est organisé en équipes successives, ces indications sont reprises séparément pour chaque équipe. Le moment et la manière d’alterner les équipes sont également indiqués ;

2) les modes de mesurage et de contrôle du travail en vue de déterminer la rémunération ;

3) le mode, l’époque et le lieu de paiement de la rémunération ;

4) a) la procédure, y compris les exigences formelles et la durée des délais de préavis, que l'employeur et le travailleur doivent respecter dans le cas où la relation de travail prend fin, ainsi que les délais en cas de recours contre le licenciement, ou la référence aux dispositions légales ou réglementaires régissant ces points

b) les motifs graves pouvant justifier la rupture du contrat sans préavis par l'une ou l'autre des parties, sous réserve du pouvoir d'appréciation par les tribunaux

5) les droits et obligations du personnel de surveillance ;

6) les pénalités, le montant et la destination des amendes et les manquements qu'elles sanctionnent ;

7) les recours ouverts aux travailleurs qui ont une réclamation à formuler ou des observations et contestations à présenter au sujet des pénalités qui leur ont été notifiées ;

8) l'endroit ou l'on peut atteindre la personne désignée pour donner les premiers soins exigé par le Code du bien-être ;

9) l'endroit ou se trouve la boîte de secours exigée par le même Code ;

FICHE A5/1 (01/03/2025)

SOURCES DE DROIT

REGLEMENT DE TRAVAIL

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE CONTENU DU REGLEMENT DE TRAVAIL (suite)

10) a) la durée des vacances annuelles ainsi que les modalités d'attribution de ces vacances ou la référence aux dispositions légales en la matière ;

  b) la date des vacances annuelles collectives ;

c) les formalités à respecter par le travailleur lorsqu'une incapacité de travail pour cause de maladie ou d'accident survient pendant une période de vacances annuelles, qui sont déterminées à l'article 31/2 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail ;

11) les noms des membres du conseil d'entreprise ;

12) les noms des membres du C.P.T.T. ;

13) les noms des membres de la délégation syndicale ;

14) les noms de tous médecins désignés en dehors de ceux faisant partie d'un service médical, pharmaceutique et hospitalier organisé à qui la victime d'un accident du travail peut s'adresser si elle réside hors de la région ou le service médical, pharmaceutique et hospitalier ou le médecin agréé à titre permanent est installé ;

15) l'adresse des bureaux d'inspection ou peuvent être atteints les fonctionnaires et agents chargés de la surveillance de l'application des dispositions légales et réglementaires relatives à la protection des travailleurs ;

16) la référence aux conventions collectives de travail et/ou aux accords collectifs conclus au sein de l'entreprise et qui s'appliquent aux conditions de travail et, en ce qui concerne les conventions collectives de travail conclues en dehors de l'entreprise, la référence à l'organe paritaire compétent au sein duquel elles ont été conclues ;

17) l'identité du prestataire de service d'archivage électronique responsable pour l'archivage des contrats de travail conclus au moyen d'une signature électronique et des documents dans le cadre de la relation individuelle entre employeur et travailleur envoyés et archivés électroniquement ainsi que la façon dont l'accès du travailleur aux documents archivés électroniquement auprès du prestataire est garanti, également après la fin de la relation de travail ;

18) le droit à la formation offert par l'employeur ou la référence aux dispositions légales ou réglementaires ou aux conventions collectives de travail qui régissent ce droit ;

19) l'organisme de sécurité sociale qui perçoit les cotisations sociales liées à la relation de travail.

Le règlement de travail peut prévoir d’autres dispositions comme par exemple :

· les formalités à respecter en cas d’incapacité de travail ;

· l’indication du début et de la période de référence pour le calcul de la durée moyenne de travail ;

· les modalités d’organisation des séjours extérieurs.

FICHE A5/2 (01/03/2025)

SOURCES DE DROIT

REGLEMENT DE TRAVAIL

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE CONTENU DU REGLEMENT DE TRAVAIL (suite 2)

L’employeur doit aussi reprendre dans le règlement de travail des mentions qui sont imposées par d’autres lois et arrêtés :

· la dénomination de la caisse de vacances annuelles à laquelle l’employeur est affilié pour ses ouvriers ;

· la dénomination et l’adresse de la caisse d’allocations familiales ;

· l’indication du début et de la période de référence pour le calcul de la durée moyenne de travail ;

· les mesures de protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail ;

· les mesures de prévention en matière de lutte contre l’alcoolisme et l’usage de drogues ;

· les mentions supplétives prévues par la C.C.T. n° 22 du 26 juin 1975 relative à l’accueil et à l’adaptation des travailleurs dans l’entreprise quand celle-ci occupe moins de 20 travailleurs :

- les règles applicables en matière de rémunération, de durée du travail et autres conditions de travail ainsi que les dispositions en vigueur concernant la sécurité sociale, les éventuels avantages extra-légaux et les œuvres sociales ;

- les mesures prises en matière de sécurité et d’hygiène, de prévention des accidents de travail et des maladies professionnelles ;

- le rôle du travailleur dans le cadre de l’entreprise ;

- les mesures relatives à l’application des congés-éducation payés ;

- la dénomination de la commission paritaire à laquelle ressortit l’entreprise ;

· le texte de la C.C.T. n° 25 du 15 octobre 1975 relative à l’égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins ;

· la date des dix jours fériés légaux accordés par an. Par ailleurs, l’employeur doit annexer au règlement de travail une copie de l’avis daté et signé, indiquant les jours de remplacement des jours fériés qui coïncident avec un dimanche ou un jour normal d’activité, ainsi que les modalités d’application du repos compensatoire devant être accordé en cas de prestation effectuée un jour férié ;

· l’instauration, dans une entreprise où n’est pas instaurée un C.P.P.T., un C.E. ou une délégation syndicale, d’un régime pension complémentaire quand le travailleur doit verser des cotisations personnelles ET si ce régime concerne tous les travailleurs de l’entreprise ;

· les règles prévues en matière de télétravail occasionnel, etc.

FICHE A5/3 (01/03/2025)

SOURCES DE DROIT

REGLEMENT DE TRAVAIL

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE CONTENU DU REGLEMENT DE TRAVAIL

LES HORAIRES FLOTTANTS (SUITE 3)

L’article 6, § 2 de la loi du 8 avril 1968 instituant les règlements de travail stipule qu’une annexe au règlement de travail doit reprendre l'ensemble des règles applicables à l'horaire flottant. Cette annexe fait partie intégrante du règlement de travail.

1. La notion d’horaire flottant

L’horaire flottant est un horaire qui comporte :

- des périodes fixes dans lesquelles le travailleur doit obligatoirement être présent

et

- des périodes variables dans lesquelles le travailleur choisit lui-même le début et la fin de sa journée de travail, de ses pauses…sans préjudicier l’organisation effective du travail.

2. Les dispositions qui doivent figurer dans le règlement de travail

En cas d'application d'un horaire flottant conformément à l'article 20ter de la loi du 16 mars 1971 sur le travail, le règlement de travail doit indiquer :

a) le début et la fin des plages fixes et des plages mobiles et la durée des intervalles de repos ;

b) la durée maximale de travail journalière et hebdomadaire ;

c) la durée journalière moyenne de travail ;

d) le début et la fin de la période pendant laquelle la durée hebdomadaire de travail doit être respectée en moyenne ;

e) les modalités et conditions de récupération, pendant la période de référence, des heures prestées en plus ou en moins par rapport à la durée hebdomadaire moyenne de travail ;

f) les sanctions spécifiques en cas de non-respect par le travailleur des règles applicables à l'horaire flottant.

FICHE A5/3 (01/03/2025)

SOURCES DE DROIT

REGLEMENT DE TRAVAIL

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE CONTENU DU REGLEMENT DE TRAVAIL

LA SEMAINE DES 4 JOURS ET LE REGIME HEBDOMADAIRE ALTERNE (SUITE 4)

1. La semaine des 4 jours

L’article 20bis/1 de la loi du 16 mars 1971 sur le travail dispose que « le règlement de travail, peut autoriser que la limite quotidienne de la durée du travail d'un travailleur à temps plein soit portée à 9 heures et demie s'il effectue ses prestations normales à temps plein durant quatre jours par semaine.

2. Le régime hebdomadaire alterné

L’article 6/2 de la loi du 8 avril 1968 instituant les règlements de travail précise que, pour travailleurs occupés dans le cadre d'un régime hebdomadaire alterné, le règlement de travail doit fixer le cadre pour l'application du régime hebdomadaire alterné qui comprend les éléments suivants :

1° la durée hebdomadaire moyenne de travail à respecter dans le cycle ;

2° les jours de la semaine pendant lesquels des prestations de travail peuvent être fixées ;

3° la plage journalière dans laquelle des prestations de travail peuvent être fixées ;

4° la durée du travail journalière minimale et maximale ;

5° la durée du travail hebdomadaire minimale et maximale.

B. LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

I. GENERALITES

Nous vous invitons à vous en référer au site du SPF Emploi pour obtenir plus de précisions et pour vérifier l’actualisation données

FICHE B1 (01/03/2025)

FORMATION DU CONTRAT

NOTION

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LA NOTION DE CONTRAT DE TRAVAIL D’EMPLOYE

1. Les éléments caractéristiques du contrat de travail

Le contrat de travail[4] est celui par lequel le travailleur s'engage à travailler contre rémunération sous l'autorité d'un employeur.

Trois conditions caractérisent donc le contrat de travail:

· la prestation d'un travail ;

· le paiement d'une rémunération en contrepartie du travail presté ;

· l'existence d'un lien de subordination[5].

Un travail exercé par un travailleur bénévole ne peut donc être considéré comme réalisé dans le cadre d’un contrat de travail puisqu’il ne perçoit pas de rémunération.

2. La notion de lien de subordination

Le contrat de travail implique nécessairement l'existence d'un lien de subordination entre le travailleur et son employeur. Cela suppose donc que l'employeur ait le pouvoir de donner des ordres au travailleur et que celui-ci soit tenu de les exécuter. Il n'est toutefois pas nécessaire que cette autorité soit effective ou permanente. Ce lien de subordination existe donc dès le moment où l’employeur peut exercer son autorité sur le travailleur.

N.B. : Les travailleurs engagés par un pouvoir public sont en principe régis par des règles statutaires et ne sont donc pas soumis aux dispositions édictées par la loi relative aux contrats de travail. Toutefois, s’ils ne font pas l’objet d’une nomination (temporaire ou définitive), ils sont alors régis par les règles du contrat de travail.

3. Le contrat de travail d'ouvrier ou d’employé

Dans un contrat de travail d’ouvrier, le travailleur s'engage à fournir un travail principalement manuel[6]. Le contrat de travail d’employé est, quant à lui, celui dans lequel le travailleur s'engage à fournir un travail principalement d'ordre intellectuel[7].

Seul le juge apprécie souverainement la qualification à donner au contrat en fonction de la nature réelle du travail presté par le travailleur. Cela signifie que le juge peut requalifier un contrat d’ouvrier en un contrat d’employé et vice versa.

FICHE B2 (01/03/2025)

FORMATION DU CONTRAT

NOTION

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LA VALIDITE D’UN CONTRAT DE TRAVAIL

1. Les conditions de validité d’un contrat de travail

La validité d’un contrat de travail est, comme pour tout contrat, subordonnée au respect de quatre conditions essentielles :

· le consentement des parties qui s’obligent ;

· leur capacité à contracter ;

· l’existence d’un objet certain pour lequel le contrat est conclu ;

· la licéité de la cause du contrat.

Le non-respect d’une des conditions peut entraîner la nullité du contrat de travail.

2. L’obligation d’un écrit

De manière pragmatique, on peut soutenir que, depuis le 10 novembre 2022, tout contrat de travail devra faire l’objet d’un écrit. Certes, auparavant, un contrat de travail à durée indéterminée conclu pour un travail à temps plein ne devait pas faire l’objet d’un écrit. Mais l’article 4 § 1^er de la loi du 7 octobre 2022 contraint l’employeur, à l’engagement[8], de donner par écrit toute une série d’informations (fiche B16), nous considérons que, en pratique[9], tout contrat de travail devrait dorénavant faire l’objet d’un écrit.

Le contrat écrit sera alors établi au moins en deux exemplaires dont un doit être remis au travailleur. Ces différents exemplaires doivent être signés par les parties cocontractantes.

3. La preuve d'un contrat de travail

Il incombe à la partie qui affirme l'existence d'un contrat de travail de le prouver. Cette preuve peut être fournie par toutes voies de droit (ex. : par témoignages). L'autre partie peut, quant à elle, démontrer qu'elle n'a pas entendu conclure un contrat de travail.

Si la preuve de l’existence d’un contrat de travail peut être amenée notamment par témoins, l’existence d’un contrat à durée déterminée, pour travail nettement défini ou de remplacement ne peut être prouvée que par la production d’un écrit.

4. Les avenants au contrat

Les termes du contrat conclu initialement peuvent évoluer (ex. : modification du montant de la rémunération ou de la fonction). Ces changements acceptés par les parties se substituent aux anciens éléments sans qu’ils ne doivent être sanctionnés dans un écrit. La sécurité juridique impose toutefois que le nouvel accord soit transcrit dans un écrit appelé « avenant au contrat ». Celui-ci sera alors convenu soit pour une durée déterminée, soit pour une durée indéterminée. Le fait que l’avenant soit conclu pour une durée indéterminée a pour effet que la modification s’intègre définitivement dans le contrat.

B. LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

II. LA DUREE DU CONTRAT

Nous vous invitons à vous en référer au site u SPF Emploi pour obtenir plus de précisions et pour vérifier l’actualisation données

FICHE B3 (01/03/2025)

FORMATION DU CONTRAT

CONTRAT A DUREE INDETERMINEE

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE CONTRAT A DUREE INDETERMINEE

1. La caractéristique du contrat à durée indéterminée

Dans le contrat à durée indéterminée, les parties n'ont pas fixé un terme au contrat. Le mode de rupture qui sera normalement utilisé par l’une ou l’autre partie pour rompre le contrat est, en principe, le préavis.

Le contrat ne peut cependant être conclu à vie. Les parties ne peuvent en effet renoncer à leur droit de pouvoir mettre fin à un contrat de travail.

2. L’absence d’exigence formelle

Comme précisé ci-avant (fiche B2), dorénavant tout contrat de travail à durée indéterminée à temps plein sera conclu par écrit. S’il est conclu pour un travail à temps partiel, il devra obligatoirement être conclu par écrit. (fiche B6).

3. Le terme résolutoire

Un contrat à durée indéterminée peut contenir une clause précisant le terme maximal du contrat[10]. Il n’en devient pas pour autant un contrat à durée déterminée. Aussi, les parties sont-elles autorisées à mettre fin au contrat moyennant préavis durant le contrat de travail, celui-ci se terminant de plein droit au terme fixé. Un tel accord semble être licite et ce, même si certains auteurs doutent de la légalité d’une telle pratique.

4. La condition résolutoire

Une condition résolutoire peut être insérée dans un contrat à durée indéterminée (fiche B13).

FICHE B4 (01/03/2025)

FORMATION DU CONTRAT

LE CONTRAT A DUREE DETERMINEE

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE CONTRAT A DUREE DETERMINEE

1. L’indication de la date de début et de la durée du contrat

Le contrat à durée déterminée doit nécessairement contenir dans l'écrit l'indication précise :

· de la date de début du contrat et de la durée de celui-ci

· de la date de début et de la date de fin.

Ex. le travailleur est engagé à partir du 1^er septembre 2025 pour une durée d’un an  ou il est engagé du 1^er septembre 2025 au 31 août 2026.

2. La fin du contrat

Comme le travailleur et l’employeur connaissent la date de fin du contrat, celui-ci se termine donc automatiquement à la date initialement prévue, même si le travailleur se trouve dans une situation de suspension de l’exécution du contrat (ex. : maladie ou repos d’accouchement).

3. Les exigences formelles

Le contrat à durée déterminée doit répondre à trois conditions formelles puisqu’il doit être constaté[11] :

· par écrit (point 3.1) ,

· individuellement et

· au plus tard le premier jour d'entrée en service (point 3.2).

3.1. L’exigence d’un écrit

Si l’une des trois conditions légales n’est pas satisfaite, le travailleur peut considérer que le contrat a été conclu pour une durée indéterminée puisque la disposition légale posant les conditions formelles est une disposition impérative destinée à protéger le travailleur.

Comme le contrat doit obligatoirement être conclu par écrit, aucun autre mode de preuve (ex. : par témoins) ne peut être admis. (fiche B2, point 3).

3.2. La date de signature du contrat

Le contrat doit être signé au plus tard le premier jour où le travailleur commence à travailler. Cela signifie que le législateur ne permet pas que l’écrit soit signé après la date convenue de début d’exécution du contrat de travail. Seul le travailleur peut se prévaloir de l’irrégularité.

Quand l’écrit est signé ultérieurement mais porte la date du premier jour d’entrée en service (l’écrit est donc antidaté), la jurisprudence est divisée quant au fait de savoir si le travailleur peut invoquer l’existence d’un contrat à durée indéterminée :

· pour certains, le travailleur ne peut prouver par témoins contre et outre un acte;

· pour d’autres, la preuve par témoins démontrant la date exacte de signature du contrat serait admise, la loi établissant une protection à laquelle le travailleur ne peut renoncer qu’au plus tôt au moment où le contrat est rompu. C’est à cette dernière thèse que nous nous rallions.

FICHE B5 (01/03/2025)

FORMATION DU CONTRAT

LE CONTRAT A DUREE DETERMINEE

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LA SUCCESSION DES CONTRATS A DUREE DETERMINEE

1. L’interdiction de conclure plusieurs contrats à durée déterminée successifs

Lorsque les parties ont conclu plusieurs contrats de travail successifs pour une durée déterminée, sans qu'il y ait entre eux d'interruption attribuable au travailleur, le contrat sera, si le travailleur conteste (nullité relative) l’existence d’un contrat à durée déterminée, soumis aux règles du contrat à durée indéterminée. La présomption de l’existence d’un contrat de travail à durée indéterminée ne peut être invoquée que par le travailleur.

2. Les dérogations au principe de l’interdiction de conclure des contrats à durée déterminée successifs

La règle interdisant la conclusion de plusieurs contrats à durée déterminée successifs n’est toutefois pas applicable[12] :

· si l’employeur respecte scrupuleusement la disposition permettant la conclusion d’un nombre maximum de contrats conclus pour une durée minimale (point 2.1) ;

· si l'employeur prouve que ces contrats étaient justifiés par la nature du travail ou pour d'autres raisons légitimes (point 2.2).

2.1. La conclusion d’un nombre maximum d’une durée minimale

Le législateur permet à l'employeur de conclure au maximum quatre contrats successifs pour une durée déterminée, à condition que la durée de chaque contrat ne soit pas inférieure à trois mois et que la durée totale des contrats successifs ne dépasse pas deux ans.

Il permet également, moyennant l'autorisation préalable (dès le premier contrat) du Contrôle des lois sociales, la conclusion de contrats successifs pour une durée déterminée mais ces contrats doivent être conclus pour une durée minimale de six mois et la durée totale des contrats successifs ne peut dépasser trois ans.

Bien que le texte légal ne le précise pas, on peut supposer que la succession des contrats successifs ne doit pas être ininterrompue. Seules les interruptions attribuables à l’employeur éludent, selon nous, l’application de la règle.

2.2. Les raisons légitimes

L'employeur peut justifier de raisons légitimes pour expliquer la conclusion de plusieurs contrats à durée déterminée successifs (ex. : le remplacement d’un ou plusieurs travailleurs malades). Ces raisons, qui doivent être indépendantes de la volonté de l’employeur, seront appréciées par le juge en fonction des faits. La jurisprudence semble admettre la conclusion de contrats à durée déterminée successifs quand la reconduction du contrat dépend d’un agrément auquel est lié l’octroi d’un subside.

3. La poursuite du contrat à durée déterminée

Si après avoir conclu un contrat à durée déterminée, l'employeur et le travailleur continuent à exécuter le contrat, celui-ci sera alors soumis aux règles qui régissent le contrat de travail à durée indéterminée.

FICHE B5/1 (01/03/2025)

FORMATION DU CONTRAT

LE CONTRAT A DUREE DETERMINEE

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LA SUCCESSION DES CONTRATS A DUREE DETERMINEE (suite)

4. La succession de contrats à durée déterminée et de remplacement

4.1. L’instauration d’une limite maximale de deux ans

L’article 11quater, alinéa 1^er de la loi du 3 juillet 1978 dispose que « (…) la durée totale de la succession d'un ou plusieurs contrats de travail à durée déterminée ou pour un travail nettement défini, et d'un ou plusieurs contrats de remplacement, sauf en cas d'interruption attribuable au travailleur, ne peut excéder deux ans. Si cette durée est dépassée, les mêmes conditions s'appliquent à ce contrat qu'au contrat à durée indéterminée ». Autrement dit, dans le calcul de la durée des deux ans, il faut prendre en compte les contrats de remplacement, les contrats de travail nettement défini et les contrats à durée déterminée.

4.2. La possibilité de conclure un contrat de remplacement après plusieurs contrats à durée déterminée

Il existe une exception à la règle instaurée ci-dessus (point 4.1). L’article 11quater alinéa 2 permet à l’employeur de conclure un contrat de remplacement qui suit plusieurs contrats à durée déterminée (ou pour travail nettement défini).

Mais le recours à cette exception ne peut se justifier que par la nature du travail ou un motif légitime. Pourraient être considérés comme des motifs légitimes : les circonstances économiques défavorables dans lesquelles se trouve l’entreprise, le remplacement d’un travailleur malade ou lié à plusieurs absences consécutives de différents travailleurs en incapacité de travail.

Par ailleurs, cette exception ne s’applique qu’au premier contrat de remplacement qui ne sera pas pris en compte pour le dépassement de la durée des deux ans à la condition que la durée totale des contrats (y compris ce contrat de remplacement) ne dépasse pas trois ans.

En conclusion, le recours à dérogation instaurée par l’article 11quater alinéa 2 de la loi du 3 juillet 1978 exige :

· que plusieurs contrats à durée déterminée (ou pour travail nettement défini) ait été conclu avant la conclusion du contrat de remplacement ;

· que l’employeur puisse justifier qu’il était contraint à recourir à cette possibilité compte tenu de la nature du travail ou d’un motif légitime ;

· que seul le premier contrat de remplacement qui suit plusieurs contrats à durée déterminée permet de déroger à la limite de deux ans

· que la conclusion du contrat de remplacement après plusieurs contrats à durée déterminée ne permet pas de dépasser la limite totale de 3 ans. (fiche B8).

FICHE B6 (01/03/2025)

FORMATION DU CONTRAT

CONTRAT DE REMPLACEMENT

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE CONTRAT DE REMPLACEMENT A DUREE INDETERMINEE

1. La disposition légale

Le travailleur qui remplace un autre travailleur dont l'exécution du contrat est totalement suspendue[13] peut être engagé dans des conditions qui dérogent aux règles générales du contrat de travail en ce qui concerne la durée du contrat et le délai de préavis[14].

N.B. : Le législateur permet, par exception qu’un contrat de remplacement puisse être conclu pour remplacer un travailleur qui ne peut qu’exercer que partiellement son contrat de travail : en cas d’incapacité de travail ou cas de crédit-temps.

2. Le contrat de remplacement conclu pour une durée indéterminée

2.1. La possibilité de déroger à la règle de préavis

Comme le contrat de remplacement peut déroger aux règles concernant la durée du préavis, le contrat de remplacement conclu pour une durée indéterminée peut donc prévoir un préavis réduit. Il peut même spécifier que le contrat se terminera sans préavis et sans paiement d'indemnités. Si le contrat de remplacement ne déroge pas explicitement aux règles de préavis, la partie qui décide de mettre fin au contrat devra également respecter les règles normales de préavis.

2.2. La clause dérogatoire de préavis

Le recours à la clause dérogatoire n’est possible que si la cause qui a permis la conclusion du contrat de remplacement cesse. La clause peut, selon nous, être invoquée non seulement au retour de la personne remplacée mais aussi lorsque le contrat du travailleur remplacé prend fin à la condition que ces dérogations soient explicitement prévues.

N.B. Il serait, selon nous, plus pertinent de la dénommer explicitement « clause résolutoire ».

2.3. La rupture anticipée du contrat de travail

Si le remplaçant ou l'employeur veulent rompre le contrat avant la survenance de l’événement autorisant le recours à la clause dérogatoire (ex. : le retour du travailleur remplacé), la partie qui met fin unilatéralement au contrat devra signifier à l’autre partie un préavis normal.

FICHE B6/1 (01/03/2025)

FORMATION DU CONTRAT

CONTRAT DE REMPLACEMENT

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE CONTRAT DE REMPLACEMENT A DUREE INDETERMINEE (SUITE)

3. Les exigences formelles

3.1. L’obligation d’un écrit

Le contrat de remplacement doit être constaté par écrit, individuellement pour chaque travailleur et au plus tard le premier jour d'entrée en service[15]. (fiche B4, point 3) A défaut d’écrit, le contrat de remplacement est soumis, si le travailleur soulève l’irrégularité, aux mêmes règles que celles qui sont prévues pour le contrat à durée indéterminée.

3.2. L’indication du motif et de l’identité du travailleur remplacé

Le motif, l'identité du ou des travailleurs remplacés et les conditions de l'engagement doivent être constatés par écrit pour chaque travailleur individuellement, au plus tard au moment de l'entrée en service de celui-ci[16].

Quand ces précisions ne sont pas reprises dans le contrat, la loi ne prévoit pas de sanctions mais, compte tenu des circonstances, des juridictions ont décidé que le contrat était conclu pour une durée indéterminée.

Il a été également décidé que l’employeur devait démontrer que le motif de remplacement et l’identité du travailleur remplacé devaient correspondre à la réalité, faute de quoi le contrat de travail était censé être conclu pour une durée indéterminée.

FICHE B7 (01/03/2025)

FORMATION DU CONTRAT

CONTRAT DE REMPLACEMENT

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE CONTRAT DE REMPLACEMENT A DUREE DETERMINEE

1. La disposition légale

Le travailleur qui remplace un autre travailleur dont l'exécution du contrat est totalement suspendue[17] peut être engagé dans des conditions qui dérogent aux règles générales du contrat de travail en ce qui concerne la durée du contrat et le délai de préavis[18].

N.B. : Un contrat de remplacement peut néanmoins être conclu pour remplacer un travailleur qui ne peut qu’exercer que partiellement son contrat de travail : en cas d’incapacité de travail ou cas de crédit-temps.

2. Le contrat de remplacement pour une durée déterminée

La conclusion d’un contrat de remplacement à durée déterminée suppose que les parties aient déterminé une date précise de fin de contrat. Si le contrat est rompu avant l’arrivée du terme prévu, la partie fautive sera redevable envers l’autre partie d’une indemnité de rupture calculée conformément aux règles prévues pour la rupture d’un contrat à durée déterminée.

Certains considèrent que le contrat peut être assorti d’une clause résolutoire précisant que le contrat sera terminé dès le moment où le travailleur remplacé reprend le travail. Nous ne pouvons partager cette position qui permet, selon nous, de détourner les dispositions légales en permettant à l’employeur de combiner les avantages du contrat de remplacement à durée indéterminée et ceux du contrat de remplacement à durée déterminée. Mais cette position est très controversée.

3. Les exigences formelles

3.1. L’obligation d’un écrit

Le contrat de remplacement doit être constaté par écrit, individuellement pour chaque travailleur et au plus tard le premier jour d'entrée en service. (fiche B4, point 3). A défaut d’écrit, le contrat de remplacement est soumis, si le travailleur soulève l’irrégularité, aux mêmes règles que celles qui sont prévues pour le contrat à durée indéterminée.

3.2. L’indication du motif et de l’identité du travailleur remplacé

Le motif, l'identité du ou des travailleurs remplacés et les conditions de l'engagement doivent être constatés par écrit pour chaque travailleur individuellement, au plus tard au moment de l'entrée en service de celui-ci. Quand ces précisions ne sont pas reprises dans le contrat, la loi ne prévoit pas de sanctions mais, compte tenu des circonstances, des juridictions ont décidé que le contrat était conclu pour une durée indéterminée.

Il a été également décidé que l’employeur devait démontrer que le motif de remplacement et l’identité du travailleur remplacé devaient correspondre à la réalité, faute de quoi le contrat de travail était censé être conclu pour une durée indéterminée.

FICHE B8 (01/03/2025)

FORMATION DU CONTRAT

CONTRAT DE REMPLACEMENT

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LA DURE MAXIMALE DU OU DES CONTRATS DE REMPLACEMENT

1. La règle

Lorsque les parties ont conclu un ou plusieurs contrats de remplacement (à durée indéterminée ou à durée déterminée) successifs, la durée totale du ou de ces contrats ne peut dépasser deux ans[19], faute de quoi le contrat de remplacement sera alors soumis, si le travailleur réclame l’application de la sanction, aux règles qui régissent le contrat à durée indéterminée.

2. L’exception

Il existe une exception à la règle de la durée de deux ans. Ainsi, en cas de remplacement d'un travailleur qui bénéficie d’un crédit-temps, le(s) contrat(s) de remplacement peut (peuvent) être conclu(s) pour une durée supérieure à deux ans. Il y a des positions divergentes quant à savoir si cette dérogation s’applique ou non quand le travailleur demande à bénéficier des congés thématiques pris dans le cadre de l’interruption de carrière.

3. La succession de contrats à durée déterminée et de remplacement

3.1. L’instauration d’une limite maximale de deux ans

L’article 11quater, alinéa 1^er de la loi du 3 juillet 1978 dispose que « (…) la durée totale de la succession d'un ou plusieurs contrats de travail à durée déterminée ou pour un travail nettement défini, et d'un ou plusieurs contrats de remplacement, sauf en cas d'interruption attribuable au travailleur, ne peut excéder deux ans. Si cette durée est dépassée, les mêmes conditions s'appliquent à ce contrat qu'au contrat à durée indéterminée ». Autrement dit, dans le calcul de la durée des deux ans, il faut prendre en compte les contrats de remplacement, les contrats de travail nettement défini et les contrats à durée déterminée.

3.2. La possibilité de conclure un contrat de remplacement après plusieurs contrats à durée déterminée

Il existe une exception à la règle instaurée ci-dessus (point 4.1). L’article 11quater alinéa 2 permet à l’employeur de conclure un contrat de remplacement qui suit plusieurs contrats à durée déterminée (ou pour travail nettement défini).

Mais le recours à cette exception ne peut se justifier que par la nature du travail ou un motif légitime. Pourraient être considérés comme des motifs légitimes : les circonstances économiques défavorables dans lesquelles se trouve l’entreprise, le remplacement d’un travailleur malade ou lié à plusieurs absences consécutives de différents travailleurs en incapacité de travail.

FICHE B8 (01/03/2025)

FORMATION DU CONTRAT

CONTRAT DE REMPLACEMENT

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LA DURE MAXIMALE DU OU DES CONTRATS DE REMPLACEMENT (Suite)

Par ailleurs, cette exception ne s’applique qu’au premier contrat de remplacement qui ne sera pas pris en compte pour le dépassement de la durée des deux ans à la condition que la durée totale des contrats (y compris ce contrat de remplacement) ne dépasse pas trois ans.

En conclusion, le recours à dérogation instaurée par l’article 11quater alinéa 2 de la loi du 3 juillet 1978 exige :

· que plusieurs contrats à durée déterminée (ou pour travail nettement défini) ait été conclu avant la conclusion du contrat de remplacement ;

· que l’employeur puisse justifier qu’il était contraint à recourir à cette possibilité compte tenu de la nature du travail ou d’un motif légitime ;

· que seul le premier contrat de remplacement qui suit plusieurs contrats à durée déterminée permet de déroger à la limite de deux ans

· que la conclusion du contrat de remplacement après plusieurs contrats à durée déterminée ne permet pas de dépasser la limite totale de 3 ans.

B. LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

III. LE CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

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FICHE B9 (01/03/2025)

FORMATION DU CONTRAT

CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

1. La définition d’un contrat de travail à temps partiel

Le travail à temps partiel est défini comme étant « le travail effectué régulièrement et volontairement pendant une durée plus courte que la durée normale de travail ».

2. Les exigences formelles

Le contrat de travail à temps partiel doit être constaté par écrit, pour chaque travailleur individuellement et au plus tard au moment où le travailleur commence l'exécution du contrat[20].

Quand le travailleur est engagé dans le cadre d’un horaire fixe, l’écrit doit mentionner le régime de travail à temps partiel et l'horaire convenus.

Si le travailleur est engagé dans le cadre d’un horaire variable, le contrat mentionne le régime de travail et précise que l’horaire du travailleur est un horaire variable. Ainsi l’horaire variable qui lui sera donné s’inscrira nécessairement dans le cadre de la « fourchette » prévue pour les horaires variables des travailleurs à temps partiel.

2.1. L’absence d’un écrit

S’il n’existe pas d’écrit, le travailleur peut, en principe, choisir le régime de travail et l’horaire à temps partiel qui lui sont le plus favorable parmi ceux qui sont appliqués dans l’entreprise. Cependant, cette possibilité n’est valable que pour le futur puisque la doctrine et la jurisprudence considèrent que seules les prestations effectivement prestées doivent être rémunérées.

2.2. L’absence de précision du régime et de l’horaire de travail

Si les mentions exigées par le législateur ne sont pas reprises dans le contrat, la loi prévoit la même sanction qu’en l’absence d’écrit.

3. La durée minimale du contrat de travail à temps partiel

Le contrat de travail doit être conclu pour au moins un tiers temps. Si le contrat est conclu pour une durée inférieure à un tiers temps, le travailleur pourra alors réclamer une rémunération équivalente à un tiers temps[21].

FICHE B9/1 (01/03/2025)

FORMATION DU CONTRAT

CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL (suite)

Des dérogations au principe du tiers temps sont prévues et concernent notamment les contrats de travail prévoyant des prestations journalières d'au moins quatre heures et répondant simultanément à toutes les conditions suivantes :

· les prestations prévues dans le contrat de travail doivent s’effectuer selon un horaire fixe repris dans le contrat de travail et dans le règlement de travail ;

· le contrat de travail doit stipuler que les prestations complémentaires sont exclues sauf si elles précèdent ou suivent directement les prestations prévues dans le contrat de travail ;

· le contrat de travail doit stipuler que les prestations qui dépassent les limites prévues sont rémunérées à un montant de 50% au moins de la rémunération ordinaire, si elles sont fournies un jour ouvrable et 100% si elles sont fournies un dimanche ou un jour férié ;

· une copie du contrat de travail doit être envoyée au Contrôle des lois sociales.

Relevons également que la durée hebdomadaire minimale de travail des travailleurs à temps partiel peut être fixée à moins d’un tiers de la durée hebdomadaire de travail des travailleurs à temps plein pour les travailleurs qui effectuent des prestations de travail dans le cadre de ce que l’on appelle improprement le « mi-temps médical ».

FICHE B10 (01/03/2025)

FORMATION DU CONTRAT

CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LA PRIORITE POUR UN TRAVAIL A TEMPS PLEIN

Le travailleur à temps partiel doit, à sa demande, obtenir par priorité un emploi à temps plein qui devient vacant dans l’entreprise. Il devient également prioritaire pour un autre emploi à temps partiel qui, presté seul ou à titre complémentaire, lui procurerait un nombre d’heures de travail supérieur à son régime de travail actuel[22].

1. La notion d’emploi vacant

La notion d’emploi vacant n’est pas définie. Elle désignerait l’emploi qui était occupé par un travailleur permanent de l’entreprise. Ne serait pas, selon nous, considéré comme emploi vacant, l’emploi qui était presté dans le cadre d’un contrat de remplacement ou d’un contrat à durée déterminée. Par ailleurs, la priorité n’est accordée que si l’emploi vacant correspond à la fonction déjà exercée par le travailleur et pour autant que celui-ci possède les qualifications requises. La définition de la « même fonction » et les critères établissant les qualifications requises sont en fait déterminés par l’employeur.

2. Les formalités

Pour pouvoir bénéficier de cette priorité, le travailleur doit introduire sa demande par écrit à son employeur[23]. Celui-ci doit confirmer par écrit la réception de la demande et préciser, de manière expresse, qu’il s’engage à communiquer chaque emploi vacant à temps plein ou à temps partiel concernant la fonction exercée par le travailleur et pour laquelle celui-ci possède les qualifications requises.

3. L’obligation de proposer un emploi vacant

L’obligation est conditionnée par le fait qu’il existe un emploi vacant et que le travailleur possède les qualifications exigées. De plus, pour les emplois vacants à temps partiel, l’obligation n’est formulée que si le travailleur exerce la même fonction.

4. La sanction

Comme la règle de priorité est reprise dans la C.C.T. n° 35, des sanctions pénales ou administratives peuvent être appliquées en vertu du non-respect d’une convention collective rendue obligatoire par arrêté royal. Le travail peut aussi invoquer un dommage et réclamer des dommages et intérêts.

La loi-programme du 22 décembre 1989 prévoit une sanction envers l’employeur qui ne respecte pas les dispositions des articles 153 ou 154 de cette loi mais uniquement quand il refuse d’accorder cette priorité envers un travailleur à temps partiel avec maintien des droits qui bénéficie d'une allocation de garantie de revenus. Dans ce cas, l’employeur est redevable au bénéfice de l’ONSS d'une cotisation de responsabilisation de 25 euros par travailleur à temps partiel avec maintien des droits qui bénéficie d'une allocation de garantie de revenus par mois durant lequel cette obligation n'est pas respectée.

B. LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

IV. LES PARTICULARITES DE CERTAINS CONTRATS

Nous vous invitons à vous en référer au site du SPF Emploi pour obtenir plus de précisions et pour vérifier l’actualisation données

FICHE B11 (01/03/2025)

FORMATION DU CONTRAT

PLANS DE RESORPTION

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES PLANS DE RESORPTION DU CHÔMAGE

1. Les caractéristiques communes

Les travailleurs sont engagés dans le cadre d’un contrat de travail. Même s’ils se considèrent comme des « sous-statuts », les dispositions légales n’ont prévu aucune dérogation qui, en matière de contrat de travail, soit défavorable au travailleur. Ils peuvent par contre mettre fin à leur contrat moyennant la remise d’un préavis de sept jours civils et ce, même s’ils sont engagés dans un contrat à durée déterminée.

Le travailleur engagé dans le cadre du Maribel social n’est pas engagé dans le cadre d’un plan de résorption du chômage. Toutes les règles relatives au contrat de travail lui sont applicables et aucune disposition dérogatoire n’est légalement prévue.

2. Les plans de résorption du chômage : Le travailleur A.C.S.(Région Bruxelles-Capitale et le travailleur A.P.E. (Aide à la promotion de l’emploi) (Région wallonne)

Le travailleur est engagé dans le cadre d’un contrat de travail conclu pour une durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel, pour des initiatives visant à favoriser les activités du secteur non marchand. Il reçoit de son employeur une rémunération, des augmentations et des allocations égales à celles d’un autre membre du personnel exerçant la même fonction ou une fonction analogue.

FICHE B12 (01/03/2025)

FORMATION DU CONTRAT

CONTRAT D’ETUDIANT

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE CONTRAT D’OCCUPATION D’ETUDIANT

1. Les étudiants concernés

Les étudiants qui peuvent conclure un contrat d’occupation d’étudiant sont les jeunes âgés :

· d’au moins 16 ans ou

· d’au moins 15 ans à la condition qu’ils ne soient plus soumis à l’obligation scolaire à temps plein.

2. Les étudiants exclus

Ne peuvent notamment être engagés dans les liens d’un contrat d’occupation d’étudiant[24] :

· les étudiants qui travaillent depuis plus de douze mois et qui sont considérés comme des travailleurs ordinaires ;

· les étudiants inscrits dans une école de promotion sociale ou qui suivent un enseignement à horaire réduit (moins de 17 heures par semaine) ;

· les étudiants qui réalisent, à titre de stage non rémunéré, des travaux qui font partie de leur programme d’études.

L’employeur qui souhaite engager ces étudiants doit le faire en concluant un contrat de travail ordinaire.

3. La forme du contrat

Le contrat d’occupation d’étudiant est un contrat à durée déterminée[25] d’une durée maximale de 12 mois[26]. Il doit être constaté par écrit, pour chaque étudiant individuellement au plus tard au moment de l’entrée en service[27] et il doit reprendre des mentions obligatoires[28] être établi en deux exemplaires.

L’étudiant doit recevoir le premier jour de travail un exemplaire du règlement de travail de l’entreprise.

4. La clause d’essai

Les trois premiers jours de travail sont considérés comme période d’essai mais le contrat peut prévoir une période d’essai plus longue. Durant la période d’essai, l’employeur ou l’étudiant peut mettre fin au contrat sans préavis et sans indemnités.

5. La déclaration à la Dimona

Sur base du contrat signé et donc uniquement après sa conclusion, l'employeur doit déclarer l'étudiant en Dimona.

FICHE B12/1 (01/03/2025)

FORMATION DU CONTRAT

CONTRAT D’ETUDIANT

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE CONTRAT D’OCCUPATION D’ETUDIANT (suite)

6. Le contingent d’heures

Le contingent étudiant est, pour 2025, de 650 heures par année civile. !!! Le Gouvernement pourrait augmenter ce montant.

7. Les sanctions pour non-respect des exigences formelles

L’étudiant peut, à tout instant, rompre le contrat sans devoir notifier un préavis ou payer une indemnité de rupture si le contrat n’est pas conclu par écrit ou ne contient pas toutes les mentions obligatoires, si le travailleur n’a pas déclaré le travailleur à la DIMONA.

L’étudiant peut aussi considérer qu’il est engagé dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée si le contrat n’est pas conclu par écrit, si le contrat ne précise pas les dates de début et de fin du contrat ou si le contrat ne reprend pas l’horaire de travail ou omet de faire référence à l’horaire applicable figurant au règlement de travail.

B. LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

V. CERTAINES CLAUSES CONTRACTUELLES

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FICHE B13 (01/03/2025)

FORMATION DU CONTRAT

CLAUSES CONTRACTUELLES

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES CLAUSES INSEREES DANS LE CONTRAT DE TRAVAIL

1. La clause d’essai

La clause d’essai est, à dater du 1^er janvier 2014, supprimée sauf concernant le contrat de travail d’étudiant qui nécessairement contient une clause d’essai de trois jours. Le Gouvernement Arizona envisage de restaurer la clause d’essai !!!

2. La condition résolutoire

2.1. Le principe

L’insertion d’une condition résolutoire dans le contrat fait dépendre la résolution du contrat d’un évènement futur et incertain dont est absente toute idée d’exécution fautive du contrat de travail. Aussi, la condition précise-t-elle que le contrat sera résilié au moment où l’événement mentionné dans le contrat survient. Une ou plusieurs conditions résolutoires peuvent être insérées dans un contrat de travail. La condition résolutoire doit être décrite clairement et sans équivoque mais elle ne doit pas prévoir une date déterminée (mais ce moment doit être déterminable). Une telle condition ne peut, selon nous, être convenue que dans un contrat de travail à durée indéterminée.

2.2. Des conditions qui semblent être autorisées

Ont été considérées comme des conditions licites :

· celle qui stipule que le contrat de travail sera rompu si le pouvoir subsidiant décide de ne plus subventionner l’emploi ;

· celle qui subordonne le maintien de l’emploi à l’obtention dans un délai déterminé d’une qualification déterminée ;

· celle qui conditionne le maintien du contrat à la réussite d’un examen (ex. : obtention d’un permis de conduire) ;

· celle qui envisage la rupture du contrat si le travailleur ne répond plus à certaines exigences médicales ou s’il encourt un certain type de condamnation pénale.

2.3. Les conditions résolutoires expressément interdites

La loi relative aux contrats de travail interdit explicitement la conclusion des conditions résolutoires suivantes :

· le mariage,

· la maternité ;

· l’âge de la pension ;

· la saisie sur le salaire opérée dans le cadre de la loi sur le crédit à la consommation.

3. Le terme résolutoire

Le terme résolutoire est un événement futur et certain qui prévoit la fin du contrat. C’est évidemment le cas de la date de fin d’un contrat à durée déterminée.

FICHE B13/1 (01/03/2025)

FORMATION DU CONTRAT

CLAUSES CONTRACTUELLES

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES CLAUSES INSEREES DANS LE CONTRAT DE TRAVAIL (SUITE)

4. La clause de modification unilatérale

Toute clause par laquelle l’employeur se réserve le droit de modifier unilatéralement les conditions du contrat doit, en principe, être considérée comme nulle. Mais cette sanction ne trouve à s’appliquer que si la clause accorde à l’employeur le pouvoir de modifier unilatéralement un élément essentiel du contrat ou lui accorde un pouvoir général de modifier les conditions accessoires du contrat. Aussi, si la modification est importante et porte sur un élément accessoire ou si la modification est peu importante et porte sur un élément essentiel, l’attitude fautive n’entraîne pas la rupture du contrat mais la partie lésée peut exiger que les conditions initiales soient respectées et réclamer des dommages et intérêts.

Par contre, l’employeur peut modifier un élément accessoire du contrat si ce pouvoir lui est accordé en vertu d’une clause contractuelle.

5. La clause de mutation

La clause de « mutation » consiste à envisager que le travailleur pourra être affecté à un autre poste de travail ou à un autre lieu de travail à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise. La validité d’une telle clause se justifie par la nature des fonctions exercées par le travailleur et (ou) par la nature du travail réalisé par l’entreprise.

6. Les créations artistiques ou intellectuelles

L’œuvre artistique et intellectuelle est protégée par les droits d’auteur dès le moment où la réalisation est notamment originale (c’est-à-dire portant l’empreinte de l’auteur ou étant le fruit d’une réflexion intellectuelle). La personne physique qui crée l’œuvre est titulaire du droit d’auteur. Le fait que l’œuvre soit réalisée par le travailleur dans le cadre de son contrat de travail n’altère pas ce principe et donc le travailleur reste titulaire de l’intégralité des droits patrimoniaux et moraux attachés à sa création.

Les droits d’auteurs peuvent être cédés à l’employeur mais cette cession doit être expressément prévue dans un écrit qui peut être soit le contrat de travail, soit un avenant à celui-ci.

7. La clause d’écolage

Il faut entendre par clause d’écolage, la clause par laquelle le travailleur, bénéficiant dans le cours de l’exécution de son contrat de travail d’une formation aux frais de l’employeur, s’engage à rembourser à ce dernier une partie des frais de formation en cas de départ de l’entreprise avant l’expiration d’une période convenue

La clause d’écolage ne peut être prévue que dans le cadre d’un contrat de travail conclu pour une durée indéterminée. Elle doit, à peine de nullité, être constatée par écrit, pour chaque travailleur individuellement au plus tard au moment où la formation dispensée dans le cadre de cette clause débute. L’écrit doit reprendre diverses dispositions obligatoires.

La clause d'écolage est réputée inexistante notamment lorsque la rémunération annuelle ne dépasse pas 43.106 € (montant 2025).

FICHE B13/2 (01/03/2025)

FORMATION DU CONTRAT

CLAUSES CONTRACTUELLES

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES CLAUSES INSEREES DANS LE CONTRAT DE TRAVAIL (SUITE 2)

8. La clause suspensive

L’exécution d’une obligation peut être soumise à la survenance d’une condition. Celle-ci peut être suspensive, c’est-à-dire que l’obligation est suspendue jusqu’au moment où l’événement prévu survient. Ainsi, le contrat de travail peut prévoir qu’il ne commencera à être exécuté que dès le moment où le travailleur a rentré certains documents. De même, le contrat peut prévoir qu’il ne pourra commencer que si le conseiller en prévention-médecin du travail estime que le travailleur est apte à exercer le travail convenu.

9. La clause de confidentialité

Le travailleur a l’obligation de « s’abstenir, tant au cours du contrat qu’après la cessation de celui-ci, de divulguer (…) le secret de toute affaire à caractère personnel ou confidentiel dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de son activité professionnelle ».[29] Si le travailleur est tenu au secret professionnel, cette clause rappelle qu’il est tenu également de respecter la confidentialité sur les éléments appris durant l’exercice de sa profession. La clause peut en outre préciser que le travailleur s’oblige également à ne pas utiliser les informations confidentielles dont il aurait eu connaissance à son profit personnel ou celui d’autrui, d’une manière directe ou indirecte.

La clause de confidentialité ne porte que sur l’interdiction de divulguer des informations confidentielles. Elle ne prive pas le travailleur de son droit de critique. Le travailleur a donc le droit de s’exprimer librement à condition que ce droit soit exercé avec modération.

10. Le contrat de remplacement à durée indéterminée

Les parties peuvent déroger à la règle de préavis (fiche B6). Comme les règles dérogatoires doivent s’interpréter strictement, le contrat doit envisager les diverses hypothèses dans lesquelles la dérogation s’applique. Toutefois afin d’éluder une controverse, nous conseillons d’en faire des clauses résolutoires.

11. Les clauses défavorables aux travailleurs

Toute stipulation contraire aux dispositions de la loi relative aux contrats de travail et de ses arrêtés d’application est nulle pour autant qu’elle vise à restreindre les droits des travailleurs ou à aggraver leurs obligations.[30] On peut donc en déduire que les dispositions du contrat de travail sont en principe impératives en faveur du travailleur.

12. La clause d’exclusivité

Est nulle une clause d’exclusivité générale selon laquelle le travailleur ne pourrait exercer aucune autre activité en dehors de celle qui fait l’objet du contrat de travail.[31]

FICHE B14 (01/03/2025)

TELETRAVAIL

CLAUSE D’ESSAI

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE TELETRAVAIL

1. La définition

Selon la C.C.T. n° 85, le télétravail est « une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information et qui implique que, dans le cadre d’un contrat de travail, un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est affecté hors de ces locaux de façon régulière ». Le télétravail est donc, selon nous, un travail exercé régulièrement dans le cadre d’un contrat de travail à domicile.

2. La base volontaire

Le télétravail se réalise sur une base volontaire. Le télétravail peut faire partie du descriptif du poste de travail et il est accepté alors par le travailleur au moment de la conclusion du contrat ou en cours de contrat.

3. L’obligation d’un écrit

Une convention écrite reprenant différentes dispositions doit être établie pour chaque télétravailleur individuellement au plus tard au moment où le télétravailleur commence l’exécution de la convention. Le contrat de travail en cours fait l’objet d’un avenant écrit.

A défaut de convention écrite, le télétravailleur a le droit d’intégrer ou de réintégrer les locaux de l’employeur.

5. L’organisation du télétravail

Le télétravailleur gère l’organisation de son travail dans le cadre de la durée du travail applicable dans l’entreprise. La charge de travail et les critères de résultat du télétravailleur sont équivalents à ceux des autres travailleurs occupés dans les locaux de l’employeur.

6. Les obligations de l’employeur

L'employeur est tenu de fournir au télétravailleur les équipements nécessaires au télétravail, de les installer et de les entretenir. Les coûts des connexions et communications liées au télétravail sont à la charge exclusive de l’employeur.

Si le télétravailleur utilise ses propres équipements, l’ONSS accepte un forfait de maximum 20 € par mois pour l’utilisation du PC privé et de maximum 20 € pour la connexion internet.

7. Le télétravail occasionnel

Pour pouvoir réaliser occasionnellement du télétravail (par ex. : grève des bus), le travailleur doit formuler sa demande à l’employeur selon les modalités précisées par celui-ci. Il ne dispose d’aucun droit à revendiquer le télétravail occasionnel, l’employeur pouvant donc ne pas accéder à la demande du travailleur.

Le télétravailleur gère l’organisation de son travail dans le cadre de la durée du travail applicable dans l’entreprise (= il doit prester le même nombre d’heures de travail). S’il absente une heure pour aller chez le médecin, il récupérera cette heure plus tard dans la journée, cette heure n’étant pas considérée comme heure supplémentaire.

B. LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

VI. LES INFORMATIONS A DONNER AUX TRAVAILLEURS

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FICHE B15 (01/03/2025)

ACCUEIL DES NOUVEAUX

TRAVAILLEURS

AUTEUR : DAVAGLE Michel

L’INFORMATION ET L’ACCUEIL DES NOUVEAUX TRAVAILLEURS

1. L’information du travailleur

La Directive européenne 91/533 impose à l’employeur de porter à la connaissance du travailleur salarié les éléments essentiels du contrat. Elle énumère les éléments sur lesquels l’information doit au moins porter. En droit belge, ces informations se retrouvent dans le règlement de travail, le compte individuel du travailleur et pour certains dans le contrat de travail écrit (ex. : contrat de travail à temps partiel).

2. La convention collective n° 22 du 26 juin 1975

La CCT précise que l'employeur organise l'accueil et l'adaptation dans l'entreprise des travailleurs nouvellement engagés. Le conseil d'entreprise, là où il existe, est informé et consulté préalablement au sujet des mesures envisagées et des moyens à mettre en œuvre pour l'organisation de l'accueil et peut donner son avis quant à leur application. La délégation syndicale peut également intervenir dans cette matière.

3. La mise en œuvre

Pendant la période d'accueil, les travailleurs doivent recevoir toutes les informations qui leur sont nécessaires et en particulier, celles qui pourraient favoriser leur intégration, leur adaptation et leur épanouissement dans l'entreprise. Ils reçoivent des informations concernant leurs conditions de travail, l'activité et la structure de leur entreprise, leur rôle dans le cadre de l'entreprise et les relations collectives organisées au niveau de l'entreprise et de sa branche d'activité. Ces informations sont données par écrit sauf lorsque celui-ci ne s'impose pas en raison de la nature et de la structure de l'entreprise et de la position qu'occupe le travailleur dans l'entreprise.

4. La loi sur le bien-être au travail

Un membre de la ligne hiérarchique désigné par l'employeur et chargé d'assurer l'accueil, signe de son nom un document démontrant que, dans le cadre de ses tâches, les informations et instructions nécessaires concernant le bien-être au travail ont été fournies.

FICHE B16 (01/03/2025)

FORMATION DU CONTRAT

INFORMATIONS SUR LES CONDITIONS DE TRAVAIL

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES INFORMATIONS A COMMUNIQUER AUX TRAVAILLEURS

1. L’obligation qui incombe à l’employeur

L’employeur doit fournir par écrit aux travailleurs des informations individuelles concernant la relation de travail[32]. Il doit veiller à conserver la preuve de la réception de ces informations (c’est-à-dire non seulement la preuve de remise du document mais aussi de son contenu). Ces informations peuvent être reprises dans le contrat de travail.

2. Le moment où les informations doivent être données

Les informations doivent être données au travailleur au plus tard le 1^er jour de travail dans la mesure où elles ne sont pas reprises dans le contrat.

3. Les informations à communiquer

Ces informations précisent :

´ l’identité des parties ;

´ le lieu de travail ;

´ la fonction que le travailleur exerce principalement ainsi que le titre, le grade, la qualité ou la catégorie de travail du travailleur (éventuellement les caractéristiques ou la description succincte du travail) ;

´ la date de début de la relation de travail ;

´ la date de fin quand le contrat est conclu pour une durée déterminée ;

´ la rémunération du travailleur, c’est-à-dire :

- le montant de base ainsi que les autres éléments de la rémunération ;

- les avantages extra-légaux en matière de sécurité sociale ;

- la méthode et périodicité des versements.

N.B. : Il est possibilité de faire référence aux dispositions légales ou réglementaires ou aux CCT qui régissent ces points

´ si l’horaire est fixe :

- le début et la fin de la journée de travail ainsi que le moment et la durée des intervalles de repos et les jours d’arrêts réguliers de travail (ou la référence aux horaires de travail applicables dans le règlement de travail ;

- les règles relatives à la prestation des heures supplémentaires et complémentaires ainsi que la rémunération y afférente et les autres droits relatifs à la prestation de ces heures (ou référence aux dispositions légales ou réglementaires ou aux CCT) ;

- les règles relatives au changement d’équipes (ou la référence au règlement de travail et, le cas échéant, le début du cycle ;

- la manière et le délai dans lequel le travailleur est informé de son horaire (ou la référence au règlement de travail.

FICHE B16/1 (01/03/2025)

FORMATION DU CONTRAT

INFORMATIONS SUR LES CONDITIONS DE TRAVAIL

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES INFORMATIONS A COMMUNIQUER AUX TRAVAILLEURS (SUITE)

´ si horaire est variable :

- le nombre d’heures du régime de travail ;

- le principe selon lequel l’horaire de travail est variable ;

- les règles concernant les heures supplémentaires et complémentaires, la rémunération y afférente et autres droits relatifs à ces heures ;

- la plage journalière des prestations et les jours de la semaine des prestations (ou la référence au règlement de travail) ;

Si le travail n’est pas effectué en un lieu fixe ou principalement dans un lieu fixe, il convient d’apporter les indications suivantes :

- l’indication que le travailleur travaille dans différents lieux (ou qu’il est libre de choisir son lieu de travail) ;

- les informations sur les modalités éventuelles de déplacement entre les divers lieux de travail (ou la référence au règlement de travail) ;

- le siège social de l’employeur.

B. LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

VII. LES OBLIGATIONS DU TRAVAILLEUR ET DE L’EMPLOYEUR

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FICHE B17 (01/03/2025)

FORMATION DU CONTRAT

OBLIGATIONS CONTRACTUELLES

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES OBLIGATIONS DU TRAVAILLEUR

L'employeur et le travailleur se doivent le respect et des égards mutuels. Ainsi, ils sont tenus d'assurer et d'observer le respect des convenances et des bonnes mœurs pendant l'exécution du contrat[33].

1. L’exécution du travail

Le travailleur doit exécuter son travail avec soin, probité et conscience à l'heure, au lieu et dans les conditions convenus[34]. Les arrivées tardives, les départs anticipés ainsi que les absences non justifiées constituent des manquements à cette obligation.

2. L’exécution des ordres donnés

Le travailleur doit donc agir conformément aux ordres et aux instructions (verbales ou écrites) données par l'employeur, ses mandataires ou ses préposés[35]. Le travailleur peut toutefois refuser un ordre qui met sa vie en danger, celle de ses camarades ou de tiers. L’acte d’insubordination grave peut être une cause de rupture immédiate du contrat pour motif grave tout comme le comportement profondément désinvolte adopté par le travailleur.

3. L’obligation d’être discret, de respecter le secret professionnel

Le travailleur doit s'abstenir, tant au cours du contrat qu'après la fin de celui-ci de divulguer des secrets dont il aurait connaissance dans l'exercice de sa profession[36]. Il doit aussi garder toute discrétion sur les situations et faits qu’il a connaître dans l’exercice de sa profession. Un manquement à ce principe de confidentialité peut engager sa responsabilité personnelle ou celle de son employeur. La violation du secret professionnel peut constituer une faute grave entraînant la rupture immédiate u contrat de travail.

4. Le respect des règles de sécurité

Le travailleur ne peut poser un acte susceptible de nuire à sa propre sécurité, à celle de ses camarades, à celle de l'employeur ou de tiers[37]. L’éducateur doit en effet, en toutes circonstances, se comporter comme un homme « prudent et vigilant ». Il lui appartient donc de signaler à son employeur tout fait (ou situation) dangereux ou potentiellement dangereux qu’il aurait constaté. Il doit également respecter scrupuleusement les consignes de sécurité données par son employeur ou par le comité pour la prévention et la protection au travail.

FICHE B17/1 (01/03/2025)

FORMATION DU CONTRAT

OBLIGATIONS CONTRACTUELLES

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES OBLIGATIONS DU TRAVAILLEUR (suite)

5. La responsabilité du travailleur

En cas de dommages causés par le travailleur à l'employeur ou à des tiers durant l'exécution du contrat, le travailleur ne répond que de son dol (c'est-à-dire de sa faute intentionnelle ou de sa mauvaise foi) et de sa faute lourde (c'est-à-dire la faute que ne commet pas une personne ignorante et peu soigneuse).

Le travailleur ne répond pas de sa faute légère sauf si celle-ci revêt un caractère habituel. Pour que la faute ait ce caractère habituel, il n'est pas exigé qu'il s'agisse de la répétition de fautes de même nature. En effet, il suffit qu'il y ait une succession de fautes légères traduisant une désinvolture ou une négligence fautive[38].

FICHE B18 (01/03/2025)

FORMATION DU CONTRAT

OBLIGATIONS CONTRACTUELLES

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR

1. Les obligations réciproques

L'employeur et le travailleur se doivent le respect et des égards mutuels. Ainsi, ils sont tenus d'assurer et d'observer le respect des convenances et des bonnes mœurs pendant l'exécution du contrat.

2. Les obligations de l'employeur

L'employeur doit[39] :

a) faire travailler le travailleur dans les conditions, au temps et au lieu convenus. Il doit, sauf stipulation contraire, fournir l'aide, les instruments et les matières nécessaires à l'accomplissement du travail ;

b) veiller, en bon père de famille, à ce que le travail s'accomplisse dans des conditions convenables au point de vue sécurité et santé et à ce que les premiers secours soient assurés en cas d'accident. Une boîte de secours doit se trouver constamment à la disposition du personnel ;

c) payer la rémunération aux conditions, temps et lieu convenus ;

d) donner au travailleur le temps nécessaire pour remplir les devoirs de son culte ainsi que les obligations civiques résultant de la loi ;

e) fournir au travailleur, dans les cas où il s'y est engagé, un logement convenable ainsi qu'une nourriture saine et suffisante ;

f) apporter les soins d'un bon père de famille à la conservation des instruments de travail du travailleur et des effets personnels que le travailleur doit mettre en dépôt. Il ne peut en aucun cas les retenir ;

g) délivrer au travailleur, quand le contrat est terminé, tous les documents sociaux ainsi qu’un certificat mentionnant uniquement la date du début, de fin du contrat et la nature du travail effectué. Ce certificat ne peut contenir aucune autre mention sauf à la demande expresse du travailleur ;

h) consacrer l'attention et les soins nécessaires à l'accueil des travailleurs et en particulier des jeunes travailleurs ;

i) répondre des malfaçons provenant de matières premières, de données, d'outillage ou d'appareillage défectueux fournis par lui.

B. LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

VIII. LE DROIT A DES CONDITIONS DE TRAVAIL PLUS SOUPLES ET PLUS PREVISIBLES

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FICHE B19 (01/03/2025)

FORMATION DU CONTRAT

CONDITIONS DE TRAVAIL PLUS PREVISIBLES ET PLUS SÛRES CONDITIONS DE TRAVAIL

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE DROIT A DES CONDITIONS DE TRAVAIL PLUS PREVISIBLES ET PLUS SÛRES

1. La condition d’ancienneté

Les travailleurs qui justifient d’une ancienneté d’au moins six mois chez leur employeur peuvent demander des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres[40].

2. La notion de conditions de travail plus sûres et plus prévisible

Les demandes peuvent notamment porter sur le passage :

´ d’un CDD vers un CDI ;

´ d’un travail à temps partiel vers un travail à temps plein ;

´ d’un travail à temps partiel vers un autre travail à temps partiel proposant plus d’heures ;

´ d’un horaire variable à un horaire fixe ;

´ du travail actuel vers un travail considéré, subjectivement par le travailleur, comme étant plus prévisibles et plus sûres.

Il est néanmoins requis que :

´ la forme d’emploi demandée existe dans l’entreprise ;

´ le travailleur satisfasse aux qualifications et aux compétences requises pour l’emploi demandé ;

´ le travailleur accepte l’horaire proposé ainsi que les conditions de rémunération y afférentes.

3. La formulation de la demande

La demande est introduite auprès de l’employeur par l’envoi d’une lettre recommandée, par un écrit remis de la main à la main avec signature de l’autre partie pour réception ou par un écrit envoyé par voie électronique moyennant un accusé de réception.

Elle reprend :

´ la forme précise d’emploi souhaitée ;

´ la référence explicite à la CCT n° 161 ;

´ la date de début de la formule souhaitée ;

´ le cas échéant, la date de fin de la formule souhaitée.

Elle est adressée à l’employeur au moins 3 mois avant le début de la forme d’emploi souhaitée. Il est possible de réduire le délai de 3 mois.

FICHE B19/1 (01/03/2025)

FORMATION DU CONTRAT

CONDITIONS DE TRAVAIL PLUS PREVISIBLES ET PLUS SÛRES CONDITIONS DE TRAVAIL

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE DROIT A DES CONDITIONS DE TRAVAIL PLUS SÛRES ET PLUS PREVISIBLES (SUITE)

4. La réponse de l’employeur

L’employeur doit répondre par écrit au travailleur dans le mois suivant la date de la demande. Le délai est de deux mois si l’ASBL compte moins de 20 travailleurs).

Si l’employeur accède à la demande du travailleur, les parties concluent un nouveau contrat ou un nouvel avenant précisant les modalités concrètes de la formule d’emploi ;

Si l’employeur n’accède pas à la demande du travailleur ou s’il ne veut accéder que partiellement à la demande, il doit motiver sa décision en précisant les raisons concrètes du refus.

L’employeur peut reporter la date de début de la demande. Dans ce cas, il doit énoncer les raisons concrètes de sa décision dans le mois qui suit la demande écrite du travailleur (ou dans le délai de 2 mois dans l’entreprise occupant moins de 20 travailleurs).

Il peut aussi formuler par écrit une contre-proposition dans le mois qui suit la demande écrite (dans les 2 mois, dans les entreprises de moins de 20 travailleurs).

5. La protection du travailleur

L’employeur ne peut prendre aucune mesure défavorable à l’égard du travailleur qui a demandé une formule souple de travail, sauf pour des motifs étrangers à cette demande. La protection débute à la date de la demande écrite et se termine 2 mois après la date de fin de la formule souple (ou 2 mois après la date de refus de l’employeur). Si le travailleur se considère soumis à un traitement défavorable, l’employeur doit apporter la preuve d’un motif étranger devant les juridictions du travail. Si la mesure s’avère défavorable à l’égard du travailleur, l’indemnité allouée sera de 2 à 3 mois de rémunération

Compte tenu que le travailleur est protégé, l’employeur ne peut licencier le travailleur que pour des motifs étrangers à sa demande. La période de protection débute à la date de la demande écrite et se termine 2 mois après la date de fin de la formule souple (ou 2 mois après la date du refus de l’employeur). L’employeur doit amener la preuve des motifs étrangers. Si licenciement s’avère être non justifié, l’indemnité allouée au travailleur est de 4 à 6 mois de rémunération. L’indemnité ne peut se cumuler avec toute autre indemnité SAUF l’indemnité de préavis, de non-concurrence ou une indemnité complémentaire payée en plus des allocations sociales.

C. LES SUSPENSIONS DE L’EXECUTION DU CONTRAT

I. GENERALITES

Nous vous invitons à vous en référer au site du SPF Emploi pour obtenir plus de précisions et pour vérifier l’actualisation données

FICHE C1 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

NOTIONS GENERALES

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES NOTIONS GENERALES

1. Les suspensions légales

Durant les périodes de suspensions légales déterminées par la loi, le travailleur est dispensé d’exécuter son contrat de travail. En principe, il ne lui est pas interdit de travailler et peut, s’il le souhaite, décider de travailler (ex. : durant les vacances annuelles).

2. Les suspensions conventionnelles

Les parties peuvent convenir de suspendre pour une durée déterminée ou indéterminée l’exécution du contrat. L’accord ne prévoit pas, en principe, le paiement par l’employeur de la rémunération au travailleur. Il s’agit donc très souvent d’un « congé sans solde ».

Les conventions collectives de travail peuvent également prévoir des événements de suspension de l’exécution du contrat comme, par exemple, l’octroi de quatre jours de congés supplémentaires octroyés dans le secteur des établissements et services d’éducation et d’hébergement, l’autorisation de s’absenter du travail pour des raisons impérieuses ou le congé syndical.

3. La force majeure

La force majeure résulte de toute cause étrangère qui constitue un obstacle temporaire à l'exécution du contrat. Deux conditions essentielles doivent être réunies pour qualifier l’événement de force majeure :

· l'inexécution doit résulter d'une cause étrangère à l'une des parties ;

· les circonstances doivent être telles qu'elles constituent un obstacle insurmontable à l'exécution du contrat. L'exécution du contrat doit donc être rendue impossible.

Ainsi, constituera un cas de force majeure l’interdiction faite au travailleur de venir travailler pour ne pas communiquer au reste du personnel une maladie contagieuse grave dont est atteint un membre de son entourage.

4. La suspension du contrat et le droit à la rémunération

La rémunération est définie comme étant la contre-prestation du travail exécuté en vertu du contrat de travail. Le travailleur qui ne travaille pas, même si cette situation est due à une faute de l’employeur, n’a pas droit à sa rémunération. Il ne peut en être autrement que si une disposition légale ou conventionnelle envisage le paiement d'une rémunération durant la période de suspension de l'exécution du contrat.

5. Le salaire garanti

Dans plusieurs cas de suspensions légales de l'exécution du contrat, l'employeur doit intervenir financièrement en octroyant au travailleur un salaire garanti c'est-à-dire la rémunération qui serait revenue au travailleur si celui-ci avait pu accomplir normalement sa tâche. Ainsi, si un travailleur est malade un jour où il devait prester onze heures de travail, il aura droit à une rémunération égale à onze heures de travail. Il est à noter que ces onze heures de suspension de l'exécution du contrat seront prises en compte pour le calcul de la durée du travail.

FICHE C2 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

RETARD ET EMPECHEMENT

DE TRAVAILLER

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE RETARD AU TRAVAIL ET L’IMPOSSIBILITE DE TRAVAILLER

1. Les retards au travail

Le travailleur a droit à son salaire garanti pour le temps de travail non presté s'il parvient avec retard à son travail et s'il satisfait aux quatre conditions suivantes :

· il doit être apte au travail au moment de se rendre au travail ;

· il doit s'être rendu normalement à son travail ;

· ce retard doit être survenu sur le chemin du travail ;

· le retard doit être indépendant de la volonté du travailleur[41].

Le travailleur qui s’est levé tardivement pour se rendre au travail n’a donc pas droit au salaire garanti.

Il convient d’insister sur le fait que le travailleur est tenu de prouver qu'il satisfait à ces quatre conditions s’il veut bénéficier du salaire garanti. La charge de la preuve n’incombe pas à l’employeur.

2. L'empêchement de se rendre au travail

Quand le travailleur ne parvient pas à se rendre au travail à la suite d’un événement survenu sur le chemin du travail et indépendant de sa volonté, il a droit à sa rémunération garantie pour le temps de travail non presté à condition :

· qu'il se soit rendu normalement au travail ;

· qu'il soit apte au travail ;

· que l’événement soit survenu sur le chemin du travail ;

· que l’empêchement soit indépendant de sa volonté[42].

Le travailleur doit se conduire en "bon père de famille", c'est-à-dire qu'il doit prendre toutes les mesures utiles pour se rendre au travail. Aussi, en cas de neige persistante, il devra quitter son domicile plus tôt pour être à temps à son lieu de travail. Et en cas de panne du moyen de transport habituellement utilisé, il est tenu d'utiliser tous les autres moyens de transport mis à sa disposition. Le travailleur doit prouver ce qu'il affirme s'il veut bénéficier du salaire garanti.

FICHE C2/1 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

RETARD ET EMPECHEMENT

DE TRAVAILLER

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE RETARD AU TRAVAIL ET L’IMPOSSIBILITE DE TRAVAILLER

3. L'empêchement de travailler

Quand le travailleur ne peut commencer le travail, alors qu'il s'est rendu normalement au travail, ou le poursuivre pour une cause indépendante de sa volonté, hormis le cas de grève, il a droit à sa rémunération garantie pour le temps de travail non presté[43]. Le travailleur doit également être apte au travail. Ainsi s'il arrive ivre au travail, il ne peut évidemment bénéficier du salaire garanti.

Le salaire garanti est, par exemple, dû quand la température des locaux est inférieure ou supérieure aux normes fixées par le règlement général pour la protection du travail et empêche le travailleur de commencer ou de poursuivre son travail.

FICHE C3 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

OBLIGATIONS FAMILIALES ET CIVILES

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES JOURS DE « PETIT CHÔMAGE »

1. Quelques précisions préalables

1.1. Le principe

Le travailleur a le droit de s'absenter de son travail à l'occasion des événements énumérés ci-après, appelés souvent "jours de petit chômage".

Pour bénéficier du salaire garanti, le travailleur doit :

1) avertir préalablement l'employeur. En cas d'impossibilité, le travailleur devra avertir l'employeur dans les plus brefs délais et devra pouvoir justifier ce retard ;

2) utiliser les congés aux fins pour lesquelles ils sont accordés ;

3) remettre un justificatif.

1.2. Le travailleur à temps partiel

Le travailleur à temps partiel a également le droit de s'absenter du travail tout en conservant la rémunération afférente aux jours où il devait normalement travailler. Quand il a une possibilité de choix (ex.: le mariage), il choisit librement les jours de petit chômage.

1.3. Le travailleur qui effectue des prestations de nuit

La rémunération normale est due lorsque l’évènement tombe le jour où le travailleur devait normalement travailler. Il faut toutefois déterminer le jour de travail qui sera soit celui où le travailleur commence à travailler, soit le jour où le travailleur preste le plus grand nombre d’heures. Le règlement de travail peut utilement régler la question.

2. Les congés de circonstance autre que l’adoption

Mariage civil ou religieux du travailleur	deux jours à choisir par le travailleur dans la semaine où se situe le mariage ou dans la semaine suivante
Mariage - d’un enfant du travailleur ou de sa/son conjoint(e) ou de son cohabitant légal (*) - d’un frère, d’une sœur, d’un beau-frère, d’une belle-sœur, - du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, - du second mari de la mère, de la seconde femme du père - d’un petit-enfant du travailleur La parenté cesse avec le divorce	le jour du mariage
0rdination ou entrée au couvent - de l'enfant du travailleur, - de l'enfant ou de son/sa conjoint(e) ou du cohabitant légal (*) - d'un frère, d'une sœur, d'un beau-frère ou d'une belle-sœur du travailleur	le jour de la cérémonie
Communion solennelle d'un enfant du travailleur, de son/sa conjoint(e) ou du cohabitant légal (*)	le jour de la cérémonie ou de la fête. Si celui-ci coïncide avec un dimanche, un jour férié ou un jour d'inactivité habituelle, le travailleur a le droit de s'absenter sans perte de rémunération, le jour d'activité habituelle qui précède ou qui suit immédiatement l’événement
Participation à la fête de la jeunesse laïque d'un enfant du travailleur, de son/sa conjoint(e) ou du cohabitant légal (*)	le jour de la cérémonie ou de la fête. Si celui-ci coïncide avec un dimanche, un jour férié ou un jour d'inactivité habituelle, le travailleur a le droit de s'absenter sans perte de rémunération, le jour d'activité habituelle qui précède ou qui suit immédiatement l’événement
Naissance de l'enfant dont la filiation est établie à l'égard du travailleur Naissance d’un enfant dont la filiation est reconnue envers la mère et que la partenaire apporte la preuve de partenariat avec la mère[44]. Le bénéfice du congé est étendu au coparent.	vingt jours à choisir par le travailleur dans les quatre mois à dater de l’accouchement. Seuls les trois premiers jours ouvrent un droit au salaire garanti à charge de l’employeur. Pour les dix-sept jours d’absence suivants, le travailleur bénéficie d’une allocation qui lui sera payée par la mutuelle.
Décès - du/de la conjoint(e) ou du/de la partenaire cohabitant(e) (**), - d'un enfant du travailleur ou de son/sa conjoint(e) ou du/de la partenaire cohabitant(e) (**) - d’un enfant placé dans le cadre d’un placement de longue durée (***) à condition que le décès survienne soit pendant un placement dans le cadre d'un placement familial de longue durée, soit après la fin d'un placement dans le cadre d'un placement familial de longue durée.	Trois jours à choisir par le travailleur dans la période commençant le jour du décès et finissant le jour des funérailles + Sept jours supplémentaires à choisir dans une période d’un an à dater du jour du décès. Il peut être dérogé aux deux périodes durant lesquelles ces jours doivent être pris, à la demande du travailleur, sous réserve de l’accord de l’employeur ;
Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, du second mari de la mère, de la seconde femme du père du travailleur ou de sa/son conjoint(e) ou du/de la partenaire cohabitant(e) (**)	Trois jours à choisir par le travailleur pendant la période commençant le jour du décès et finissant le jour des funérailles. Il peut être dérogé à la période durant lesquelles ces jours doivent être pris à la demande du travailleur, sous réserve de l’accord de l’employeur
Décès du père d’accueil ou de la mère d’accueil du travailleur dans le cadre du placement de longue durée au moment du décès	Trois jours à choisir par le travailleur pendant la période commençant le jour du décès et finissant le jour des funérailles. Il peut être dérogé à la période durant lesquelles ces jours doivent être pris à la demande du travailleur, sous réserve de l’accord de l’employeur
Décès d'un frère, d'une sœur, d'une belle-sœur, d'un beau-frère, d'un grand-père, d'une grand-mère, d'un petit-enfant, d'un arrière-grand-père, d'une arrière-grand-mère, d'un arrière-petit-enfant, d'un gendre ou d'une bru du travailleur ou de son/sa conjoint(e) ou son/sa partenaire cohabitant(e) (**) qui habite avec le travailleur	Deux jours, à choisir par le travailleur, dans la période commençant le jour du décès et finissant le jour des funérailles.   Il peut être dérogé à la période durant lesquelles ces jours doivent être pris à la demande du travailleur, sous réserve de l’accord de l’employeur ;
Décès d'un frère, d'une sœur, d'une belle-sœur, d'un beau-frère, d'un grand-père, d'une grand-mère, d'un petit-enfant, d'un arrière-grand-père, d'une arrière-grand-mère, d'un arrière-petit-enfant, d'un gendre ou d'une bru du travailleur ou de son/sa conjoint(e) ou son/sa partenaire cohabitant(e) (**) qui n’habite pas avec le travailleur	Un jour, à prendre par le travailleur, le jour des funérailles. Ce jour peut être pris à un autre moment, à la demande du travailleur, sous réserve de l'accord de l'employeur
Décès d'un enfant placé en famille d'accueil du travailleur ou de son/sa conjoint(e) ou du/de la partenaire cohabitant(e) (**) dans le cadre d'un placement familial de courte durée (****) au moment du décès	Un jour à prendre par le travailleur le jour des funérailles. Ce jour peut être pris à un autre moment, à la demande du travailleur, sous réserve de l'accord de l'employeur
Séjour du travailleur milicien dans un centre de recrutement et de sélection ou dans un hôpital militaire à la suite de son passage dans un centre de recrutement et de sélection	Le temps nécessaire avec un maximum de trois jours
Séjour de l'objecteur de conscience dans le service administratif des soins de santé ou dans un des établissements hospitaliers désignés par le Roi	Le temps nécessaire avec un maximum de trois jours
Participation à une réunion d'un Conseil de Famille convoqué par le juge de paix	Le temps nécessaire mais maximum 1 jour
Participation à un jury, convocation comme témoin devant les tribunaux ou comparution personnelle ordonnée par la juridiction du travail	Le temps nécessaire mais maximum 5 jours
Exercice des fonctions d'assesseur d'un bureau principal ou d'un bureau unique de vote, lors des élections législatives, provinciales et communales	Le temps nécessaire
Exercice des fonctions d'assesseur d'un des bureaux principaux lors de l'élection du Parlement européen	Le temps nécessaire mais maximum 5 jours
Exercice des fonctions d'assesseur d'un bureau principal de dépouillement, lors des élections législatives, provinciales et communales	le temps nécessaire mais maximum 5 jours

Par enfant, il faut entendre l'enfant légitime, l'enfant adoptif ainsi que l'enfant naturel.

Les beaux- frères, belles sœurs, grands-parents et arrière-grands-parents du conjoint sont assimilés aux beaux-frères, belles-sœurs, grands-parents et arrière-grands-parents du travailleur.

(*) Le cohabitant légal est assimilé au conjoint. Cela signifie que cette cohabitation a fait l’objet d’une déclaration écrite auprès de l’échevin de l’état civil de la commune du domicile

(**) Le partenaire cohabitant désigne non seulement le partenaire cohabitant légal mais aussi le partenaire cohabitant de fait. Une inscription au registre de la population à la même adresse est une preuve suffisante.

(***) Le placement familial à long terme désigne le placement familial pour lequel il est clair dès le départ que l'enfant restera dans la même famille d'accueil ou avec le(s) même(s) parent(s) d'accueil pendant au moins six mois.

(****) Par placement familial de courte durée, il y a lieu d’entendre : toutes les formes de placement familial qui ne remplissent pas les conditions du placement familial de longue durée.

FICHE C3/1 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

OBLIGATIONS FAMILIALES ET CIVILES

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES JOURS DE « PETIT CHÔMAGE »

LE CONGE DE NAISSANCE

3. Le congé de naissance

3.1. Le droit à un congé de naissance de 20 jours

Le travailleur (point 3.2) peut bénéficier, pour toute naissance d’un enfant ou de jumeaux[45] dont la filiation est établie à vingt jours d’absence à prendre dans les quatre mois à dater de l’accouchement. Il ne peut prétendre à ces vingt jours d’absence que pour toute naissance survenant après une période de grossesse d’au moins 180 jours[46].

Les vingt jours d’absence ne doivent pas nécessairement être pris en une seule fois ou se situer immédiatement après la naissance de l’enfant. Ils peuvent donc être pris, à la convenance du travailleur, de manière échelonnée tout en veillant à les prendre dans le délai des quatre mois à compter du jour de l’accouchement. Le jour de l’accouchement est le point de départ de cette période de quatre mois.

3.2. Le bénéficiaire du congé de naissance

Le droit au congé de naissance s’applique au travailleur (autre que la mère qui a accouché de l’enfant) qui a un lien de filiation légal avec l’enfant. En d’autres termes, le congé de naissance peut être pris par le père ou un coparent de l’enfant[47].   

Un seul travailleur a droit au congé de naissance et les travailleurs des différentes catégories énumérées ci-dessus ont successivement priorité les uns sur les autres.  

3.3. L’ordre des priorités

La priorité est donnée au père de l’enfant, c’est-à-dire celui à l’égard duquel la filiation est légalement établie[48].

En cas d’absence de filiation paternelle légalement établie, le congé de naissance est accordé, selon l’ordre de priorité suivant au travailleur coparent qui :

· est marié avec la mère. S’il existe également un lien de filiation légal avec le père ou la coparente, il n’y aura dès lors un droit au congé de naissance que dans le chef de ce père ou de cette coparente et le coparent qui n’a pas de lien de filiation légal avec l’enfant ne bénéficiera pas d’un congé de naissance ;

FICHE C3/2 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

OBLIGATIONS FAMILIALES ET CIVILES

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES JOURS DE « PETIT CHÔMAGE »

LE CONGE DE NAISSANCE

· cohabite légalement avec la mère de l’enfant et chez laquelle l’enfant a sa résidence principale[49]. Cette disposition concerne principalement la partenaire homosexuelle de la mère à condition qu’elle ne soit pas unie par un lien de parenté entraînant une prohibition de mariage dont elle ne peut être dispensée par le Roi ;

· cohabite, de manière permanente et effective, depuis une période ininterrompue de trois ans précédant la naissance avec la mère de l’enfant et chez laquelle l’enfant a sa résidence principale[50]. Ce sera, par exemple, le cas du compagnon de la mère qui n’a pas reconnu l’enfant à condition qu’il n’ait pas un lien de parenté entraînant une prohibition de mariage dont il ne peut être dispensé par le Roi.

La preuve de la cohabitation et de la résidence principale est fournie au moyen d’un extrait du registre de population.

Relevons qu’un congé de naissance ne peut être accordé aux couples homosexuels masculins puisque ce congé est lié à la naissance de l’enfant du partenaire avec lequel on est marié ou avec lequel on cohabite.

3.4. L’intervention financière

Seuls les trois premiers jours ouvrent un droit au salaire garanti à charge de l’employeur.

Pour les dix-sept jours d’absence suivants, le travailleur bénéficie d’une allocation qui lui sera payée dans le cadre de l’assurance soins de santé et indemnités. Le montant de l’allocation est égal à 82% du salaire plafonné, soit une indemnité journalière maximale, au 1er février 2025, de 150,17 EUR. bruts[51].

Pour obtenir l’indemnité pour les dix-sept derniers jours de congé, le travailleur doit introduire une demande auprès de sa mutuelle. A cette demande est joint un extrait d’acte de naissance ou, en cas d’adoption, un document prouvant que l’enfant fait partie du ménage du travailleur.

FICHE C3/2 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

OBLIGATIONS FAMILIALES ET CIVILES

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES JOURS DE « PETIT CHÔMAGE »

LE CONGE DE NAISSANCE

3.5. La protection

Le travailleur bénéficie d’une protection contre le licenciement. Il ne peut être licencié pendant le congé de naissance, sauf pour des motifs étrangers au congé de paternité. La charge de la preuve de ces motifs incombe à l’employeur. La protection débute à partir du moment de l’avertissement écrit à l’employeur (au plus tard le 1^er jour de ce congé) pour se terminer cinq mois à compter du jour d’accouchement.

Si le motif justifiant le licenciement a un lien avec le congé de naissance (ou à défaut de motif), l’employeur devra payer au travailleur licencié une indemnité de protection forfaitaire correspondant à six mois de rémunération brute. Elle n’est pas due lorsque le travailleur bénéficie d’une autre indemnité accordée dans le cadre d’une procédure de protection particulière de licenciement[52].

Est assimilé à un licenciement par l’employeur pendant la période de protection, tout acte préparatoire à un licenciement posé durant la période de protection.

Le non-renouvellement d’un CDD est présumé être lié à la naissance de l’enfant. A la demande du travailleur, l’employeur informe celui-ci par écrit des motifs. Si le motif n’est pas étranger au congé de naissance (ou à défaut de motif), l’employeur est redevable d’une indemnité forfaitaire égale à la rémunération brute de trois mois.

FICHE C3/3 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

OBLIGATIONS FAMILIALES ET CIVILES

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES JOURS DE « PETIT CHÔMAGE »

LE CONGE DE DEUIL

4. Le congé de deuil en cas de décès du conjoint, du partenaire cohabitant ou d'un enfant

4.1. La disposition prévue

Pour le décès du conjoint ou du partenaire cohabitant, d’un enfant[53] du travailleur ou de son conjoint ainsi que d’un enfant[54] de son partenaire cohabitant, la durée de l’absence est de dix jours[55] qui se répartissent comme suit :

- trois jours à choisir par le travailleur dans une période commençant le jour du décès et finissant le jour des funérailles et

- sept jours supplémentaires à choisir par le travailleur dans une période d’un an à dater du jour du décès[56].

4.2. La survenance d’une incapacité de travail

Si immédiatement après avoir pris les trois premiers jours de congé de deuil, le travailleur tombe en incapacité de travail de droit commun[57], le ou les jours supplémentaires de congé de deuil (mais maximum 7 jours) seront imputés à partir du 4^ème jour sur la période de salaire garanti[58]. Autrement dit, l’imputation ne se fait que dans la mesure où le quatrième jour suit un troisième jour de congé de deuil. Elle a pour effet non seulement de raccourcir la durée légale du salaire garanti pour incapacité de travail du nombre de jours de congé de deuil supplémentaires que le salarié a pris.

Exemple

Un employé perd son conjoint le dimanche 31 mai. Le conjoint est enterré le vendredi 5 juin. Le travailleur prend 10 jours de congé de deuil, du lundi 1^er juin au vendredi 12 juin inclus[59]. Il est ensuite malade du samedi 13 juin au dimanche 12 juillet. Le travailleur maintient le droit à sa rémunération pour les dix jours de congé de deuil. Quant à la période de 30 jours d’incapacité (du 13 juin au dimanche 12 juillet), elle devrait être couverte par l’octroi d’un salaire garanti à charge de l’employeur. Cependant, bien que le travailleur ait droit à dix jours de congé de deuil, sept de ces jours de petit chômage seront imputés sur la période de salaire garanti dû en raison de la maladie. Aussi, l’employeur ne payera le salaire garanti que jusqu’au dimanche 5 juillet au lieu du 12 juillet. En conséquence, la mutuelle interviendra du lundi 6 au dimanche 12 juillet.

FICHE C3/4 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

OBLIGATIONS FAMILIALES ET CIVILES

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES JOURS DE « PETIT CHÔMAGE »

LE CONGE DE DEUIL (suite)

Il est requis que la période d’incapacité suive immédiatement la période de congé de deuil. Cela signifie qu’il ne doit avoir aucune reprise de travail ou aucune autre cause de suspension de l’exécution du contrat entre le congé de deuil et la survenance de l’incapacité de droit commun. Toutefois, le caractère immédiat n’est pas rompu en raison de jours d’inactivité habituels (par ex. le samedi et le dimanche), les jours fériés, de jours de remplacement de jours fériés ou de jours de repos compensatoire en cas d’occupation un jour férié[60].

4.3. L’imputation sur le salaire garanti

La réglementation prévoit que l’imputation du congé de deuil supplémentaire (maximum sept jours) se réalise sur la période de salaire garanti. Pour les ouvriers et certains employés, il faut entendre que cela couvre les sept premiers jours d’incapacité ainsi que la période qui s’ensuit où l’employeur paie 60% de la rémunération augmentés du complément prévu par la C.C.T. 12bis (ou C.C.T. 13bis pour l’employé). Selon le SPF Emploi, l’imputation de maximum des sept jours doit s’opérer sur les quatorze premiers jours d’incapacité.

Exemple

Un ouvrier prend un congé de deuil de 7 jours (3 jours + 4 jours supplémentaires) et tombe immédiatement en incapacité de travail pour 20 jours. Pour le congé de deuil de 7 jours, le travailleur va percevoir le salaire garanti octroyé en raison du « petit chômage ». Comme l’incapacité suit immédiatement la période de congé de deuil, les 4 jours supplémentaires vont être imputé sur les 14 premiers jours d’intervention de l’employeur en cas d’incapacité.

En conséquence, l’ouvrier percevra

- pour les 7 premier jours la période d’incapacité, sa rémunération garantie à 100% ;

- pour les 3 jours suivants, sa rémunération à 60% augmentée de l’intervention prévue par la C.C.T. 12bis[61] ;

- pour les 10 jours restants, une indemnité à charge de la mutuelle l’intervention prévue par la C.C.T. 12bis[62]

FICHE C3/5 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

OBLIGATIONS FAMILIALES ET CIVILES

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE CONGE DE DEUIL (suite)

Dans les secteurs où, avant le 25 juillet 2021, plus de trois jours de congé de deuil étaient déjà accordés avant le 25 juillet 2021, l’employeur ne peut déduire que les jours de petit chômage supplémentaires du salaire garanti. Ainsi, par exemple, si le secteur prévoyait quatre jours (au lieu de trois) de congé de deuil, l’employeur peut uniquement déduire six jours supplémentaires du salaire garanti.

Exemple

Un employé perd son conjoint le dimanche 31 mai qui est enterré le vendredi 5 juin. Le travailleur prend 10 jours de congé de deuil, du lundi 1^er juin au vendredi 12 juin inclus[63]. Il est ensuite malade du samedi 13 juin au dimanche 12 juillet. Six jours seront imputés sont imputés sur la période de salaire garanti, ce qui signifie que le travailleur percevra des indemnités de la mutuelle dès le vingt-cinquième jour de maladie. L’employeur doit donc payer le salaire garanti jusqu’au 6 juillet au lieu du 12 juillet.

C. LES SUSPENSIONS DE L’EXECUTION DU CONTRAT

II. LA MALADIE ET L’ACCIDENT DE DROIT COMMUN

Nous vous invitons à vous en référer au site du SPF Emploi et de l’INAMI pour obtenir plus de précisions et pour vérifier l’actualisation données

FICHE C4 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

MALADIE ET ACCIDENT DE DROIT COMMUN

NOTION

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LA NOTION D’INCAPACITE DE TRAVAIL[64]

1. La notion d’incapacité

L'incapacité de travail est définie comme « un état consécutif à des troubles dans les fonctions physiques et psychiques » qui empêche le travailleur d’effectuer son travail. Cette définition n’établit aucune distinction selon la cause de l’incapacité.

L’incapacité ne doit pas nécessairement résulter d’un cas de force majeure, elle doit seulement avoir pour conséquence de rendre l’exécution du travail temporairement impossible. Elle peut ainsi trouver son origine dans une faute, une imprudence ou une négligence du travailleur. Elle peut également aussi résulter d’une intervention chirurgicale pratiquée pour une raison autre que le rétablissement ou le maintien de la santé (ex. : une opération chirurgicale esthétique de pure convenance personnelle).

2. La référence au travail convenu

La notion d’incapacité de travail est appréciée, en matière contractuelle, en rapport avec le travail convenu puisque seule la prestation de celui-ci peut être exigée par l’employeur. En conséquence, il est possible que, tout en étant considéré comme incapable d'exercer le travail convenu, le travailleur soit capable d’exercer un autre travail ou soit reconnu apte pour l’assurance obligatoire soins de santé et indemnités.

L’impossibilité pour le travailleur de prester son travail est appréciée au regard des tâches qu’il exécute réellement au moment où survient l’incapacité de travail. Cela signifie que l’incapacité ne s’évalue pas au regard des tâches déterminées au moment de la conclusion du contrat ou au regard des tâches que le travailleur a exercées antérieurement.

FICHE C5 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

MALADIE ET ACCIDENT DE DROIT COMMUN

AVERTISSEMENT

AUTEUR : DAVAGLE Michel

L’AVERTISSEMENT

1. L’obligation légale

Le travailleur doit avertir immédiatement son employeur de son incapacité de travail[65]. Seule la force majeure peut être invoquée pour justifier ce retard. L'obligation d'avertir l'employeur doit être également satisfaite quand une nouvelle période d'incapacité suit immédiatement une autre période d’incapacité ou quand survient une rechute.

2. La notion d’ « immédiatement »

Le travailleur doit avertir immédiatement son employeur de son incapacité de travail c’est-à-dire "dès que le travailleur est dans la possibilité de le faire". Il faut donc considérer que le travailleur doit, sauf dans le cas où survient un cas de force majeure, avertir, sans délai, son employeur le jour même où survient l'incapacité.

3. Le débiteur de l’obligation

L'obligation d'avertir l'employeur incombe uniquement au travailleur. Elle ne peut donc être étendue de plein droit aux membres de sa famille, ceux-ci ne contractant aucune obligation envers l’employeur.

4. La manière dont l’obligation est satisfaite

Le travailleur peut recourir à n'importe quel moyen de transmission pour avertir son employeur. Il peut donc, par exemple, avertir celui-ci en lui téléphonant, en lui envoyant un télégramme, un fax ou un courriel. Quand le travailleur est capable de se déplacer, il peut se rendre lui-même au siège de l’entreprise pour avertir son employeur.

5. La preuve de l’avertissement

La preuve de l’avertissement incombe au travailleur. Elle peut être amenée par toute voie de droit en ce compris, les témoignages et les présomptions. Le doute ne profite toutefois pas au travailleur. Aussi, la preuve la plus probante consiste-t-elle en l'envoi d'une lettre recommandée mais le recours à un tel procédé n'est pas obligatoire.

6. La sanction

Le fait que le travailleur néglige d'avertir l'employeur ou avertisse celui-ci tardivement constitue sans conteste une faute mais le législateur a omis de préciser la sanction qui pouvait alors être appliquée. L’employeur peut, selon nous, refuser de payer au travailleur le salaire garanti pour les jours compris entre le début de son absence et la date d'avertissement[66]. Dans certains cas particuliers, le travailleur peut avoir commis une faute contractuelle de nature à entraîner la brusque rupture du contrat pour motif grave. L’employeur devra cependant s’assurer, avant de prendre une telle décision, si le travailleur ne peut justifier de circonstances particulières pouvant justifier son manquement.

FICHE C6 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

MALADIE ET ACCIDENT DE DROIT COMMUN

CERTIFICAT MEDICAL

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE CERTIFICAT MEDICAL

1. L’obligation légale

Le travailleur doit envoyer à l'employeur un certificat médical dans les deux jours ouvrables à compter du jour de l'incapacité si une convention collective de travail ou le règlement de travail le prescrit[67]. Si aucune convention collective de travail ou aucun règlement ne l'exige, le certificat médical sera alors envoyé dans les deux jours ouvrables à compter du jour où l'employeur le demande.

2. L’instauration d’une dispense

Cependant, le travailleur n'est pas tenu, trois fois par année calendrier, de produire un certificat médical pour le premier jour d'une incapacité de travail[68]. Le cas échéant, il communique immédiatement à l'employeur l'adresse où il séjourne durant ce premier jour d'incapacité de travail, à moins que cette adresse corresponde à sa résidence habituelle connue de l'employeur.

Les entreprises qui occupent moins de 50 travailleurs au 1^er janvier de l'année calendrier au cours de laquelle survient l'incapacité de travail, peuvent, par convention collective de travail ou par règlement de travail, exiger la remise d’un certificat médical même pour le premier jour. L’application de cette dérogation exige une disposition explicite dans le règlement de travail (ou la CCT) dérogeant à l’article 31, § 2/1, alinéa 1^er.

3. Le délai d’envoi du certificat médical

Le délai d’envoi ou de remise du certificat médical est de deux jours ouvrables à dater du jour du début de l’incapacité ou de la réception de la demande de l’employeur à produire un certificat médical. Le délai détermine la période au cours de laquelle le certificat doit être envoyé et non la période au cours de laquelle il doit être reçu par l'employeur. Une convention collective ou le règlement de travail peut déterminer un autre délai, celui-ci pouvant être inférieur ou supérieur au délai légal.

4. La preuve de l’envoi ou de la remise du certificat médical

La preuve de l’envoi ou de la remise du certificat médical incombe au travailleur. Elle peut être apportée par toute voie de droit, y compris les présomptions et les témoignages. Le certificat médical ne doit donc pas être obligatoirement envoyé par lettre recommandée à la poste même si cette manière de procéder permet au travailleur de se constituer la meilleure preuve.

FICHE C6/1 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

MALADIE ET ACCIDENT DE DROIT COMMUN

CERTIFICAT MEDICAL

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE CERTIFICAT MEDICAL (SUITE)

5. Le contenu du certificat médical

La loi précise que le certificat médical doit mentionner trois éléments :

· l’incapacité de travail ;

· la durée probable de l’incapacité ;

· la possibilité du travailleur de se rendre à un autre endroit pour se soumettre au contrôle.

6. La prolongation de l’incapacité

L’incapacité de travail constituant une cause de suspension légale du contrat, le travailleur qui invoque la prolongation de cette période de suspension doit, selon nous, satisfaire aux mêmes obligations que celles qui lui sont imposées quand débute l’incapacité de travail.

7. Les sanctions

Lorsque le certificat médical est produit après le délai prescrit, le travailleur peut perdre sa rémunération pour les jours d'incapacité antérieurs à la remise du certificat[69]. Cette sanction ne sera pas appliquée si le travailleur peut démontrer que le retard est dû à la force majeure. Le comportement du travailleur peut, dans certaines circonstances, constituer un motif grave entraînant la rupture immédiate du contrat de travail.

FICHE C7 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

MALADIE ET ACCIDENT DE DROIT COMMUN

LE CONTRÔLE

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE CONTRÔLE

1. L’exercice d’un droit patronal

Le travailleur doit recevoir le médecin envoyé par l'employeur et se laisser examiner par lui[70]. Ce médecin est librement choisi par l'employeur et est rémunéré par ce dernier. L’employeur peut faire contrôler le travailleur dès le moment où il est informé de l’incapacité du travailleur. Le contrôle médical ne peut plus être exercé que par un médecin possédant une expérience de cinq ans comme médecin généraliste.

2. La mission du médecin-contrôleur

Le médecin-contrôleur examine la réalité de l’incapacité de travail, vérifie la durée probable de l’incapacité et, le cas échéant, les autres données médicales si celles-ci sont nécessaires pour vérifier la bonne application des dispositions contenues dans la loi relative aux contrats de travail.

La mission du médecin-contrôleur est donc limitée aux constatations médicales portant sur l’existence ou non de l’incapacité de travail, son origine et la compatibilité d’une activité avec l’état de santé du travailleur. Toutes les autres constatations sont couvertes par le secret professionnel. Le médecin-contrôleur ne peut, à notre avis, émettre un avis sur le caractère temporaire ou définitif de l’incapacité.

3. L’avis du médecin-contrôleur

Le médecin-contrôleur doit remettre aussi rapidement que possible (éventuellement après avoir contacté le médecin-traitant) ses constatations écrites au travailleur. Si le travailleur n’est pas d’accord avec l’appréciation du médecin-contrôleur, son opposition sera actée par celui-ci sur le document écrit.

4. Le lieu et le moment où s’effectue le contrôle

Le médecin-contrôleur se présente, en principe, au lieu de résidence du travailleur. S'il y est invité, le travailleur doit, sauf si le médecin traitant estime qu'il ne peut se déplacer, se présenter chez le médecin-contrôle désigné par l'employeur. Dans ce cas, les frais de déplacement sont à charge de l’employeur. Ce droit peut être exercé durant toute la période d’incapacité et la visite du médecin-contrôle peut avoir lieu un dimanche, un jour férié ou en soirée.

L’employeur peut, par une disposition du règlement de travail, obliger le travailleur à rester à son domicile alors que le certificat médical autorise les sorties. Cette obligation ne peut porter que sur quatre heures consécutives. Il nous semble que cette disposition doit être limitée dans le temps (par ex. : les sept premiers jours).

FICHE C7/1 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

MALADIE ET ACCIDENT DE DROIT COMMUN

LE CONTRÔLE

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE CONTRÔLE (SUITE)

5. La perte du salaire garanti

Si le médecin-contrôleur estime que le travailleur est apte au travail, celui-ci sera privé du salaire garanti à partir de la date où s’est effectué le contrôle. Si l’incapacité est reconnue par le médecin-arbitre, l’employeur devra payer le salaire garanti pour la période d’incapacité contestée par le médecin-contrôleur[71].

Le fait pour un travailleur de ne pas se soumettre au contrôle a pour conséquence, selon nous (mais le libellé de la loi est incertain !!!!) la perte de salaire garanti pour les journées d'incapacité. Cette attitude ne constitue pas en soi un motif grave.

FICHE C7BIS (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

MALADIE ET ACCIDENT DE DROIT COMMUN

VACANCES ANNUELLES

AUTEUR : DAVAGLE Michel

L’INCAPACITE DURANT LES VACANCES ANNUELLES

1. L’impossibilité d’imputer des jours d’incapacité comme étant des jours de vacances annuelles

Les jours d'incapacité de travail pour cause de maladie ou d'accident survenus pendant les vacances annuelles ne peuvent être comptabilisés comme des jours de vacances. En conséquence, le travailleur qui tombe en incapacité de travail durant une période de vacances annuelles conserve ses jours de vacances et peut les prendre ultérieurement.

2. Les obligations qui s’imposent au travailleur

Si l’incapacité de travail survient durant les vacances annuelles, le travailleur doit respecter les mêmes obligations que celles édictées pour toute incapacité de droit commun, à savoir :

- avertir immédiatement son employeur (fiche C5);

- envoyer un certificat médical à l’employeur (fiche C6) et

- se soumettre au contrôle effectué par un médecin-contrôleur (fiche C7).

3. Quelques précisions

1) le travailleur doit informer immédiatement l’employeur de son lieu de résidence s’il ne se trouve pas à son domicile ;

2) le travailleur doit, dans tous les cas, envoyer d’initiative un certificat médical. Le certificat médical mentionne l'incapacité de travail, la durée probable de celle-ci et si, en vue d'un contrôle, le travailleur peut se rendre éventuellement se déplacer. Ce certificat médical doit, sauf cas de force majeure, être envoyé dans les deux jours ouvrables à compter du jour d’incapacité. En cas de force majeure, le certificat médical doit être envoyé dans un délai raisonnable.

L’arrêté royal du 22 décembre 2023 a établi un modèle spécifique de certificat médical pour justifier l'incapacité de travail survenue pendant une période de vacances annuelles. L'utilisation de ce modèle spécifique de certificat médical est facultative.

3) Le travailleur doit, au plus tard au moment où il « soumet » le certificat médical à son employeur, préciser expressément qu’il souhaite faire valoir son droit au report des jours de vacances non pris en raison de son incapacité de travail qui est survenue durant la période de vacances annuelles dès la fin de son incapacité. Si le médecin n’utilise pas ce type de certificat ad hoc, le travailleur devra préciser dans un autre document qu’il souhaite reporter le bénéfice ses vacances annuelles à la fin de la période d’incapacité.

Il convient de préciser que la formulation de la demande ne signifie pas que la période de vacances annuelles peut être prolongée. En effet, le travailleur doit obtenir l’accord explicite de son employeur.

FICHE C8 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

MALADIE ET ACCIDENT DE DROIT COMMUN

L’ARBITRAGE

AUTEUR : DAVAGLE Michel

L’ARBITRAGE

1. La divergence de diagnostic

En cas de divergence d’avis entre le médecin traitant et le médecin-contrôleur, il faut considérer que les deux certificats ont la même valeur juridique et que l’un des certificats n’a pas la prééminence sur l’autre. Comme la charge de la preuve incombe à la partie qui prétend exercer un droit, l’employeur ne peut licencier le travailleur pour motif grave à moins qu’il ne démontre que le travailleur est en fait capable de travailler et que le refus de celui-ci constitue un motif grave. Quant au travailleur, il doit amener une preuve supplémentaire s’il souhaite bénéficier du salaire garanti. Dans ce cas, le travailleur ne peut se contenter d’envoyer un nouveau certificat médical de son médecin traitant ou d’un tout autre médecin.

2. L’arbitrage

Pour trancher le différend existant entre le médecin traitant et le médecin-contrôleur, les parties recourront prioritairement à l’arbitrage[72]. Dans les deux jours ouvrables de la remise des constatations écrites faites par le médecin-contrôleur, la partie la plus diligente (en principe le travailleur) demandera à recourir à l’arbitrage.

Dans le délai imparti, les parties pourront se mettre d’accord sur l’identité du médecin qui arbitrera le différend. Ce médecin devra avoir, comme le médecin-contrôleur, une expérience de cinq ans en qualité de médecin généraliste. Si un accord ne peut être obtenu, la partie la plus diligente pourra désigner un médecin-arbitre repris dans la liste des médecins-arbitre tenue auprès du Conseil de l’Ordre des médecins.

Le médecin-arbitre effectuera l’examen médical et statuera sur le litige médical endéans les trois jours ouvrables qui suivent sa désignation. Il notifiera sa décision au médecin-traitant et au médecin-contrôleur. L’employeur et le travailleur seront, quant à eux, informés de sa décision par lettre recommandée à la poste. Les frais de procédure et éventuellement les frais de déplacement du travailleur seront à charge de la partie perdante.

Dès le moment où les parties ont accepté l’arbitrage, elles ne peuvent plus demander au tribunal de désigner un médecin expert. La décision qui découlera de la procédure d’arbitrage sera définitive et liera les parties.

3. La perte du salaire garanti

Si l’incapacité est reconnue par le médecin-arbitre, l’employeur devra payer le salaire garanti pour la période d’incapacité contestée par le médecin-contrôleur.

FICHE C9 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

MALADIE ET ACCIDENT DE DROIT COMMUN

LE SALAIRE GARANTI

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE SALAIRE GARANTI

1. La période de salaire garanti

La période de salaire garanti débute le premier jour civil de la période d'incapacité.

Si le travailleur est apte à travailler au moment de se présenter au travail et ne peut, pour une cause indépendante de sa volonté, soit entamer le travail, alors qu'il s'est rendu normalement au travail, soit poursuivre le travail, l'employeur est tenu de lui payer sa rémunération normale. Dans ce cas, cette journée ne constitue pas le premier jour de la période de salaire garanti.

2. Les cas où la rémunération garantie n'est pas due

La rémunération garantie n'est pas due par l'employeur dans deux cas :

1) si l'accident est survenu à l'occasion d'une compétition sportive ou d'une exhibition sportive pour laquelle le travailleur reçoit une rémunération (sous quelque forme que ce soit) et que l'organisateur perçoit un droit d'entrée ;

2) si l'incapacité de travail trouve sa source dans une faute grave commise par le travailleur.

Il y a faute grave quand le travailleur a posé un acte dont il connaissait le danger évident ou quand il n'a pas pris en considération les mesures de sécurité les plus élémentaires s'imposant sur le plan de la santé. Ainsi commet une faute grave, le travailleur qui conduit son véhicule en état d’ivresse.

FICHE C 10 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

MALADIE ET ACCIDENT DE DROIT COMMUN

L’INDEMNISATION

AUTEUR : DAVAGLE Michel

L’INDEMNISATION DES EMPLOYES

1. L'indemnisation des employés (régime normal).

L'employé a droit à sa rémunération garantie pendant les 30 premiers jours civils de son incapacité[73]. Après cette période, il sera indemnisé par l’assurance obligatoire soins de santé et indemnités à raison de 60% de son dernier salaire plafonné.

2. Durant un contrat à durée déterminée de moins de trois mois[74]

2.1. Le premier mois du contrat de travail

Si le travailleur a moins d’un mois d’ancienneté de service, il sera indemnisé par l’assurance obligatoire soins de santé et indemnités (60% de son salaire) durant ce premier mois d’ancienneté.

2.2. Après le premier mois d’ancienneté

7 j. civils de salaire garanti - 13,07% O.N.S.S. – précompte professionnel

Si l’incapacité est survenue au travail et que le travailleur a été empêcher de poursuivre son travail, la journée interrompue constitue le premier jour de la période de salaire garanti.

7 j. civils à 86,93% - précompte professionnel

16 j. civils à 60% salaire pris en charge par l’assurance obligatoire soins de santé et indemnité – 11,11% de précompte professionnel

+ 26,93% pris en charge par l’employeur – précompte professionnel

Durant cette période l’employeur payera au travailleur 26,93% de la partie de la rémunération qui ne dépasse pas le plafond salarial de l’assurance obligatoire soins de santé et indemnités.

Intervention uniquement de l’assurance obligatoire soins de santé et indemnités :

60% du dernier salaire plafonné – 11,11% de précompte professionnel

FICHE C10/1 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

MALADIE ET ACCIDENT DE DROIT COMMUN

L’INDEMNISATION

LA RECHUTE

AUTEUR : DAVAGLE Michel

L’INDEMNISATION DES EMPLOYES (SUITE)

3. La rechute

La rémunération garantie n'est pas due une nouvelle fois lorsque la nouvelle incapacité de travail survient dans les quatorze jours civils consécutifs qui suivent la fin d'une période d'incapacité ayant déjà donné lieu au paiement de la rémunération garantie. Il s'agit là d'une présomption légale.

La rémunération garantie est due:

1) pour la partie de la période des trente jours restant à courir si la première période d'incapacité de travail n'a pas donné lieu au paiement de la rémunération prévue ci-dessous durant une période de quatorze ou trente jours. Ainsi, un travailleur qui a déjà bénéficié de vingt jours civils de salaire garanti, peut encore bénéficier, en cas de rechute de dix jours civils de salaire garanti ;

2) lorsque le travailleur établit par un certificat médical que cette nouvelle incapacité est due à une autre maladie ou à un autre accident. S'il s'agit d'une autre incapacité, l'employé bénéficiera de nouveau d'un salaire garanti[75].

FICHE C11 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

MALADIE ET ACCIDENT DE DROIT COMMUN

LE TRAJET DE REINTEGRATION

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE TRAJET DE REINTEGRATION

1. L’objectif poursuivi

L’article I.4-72 du Code du bien-être dispose que « le trajet de réintégration (…) vise à promouvoir la réintégration du travailleur qui ne peut plus exécuter le travail convenu, en donnant à ce travailleur :

- soit, temporairement, un travail adapté ou un autre travail en attendant d'exercer à nouveau son travail convenu ;

- soit, définitivement, un travail adapté ou un autre travail si le travailleur est définitivement inapte à exercer son travail convenu ».

L’élaboration de ce trajet de réintégration se déroulera alors que le travailleur est toujours incapable de travailler.

2. La demande d’élaboration d’un trajet de réintégration

Alors que le travailleur est en incapacité de travail, la demande émane :

· soit du travailleur ou du médecin traitant si le travailleur y consent ;

· soit de l’employeur :

- au plus tôt à partir de troisième mois de l’incapacité de travail du travailleur

ou

- à partir du moment où le travailleur lui remet une attestation de son médecin traitant dont il ressort une incapacité définitive à effectuer le travail convenu.

L’article I.4-10 du Code du bien-être permet au médecin du travail de prendre une décision médicale valable lors de « l’évaluation de réintégration ».

3. Les exigences formelles

La réglementation ne prévoit pas la forme dans laquelle doit être faite la demande : cette demande pourrait être formulée oralement ou par écrit, l’envoi d’une lettre recommandée n’étant nullement exigé. Le Code du Bien-Être royal ne prévoit pas non plus de délai pour introduire la demande, le travailleur ou l’employeur pouvant l’introduire quand ils le souhaitent.

4. La procédure

4.1. L’information de la demande de réintégration

Dès le moment où le médecin du travail reçoit une demande de réintégration, il avertit :

- l’employeur si la demande émane du travailleur ou du médecin-conseil ;

- le médecin-conseil si la demande émane du travailleur ou de l’employeur.

FICHE C11/1 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

MALADIE ET ACCIDENT DE DROIT COMMUN

LE TRAJET DE REINTEGRATION

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE TRAJET DE REINTEGRATION (SUITE)

4.2. Phase 2 : L’étude de la demande

Le médecin du travail rencontre le travailleur afin de procéder à une évaluation de réintégration. Celle-ci présuppose une évaluation de santé du travailleur qui portera autant sur les capacités physiques que psychiques du travailleur. Ce travailleur peut se faire assister par un représentant des travailleurs au CPTT ou, à défaut, par un représentant syndical.

4.3. Phase 3 : La décision médicale

Quand l’évaluation de réintégration est terminée, le médecin du travail prend, aussi vite que possible, une des trois décisions suivantes :

DECISION	Eléments qui doivent être repris dans la décision
A	· la constatation que le travailleur pourra, à terme, reprendre le travail convenu, le cas échéant avec une adaptation du poste de travail, et qu'il peut entretemps effectuer un travail adapté ou un autre travail · la description des conditions et modalités auxquelles le travail adapté ou l'autre travail, et éventuellement le poste de travail, doi(ven)t répondre sur base de l'état de santé actuel et du potentiel du travailleur
B	· la constatation que le travailleur est définitivement inapte à effectuer le travail convenu, mais qu'il peut effectuer un travail adapté ou un autre travail. Il inclut la justification médicale relative à cette constatation dans le dossier de santé du travailleur ; · la description des conditions et modalités auxquelles le travail adapté ou autre travail, et éventuellement le poste de travail, doi(ven)t répondre sur base de l'état de santé actuel et du potentiel du travailleur.
C	· la constatation que, pour des raisons médicales, il n'est (pour le moment) pas possible de procéder à une évaluation de la réintégration, notamment parce qu'il n'est pas encore clair si le travailleur est temporairement ou définitivement inapte au travail convenu, ou parce que le travailleur doit encore subir un traitement avant de reprendre le travail · la notification que le trajet de réintégration est terminé (infra, n° 992) , et peut être relancé au plus tôt 3 mois après cette décision, sauf si le conseiller en prévention-médecin du travail a de bonnes raisons de dévier de ce délai

Au plus tard dans un délai de 49 jours calendrier à compter du lendemain du jour où le médecin du travail reçoit la demande de réintégration, le médecin du travail veille notamment à transmettre le formulaire d’évaluation de réintégration à l’employeur et au travailleur.

FICHE C11/2 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

MALADIE ET ACCIDENT DE DROIT COMMUN

LE TRAJET DE REINTEGRATION

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE TRAJET DE REINTEGRATION (SUITE 2)

4.4. Phase 4 : L’établissement du plan de réintégration

Après avoir reçu l'évaluation de réintégration, l'employeur établit un plan de réintégration en concertation avec le travailleur, le médecin du travail dans le cas d’une décision A ou B.

Le plan de réintégration contient une ou plusieurs des mesures qui seront formulées de la manière la plus concrète et détaillée possible.

L’employeur remet le plan de réintégration au travailleur :

- dans un délai de maximum 63 jours calendrier après réception de l'évaluation de réintégration lorsqu'il s'agit d'une inaptitude temporaire (décision A) ;

- dans un délai de maximum 6 mois après réception de l'évaluation de réintégration, lorsqu'il s'agit d'une inaptitude définitive (décision B).

Il est possible que, en cas de décision A ou B, l’employeur décide de ne pas établir un plan de réintégration parce qu'il estime :

- soit que cela est techniquement ou objectivement impossible ;

- soit que cela ne peut être exigé pour des motifs dûment justifiés.

Les arguments sont consignés dans un rapport.

4.5. Phase 5 : L’accord ou le désaccord du travailleur

Le travailleur dispose d'un délai de 14 jours calendrier après la réception du plan de réintégration pour accepter le plan ou non, et le remettre à l'employeur :

1° si le travailleur se rallie au plan de réintégration, il le signe pour accord;

2° si le travailleur n'est pas d'accord avec le plan de réintégration, il y mentionne les raisons de son refus.

5. La fin du trajet de réintégration d’un travailleur définitivement inapte

Le trajet de réintégration est terminé au moment où l'employeur :

1° est informé par le médecin du travail, que le travailleur n'a pas accepté les invitations répétées du médecin du travail indiquant les dates et la forme de l'invitation ;

2° a reçu du médecin du travail le formulaire d'évaluation de réintégration avec une décision C ;

3° a remis le rapport motivé au médecin du travail et au travailleur ;

4° a remis au médecin du travail le plan de réintégration refusé par le travailleur ;

5° a remis au médecin du travail et au travailleur le plan de réintégration accepté par le travailleur.

La fin d'un trajet de réintégration ne porte pas préjudice à la possibilité de démarrer un nouveau trajet de réintégration dans le futur.

C. LES SUSPENSIONS DE L’EXECUTION DU CONTRAT

III. L’ACCIDENT DE TRAVAIL, L’ACCIDENT SUR LE CHEMIN DU TRAVAIL ET LA MALADIE PROFESSIONNELLE

Nous vous invitons à vous en référer au site u SPF Emploi pour obtenir plus de précisions et pour vérifier l’actualisation données

FICHE C 12 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

ACCIDENT DE TRAVAIL

NOTION

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LA NOTION D’ACCIDENT DE TRAVAIL

1. La définition de l'accident de travail

Tout accident qui survient à un travailleur dans le cours et par le fait de l'exécution du contrat de travail et qui produit une lésion est un accident de travail[76]. Au départ de cette définition, il faut donc se garder de conclure que tout accident qui survient sur les lieux du travail constitue a priori un accident de travail.

2. La charge de la preuve

Le travailleur doit apporter la preuve de l’existence :

· d'une lésion corporelle ;

· de l’événement soudain ;

· de la survenance de l’événement soudain dans le cours de l'exécution du contrat de travail.

A partir du moment où ces trois éléments sont démontrés, le travailleur bénéficie d’une présomption que l'accident survenu durant l'exécution du contrat est supposé être survenu par le fait du travail et que la lésion provoquée par un événement soudain est supposée trouver son origine dans un accident de travail. Ces deux présomptions sont réfragables c’est-à-dire que l’assureur-loi peut apporter la preuve du contraire.

3. La lésion

La lésion peut consister en une atteinte physique ou psychique. Une dépression nerveuse, une maladie mentale ou des troubles de mémoire consécutifs à un accident de travail sont considérés comme des lésions corporelles.

La lésion peut aussi être une maladie causée par un fait accidentel (ex. : le tétanos consécutif à une blessure, l’hépatite ou le sida contracté par un infirmier par une piqûre d’une seringue infectée). Le dégât occasionné à une prothèse (ex. : bris des lunettes) doit être considéré comme une lésion.

4. L’événement soudain

Le caractère soudain de l’événement constitue le critère déterminant de la notion d’accident de travail. Le travailleur ne doit pas seulement prouver qu’il a subi une lésion à l’occasion de l’exécution du contrat de travail, il doit en outre rapporter la preuve d’un évènement soudain. La recherche d’un événement soudain est souvent problématique quand la lésion est la conséquence de gestes répétitifs.

L’événement ne doit pas être anormal. Ainsi, un fait qui survient dans l’exercice journalier et habituel (ex. : soulever une personne handicapée) peut être un événement soudain occasionnant une lésion. Il faut toutefois que, dans cet exercice habituel et normal du travail, il puisse être décelé un élément qui a produire la lésion.

L’événement soudain peut consister dans un effort de la victime ou être provoqué par un choc psychologique ou émotionnel. Des circonstances particulièrement stressantes peuvent également constituer l’événement soudain.

FICHE C12/1 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

ACCIDENT DE TRAVAIL

NOTION

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LA NOTION D’ACCIDENT DE TRAVAIL (SUITE)

5. L’exécution du contrat de travail

L’accident ne doit pas nécessairement se produire durant le travail mais il doit survenir dans le cours de l’exécution du contrat de travail c’est-à-dire à un moment où le travailleur se trouvait sous l’autorité, réelle ou virtuelle, de son employeur. Les accidents survenus au réfectoire ou durant la pause de midi (ex. blessure occasionnée en jouant au ballon sur l’aire de jeu du service) sont souvent considérés comme des accidents de travail. Si le travailleur se blesse en s’adonnant à une occupation personnelle (ex. : en nettoyant sa voiture ou en allant faire une course dans le voisinage), l’accident ne peut être considéré comme un accident de travail.

Les évènements extra-professionnels qui sont organisés par l’entreprise ou avec l’autorisation de l’employeur, sont en principe considérés comme survenant durant l’exécution du contrat de travail. Par contre, l’accident qui survient lors d’un souper pris entre collègues de travail et organisé à leur seule initiative ne peut être considéré comme considéré comme survenant au cours de l’exécution du contrat.

6. La cause extérieure

La notion de cause extérieure a remplacé celle de « force extérieure » utilisée auparavant. L’élément d’extériorité ne doit donc pas se manifester de manière brutale ou le choc provoqué par la rencontre d’un objet ne doit pas nécessairement être brutal. La notion de cause extérieure permet de considérer comme accident de travail la lésion née d’un simple mouvement ou d’un effort.

La cause n’est pas extérieure quand elle est due à une déficience de l’organisme. Un simple geste, tel que le fait de s’accroupir, ne constitue pas un élément soudain dont la cause est extérieure au travailleur.

7. Le fait de l’exécution du contrat de travail

Même si l’accident survient pendant les heures de travail, il est requis qu’il soit survenu par le fait de l’exécution du contrat de travail. Il doit donc exister un lien de cause à effet entre l’accident survenu et l’exécution du contrat de travail. Ce lien causal existe dès l’instant où l’évènement qui s’est produit a un lien quelconque avec l’entreprise dans laquelle le travail est effectué. Autrement dit, l’accident ne se produit pas en raison de l’exécution du contrat de travail si la cause réside dans le fait que l’intéressé effectuait des activités personnelles sortant des préoccupations normales de travail.

FICHE C13 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

ACCIDENT SUR LE CHEMIN DU TRAVAIL

NOTION

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LA NOTION D’ACCIDENT SUR LE CHEMIN DU TRAVAIL

1. La définition

L'accident sur le chemin du travail est l'accident survenu sur le trajet normal que le travailleur doit parcourir de sa résidence pour se rendre au lieu d'exécution de son contrat de travail et inversement[77].

2. La notion de trajet normal

La notion de « trajet normal » ne désigne pas nécessairement le trajet le plus court, le plus direct. Le trajet reste normal si, par exemple, le travailleur emprunte un trajet plus long mais qui offre, par exemple, plus de sécurité.

2.1. Les détours et les interruptions nécessaires

Le trajet demeure normal :

· quand le détour est insignifiant

ou

· quand le détour effectué par le travailleur est peu important et se justifie par un motif légitime ;

ou

· quand l’interruption du trajet est peu importante et est justifiée par un motif légitime.

Le motif légitime se situe entre la force majeure et le motif de convenance personnelle. La contrainte qui caractérise la cause légitime peut résulter des convenances, de la morale ou des habitudes. Elle peut résulter d’une pratique professionnelle (ex. : boire un verre entre collègues en fin de semaine) ou des nécessités de la vie courante (ex. acheter des croissants en se rendant au travail).

Ont été considérés comme justifiés par une raison légitime, les détours et les interruptions effectués pour :

· acheter de la nourriture ;

· rendre visite à son épouse hospitalisée ;

· conduire ou reprendre les enfants à la garderie ou à l'école.

2.2. Les détours ou interruptions importantes

Le trajet cesse d’être normal quand l’interruption ou le détour est important sans être justifié par la force majeure. La force majeure doit être entendue au sens du droit commun et consister donc en un obstacle imprévu et imprévisible, exempt de toute faute de celui qui l’invoque. Certaines juridictions considèrent que le détour important ne doit pas nécessairement être justifié par un cas de force majeure.

2.3. Les détours ou interruptions pour convenance personnelle

Les détours et interruptions exclusivement effectués pour des motifs de convenance personnelle (ex. : acheter un disque) ont pour conséquence que le trajet n’est plus considéré comme normal.

FICHE C13/1 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

ACCIDENT SUR LE CHEMIN DU TRAVAIL

NOTION

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LA NOTION D’ACCIDENT SUR LE CHEMIN DU TRAVAIL (SUITE)

3. La notion de résidence

La résidence est le lieu où le travailleur fixe, au moins temporairement, son habitation. Le lieu où le travailleur loge par hasard la nuit ne peut être considéré comme étant la résidence. Par contre, la résidence secondaire où l’on passe régulièrement des courts séjours constitue un lieu de résidence.

4. Le lieu d’exécution du travail

Le lieu d’exécution du travail désigne tout endroit où le travailleur se trouve sous l’autorité, réelle ou virtuelle, de l’employeur. Cela signifie que si le travailleur, sans raison légitime, se rend à son entreprise (ex. : pour rencontrer un collègue), l’accident survenu alors qu’il se rendait à l’entreprise ne constitue pas un accident sur le chemin du travail.

5. Le moment où débute le chemin du travail

Le chemin du travail débute dès le moment où le travailleur quitte sa maison ou son appartement. L’accident qui survient dans le sentier qui sépare l’habitation et la rue ainsi que l’accident survenu dans les escaliers communs de l’habitation à appartements doivent être considérés comme des accidents survenus sur le chemin du travail.

La chute survenant dans les escaliers de la maison alors que le travailleur s’apprêtait à partir ne peut être considérée comme accident survenu sur le chemin du travail puisque le travailleur n’avait pas encore quitté sa résidence.

6. Les assimilations à la notion de chemin du travail

La notion de chemin du travail est notamment étendue aux situations suivantes:

· le trajet effectué par le travailleur de son lieu de travail vers le lieu où il prend ou se procure son repas et inversement. Cette assimilation vise le repas pris durant une pause de travail et non le repas pris avant ou après le travail ;

· le trajet parcouru par le travailleur de son lieu de travail à l'endroit où le travailleur suit des cours en vue de sa formation professionnelle et de cet endroit à sa résidence. Les cours doivent nécessairement être suivis en vue de parfaire sa formation professionnelle. Ils peuvent être donnés en dehors des heures de travail et ne doivent pas recevoir l’autorisation de l’employeur ;

· le trajet effectué par le travailleur du lieu d’exécution d’un contrat de travail chez un employeur vers le lieu d’exécution d’un contrat de travail chez un autre employer. L’assureur-loi de l’employeur chez qui le travailleur se rend indemnisera le travailleur ;

· le déplacement effectué par le travailleur pour chercher un nouvel emploi pendant le délai de préavis durant le demi-jour ou les deux demi-jours de congé accordé(s). Le travailleur devra démontrer que le déplacement était effectué pour rechercher un emploi ;

· le trajet parcouru par le travailleur pour se rendre, même en dehors des heures de travail, de sa résidence ou du lieu où il a repris le travail, chez son précédent employeur afin notamment de remettre ou de recevoir les documents prescrits par la législation sociale…

FICHE C14 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

ACCIDENT DE TRAVAIL OU

SUR LE CHEMIN DU TRAVAIL

INDEMNISATION

AUTEUR : DAVAGLE Michel

L’INDEMNISATION POUR UNE INCAPACITE TOTALE TEMPORAIRE EN CAS D’ACCIDENT DE TRAVAIL OU SUR LE CHEMIN DU TRAVAIL

1. Le régime normal des employés

L'employeur paie la rémunération durant les 30 premiers jours civils à compter du premier jour de l'incapacité (Art. 70, loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail). Après la période de salaire garanti, le travailleur a droit à charge de l'assurance à une indemnité égale à 90% du salaire quotidien moyen octroyée par jour civil. Du montant de l’intervention de l’assureur-loi, il faut déduire 13,07% de cotisations de sécurité sociale et 11,11% de précompte professionnel.

2. L’accident survenant durant un contrat à durée déterminée de moins de trois mois.

Après la période des sept jours civils de salaire garanti, l’employeur paie à l’employé, à titre d’avance, un montant égal au salaire net perçu normalement par le travailleur. Celui-ci subrogera, par écrit, l’employeur dans ses droits aux indemnités dues par l’assureur-loi pour cette période de vingt-trois jours civils.

7 j. civils de salaire garanti – 13,07% O.N.S.S. – précompte professionnel

(la journée de travail interrompue doit être considérée comme le premier jour de la période de salaire garanti).

23 j. civils 86,93% - précompte professionnel

Intervention de l’assurance accident de travail : 90% du salaire quotidien moyen – 13,07% O.N.S.S. – 11,11% précompte professionnel

3. Les indemnités payées par l'assurance

En cas d'incapacité temporaire totale, les indemnités payées par l'assurance sont égales à 90% du salaire quotidien moyen et octroyées par jour civil.

Le salaire quotidien moyen est calculé en fonction de la rémunération à laquelle le travailleur a droit pour l’année qui précède l’accident en raison de la fonction exercée dans l’entreprise au moment de l’accident, rémunération divisée par 365. La rémunération de base est prise compte jusqu’à un montant maximum qui est, au 1^er janvier 2025, de 55.841,37 EUR

4. La faute intentionnelle du travailleur

Aucune indemnité n'est due quand la victime a provoqué intentionnellement l'accident. La faute lourde ne peut être assimilée à une faute intentionnelle. Ainsi, la conduite en état d'ivresse d'une voiture ne constitue pas en soi une faute intentionnelle.

FICHE C15 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

ACCIDENT DE TRAVAIL OU

SUR LE CHEMIN DU TRAVAIL

REMBOURSEMENT DES FRAIS

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE REMBOURSEMENT DES FRAIS EN CAS D’ACCIDENT DE TRAVAIL OU SUR LE CHEMIN DU TRAVAIL

L'assurance rembourse :

· les frais pharmaceutiques ;

· les frais médicaux, chirurgicaux dans les limites du barème fixé par l'assurance obligatoire soins de santé et indemnités ;

· les frais d'hospitalisation à concurrence du prix de journée fixé par la loi pour une chambre commune ;

· les frais de réparation (ou de remplacement) des prothèses (dentiers, lunettes...) et des appareils orthopédiques ;

· les frais de déplacement du travailleur pour les déplacements effectués à la demande de l’assureur-loi, du tribunal du travail ou du Fonds des accidents de travail ainsi que les frais de déplacement effectués pour des raisons médicales (ex. : pour se faire soigner à l’hôpital). Les trajets en transport en commun sont remboursés intégralement. Les trajets en voiture, pour des distances d’au moins 5 km, sont remboursés à raison de 0,25 EUR. par kilomètre ;

· les frais de déplacements des membres de la famille qui viennent rendre visite au travailleur hospitalisé. Des limitations sont fixées par la loi.

Les frais médicaux et chirurgicaux, pharmaceutiques et hospitaliers sont à charge de l’assureur-loi jusqu’à l’expiration du délai de révision. Après cette date, ils sont à charge du Fonds des accidents de travail. Ces frais médicaux sont remboursés sur base du tarif INAMI.

FICHE C16 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

MALADIE PROFESSIONNELLE

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LA MALADIE PROFESSIONNELLE

1. La notion de maladie professionnelle

Bien que le législateur n’ait pas donné de définition légale de la « maladie professionnelle », celle-ci résulte d’une exposition plus ou moins longue à des effets nocifs qui entraîne un dommage.

2. Les preuves à apporter

Un arrêté royal dresse une liste des maladies professionnelles donnant lieu à une indemnisation. Dans cette hypothèse, la victime doit établir que la maladie qu’elle a contractée est reprise dans la liste des maladies professionnelles et qu’elle a été exposée au risque professionnel de cette maladie. Lorsque la preuve de l’exposition au risque est démontrée, le lien de causalité entre le risque et le dommage est alors établi de manière irréfragable.

Si la maladie n’est pas reprise dans la liste des maladies professionnelles, elle pourra toutefois donner lieu à indemnisation si elle trouve « sa cause déterminante et directe dans l'exercice de la profession ». Le travailleur devra, dans ce cas, prouver le lien de causalité entre la maladie et l'exposition au risque professionnel de cette maladie. Ce lien doit être certain, direct et déterminant c’est-à-dire que les effets dommageables doivent être à ce point évidents que l’on ne puisse douter de l’exister d’une maladie professionnelle.

3. L’indemnisation pour une incapacité totale temporaire

Lorsque la maladie entraîne une incapacité temporaire de travail, l’indemnisation est identique à celle prévue en matière d’accident de travail. (fiche C17) et elle est payée par FEDRIS. Elle n’est toutefois prévue que si l’incapacité temporaire dure au moins quinze jours.

4. L’écartement préventif

La mesure d’écartement d’une femme enceinte a pour conséquence qu’elle sera indemnisée par la mutuelle à raison de 78,237% de son salaire plafonné. FEDRIS n’intervient donc plus.

5. Le vaccin antihépatique B

Certains travailleurs ont l’obligation de se faire vacciner contre l’hépatite B. Les frais de vaccination sont à charge de l’employeur.

C. LES SUSPENSIONS DE L’EXECUTION DU CONTRAT

IV. LA MATERNITE

Nous vous invitons à vous en référer au site u SPF Emploi et de l’INAMI pour obtenir plus de précisions et pour vérifier l’actualisation données

FICHE C17 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CONGE DE MATERNITE

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE CONGE DE MATERNITE

La femme a droit à quinze semaines de congé de maternité ou, en cas de naissances multiples, à dix-sept ou dix-neuf semaines de congé de maternité[78]. Une semaine doit obligatoirement être prise avant la date probable d'accouchement. Neuf semaines de repos devront être pris après la date de l'accouchement.

date probable de l’accouchement

cinq semaines semaine obligatoire neuf semaines obligatoires

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxI------------------------X……………………………………

En cas de naissances multiples :

date probable de l’accouchement

sept semaines semaine obligatoire neuf semaines obligatoires deux semaines facultatives

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxI------------------------X…………………………………… I++++++++++++++++++I

1. Le congé de grossesse

1.1. La remise d’un certificat médical

La travailleuse doit remettre à l'employeur, au plus tard sept semaines avant la date présumée de l'accouchement (au plus tard neuf semaines avant la date probable d’accouchement en cas de naissances multiples), un certificat médical précisant la date probable de cet accouchement.

1.2. Le début du congé de grossesse

La travailleuse a le droit de prendre un congé prénatal. Celui-ci débute à la date demandée par la travailleuse et ce, au plus tôt six semaines (huit semaines en cas de naissances multiples) avant la date présumée de l’accouchement. La travailleuse n'est donc pas obligée de prendre la totalité du congé prénatal avant la date d'accouchement. Elle pourra alors reporter, après le congé d'accouchement, la période de congé de grossesse qu'elle n'a pas prise avant la date réelle de l’accouchement et durant laquelle elle a travaillé.

3 semaines 1 semaine obligatoire 9 semaines obligatoires 2 semaines reportées

xxxxxxxxxxxxxI---------------------------I********************Ixxxxxxxxxxxxxxxxxx

En cas de naissances mutiples :

3 semaines 1 semaine obligatoire 9 semaines obligatoires 2 semaines prolongation 4 semaines reportées

xxxxxxxxxxxxxI---------------------------I********************I………………………….IxxxxxxxxxxxxxxxI

FICHE C17/1 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CONGE DE MATERNITE

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE CONGE DE MATERNITE (SUITE)

Il est interdit à la travailleuse de travailler à partir du 7^ème jour qui précède la date probable de l’accouchement ce qui a pour conséquence que le congé de maternité débutera au plus tard 7 jours avant la date probable de l’accouchement. La période du congé de grossesse qui pourra être reportée après la période de repos d’accouchement sera donc de maximum cinq semaines (sept semaines en cas de naissances multiples)

La travailleuse qui désire prendre son repos prénatal est tenue d'adresser à sa mutuelle une demande accompagnée d'un certificat médical indiquant la date présumée de l'accouchement pour bénéficier des indemnités de maternité.

1.3. L’incapacité durant toute la période des six (ou des huit semaines) avant l’accouchement

A la demande de la travailleuse, la période du congé postnatal est prolongée d’une semaine lorsque la travailleuse a été incapable d’effectuer son travail pour cause de maladie ou d’accident durant TOUTE la période des six semaines (ou, en cas de naissance multiple, des huit semaines) qui précèdent la date effective de l’accouchement.

2. La prolongation du congé de maternité en cas de naissances multiples

En plus des deux semaines prénatales facultatives, la mère peut, à sa demande, prolonger le repos postnatal de maximum deux semaines. Pour ce faire, elle doit communiquer à son employeur son intention et lui indiquer le nombre de jours qu’elle souhaite prendre.

3. Le congé d'accouchement

Pendant les neuf semaines qui suivent l'accouchement, la travailleuse ne peut prester aucun travail. Le congé prénatal qui est reporté pour prolonger le congé d'accouchement débute immédiatement après le congé d'accouchement.

4. Les indemnités de maternité

Pendant les 30 premiers jours civils, l'indemnité payée par la mutuelle est égale à 82% de la rémunération brute non plafonnée. A partir du 31ème jour jusqu’à la fin du congé de maternité, l’indemnité est égale à 75% de la rémunération brute plafonnée fixée par l'assurance obligatoire soins de santé et indemnités.

Un précompte professionnel de 11,11% est retenu sur les indemnités payées par la mutuelle.

5. Les examens prénataux

La travailleuse a le droit de s'absenter du travail, avec maintien de sa rémunération, pour se rendre à des examens prénataux. Elle ne peut exercer ce droit que si elle a déjà informé l'employeur de son état de grossesse et si elle ne peut se rendre à ces examens en dehors des heures de travail. La durée de l'absence autorisée ne peut dépasser le temps dont la travailleuse a besoin pour subir cet examen prénatal.

Pour bénéficier du salaire garanti, la travailleuse doit avertir préalablement l'employeur de son absence et produire un certificat médical justifiant son absence que si une convention collective de travail ou le règlement de travail l'exige ou si l'employeur le demande.

FICHE C18 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CONGE DE MATERNITE

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LA TRANSFORMATION DU CONGE POSTNATAL)

1. Le principe

Afin de permettre à la travailleuse de reprendre le travail « en douceur », la loi permet à la travailleuse d’alterner des jours de travail avec des jours. Quand au moins deux semaines facultatives se situent après la période des neuf semaines après l’accouchement, la travailleuse peut décider de convertir les deux dernières semaines du congé de maternité en « jours de congé de repos postnatal ».

2. La décision

La décision de conversion résulte d’une décision de la travailleuse. Cela signifie que l’employeur ne peut l’imposer à la travailleuse. Celle-ci ayant informé de sa décision, l’employeur sera alors tenu, compte tenu de l’horaire de la travailleuse, de convertir cette période de deux semaines en « jours de congé de repos postnatal ». Ainsi, par exemple, une travailleuse à temps plein occupée dans un régime de 5 jours par semaine pourrait bénéficier de dix jours de congé. De même, une travailleuse à temps partiel qui travaille trois jours par semaine pourrait se voir octroyer six jours de congé. Il convient de rappeler que la conversion est fonction du nombre de jours prévus à l’horaire de travail de la travailleuse. Il nous semble qu’elle doit, en cas d’horaire irrégulier, aussi tenir compte du nombre d’heures de travail afférentes à ces jours.

3. La planification

La travailleuse doit prendre ces « jours de congé de repos postnatal » selon un planning qu’elle détermine elle-même, dans les huit semaines à dater de la fin de la période ininterrompue du congé de repos postnatal.

Cette information doit être communiquée à l’employeur par écrit au plus tard quatre semaines avant la fin de la période obligatoire du congé postnatal, c’est-à-dire avant le début de la 5^ème semaine des neuf semaines du congé postnatal obligatoire.

2 semaines 1 semaine obligatoire 9 semaines obligatoires 1 semaines deux semaines converties

xxxxxxxxxxI--------------------------I********************IxxxxxxxxxxI……………………………I

A prendre dans les 8 semaines

Quand la travailleuse opte pour une reprise progressive, la période de protection contre le licenciement est aussi prolongée

Lorsque le travailleuse temps plein fait usage de la faculté de convertir une partie de son congé de maternité en jours de repos postnatal, il n’est pas tenu compte pour déterminer la rémunération moyenne servant au calcul de l’indemnité, du nombre de jours ouvrables que compte cette période mais du nombre de jours au cours desquels la travailleuse aurait normalement travaillé au cours de ladite période.

Lorsque la travailleuse est à temps partiel, la rémunération journalière moyenne est obtenue en divisant la rémunération due pour la somme des heures de congé par le nombre total des jours de congés.

FICHE C 19 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CONGE DE MATERNITE

HOSPITALISATION DE L’ENFANT

AUTEUR : DAVAGLE Michel

L’HOSPITALISATION DE L’ENFANT

1. Le principe

Si le nouveau-né doit rester hospitalisé plus de sept jours après sa naissance, la mère peut demander de prolonger son repos de maternité d’une durée égale à la période d’hospitalisation qui dépasse les sept premiers jours. Toutefois, cette prolongation ne peut dépasser 24 semaines.

2. Les formalités

La travailleuse doit remettre à son employeur et à sa mutuelle, à la fin du repos postnatal, une attestation de l’établissement hospitalier certifiant que le nouveau-né est resté hospitalisé après les sept premiers jours suivant sa naissance et mentionnant la durée de l’hospitalisation.

3. L’indemnisation

La prolongation du repos de maternité suite à l’hospitalisation prolongée du nouveau-né est indemnisée à concurrence de 75% de la rémunération plafonnée de la travailleuse.

FICHE C20 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CONGE DE MATERNITE

HOSPITALISATION ET DECES DE LA MERE

AUTEUR : DAVAGLE Michel

L’HOSPITALISATION ET DECES DE LA MERE

1. L'hospitalisation de la mère

Le père[79] (ou la coparente[80]) de nouveau-né peut également bénéficier d'un congé de maternité converti si les trois conditions suivantes sont satisfaites :

· le congé de maternité converti ne peut débuter avant le 8^ème jour qui suit le jour de la naissance de l’enfant ;

· le nouveau-né doit avoir quitté l’hôpital ;

· l’hospitalisation de la mère doit durer plus de sept jours.

Le congé de maternité converti prendra fin au moment où l'hospitalisation de la mère se termine ou, au plus tard, au terme de la partie du congé de maternité non encore épuisée par la mère.

1.1. Les formalités

Le père (ou la coparente) qui souhaite bénéficier de ce congé de maternité converti doit en informer par écrit son employeur avant le début du congé de maternité converti. Cet écrit mentionnera la date de début du congé ainsi que la durée probable de l'absence. Une attestation médicale certifiant l'hospitalisation de la mère pour une période de plus de sept jours doit également être envoyée à l'employeur dans les plus brefs délais.

N.B. : Le travailleur (la travailleuse) devra également introduire une demande auprès de sa mutuelle accompagnée d'une attestation de l'établissement hospitalier.

1.2. L’indemnisation

Le travailleur (la travailleuse) percevra alors de sa mutuelle d'une indemnité journalière fixée à 60% de sa rémunération perdue (plafonnée) octroyée par jour ouvrable. Pendant ce congé de maternité converti, la mère conserve son droit aux indemnités de maternité.

FICHE C20/1 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CONGE DE MATERNITE

HOSPITALISATION ET DECES DE LA MERE

AUTEUR : DAVAGLE Michel

L’HOSPITALISATION ET DECES DE LA MERE (SUITE)

2. Le décès de la mère

En cas de décès de la mère, le père (ou la coparente) de l'enfant peut bénéficier d'un congé de maternité converti qui ne peut excéder la partie du congé de maternité non encore épuisé par la mère au moment de son décès.

2.1. Les formalités

Pour bénéficier de cette disposition, le travailleur (la travailleuse) doit en informer l'employeur par écrit dans les sept jours à dater du décès de la mère. Cet écrit mentionnera la date du début du congé du congé de maternité converti) et la durée probable de l'absence. Le père doit également introduire une demande auprès de sa mutuelle.

2.2. L’indemnisation

L'indemnité est payée par la mutuelle auprès de laquelle le père (ou la coparente) est affilié et a la qualité de titulaire. Le montant de l'indemnité octroyée par jour ouvrable est fixé au même taux que l'indemnité de maternité, compte tenu de la durée déjà écoulée du congé de maternité.

FICHE C21 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CONGE DE MATERNITE

PROTECTION DE LA MERE ET DE L’ENFANT

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES MESURES DE PROTECTION DE LA MERE ET DE L’ENFANT

1. Les travaux à risques

Si un travail présente un risque pour la sécurité ou la santé de la travailleuse ainsi que pour la santé de l'enfant ou s'il peut avoir des répercussions nuisibles sur la grossesse ou l'allaitement, l'employeur doit aménager provisoirement les conditions de travail ou la durée du travail à risque de la travailleuse concernée. Si cet aménagement n'est pas techniquement ou objectivement possible (ou ne peut être raisonnablement exigé pour des motifs dûment justifiés), l'employeur proposera alors à la travailleuse un autre travail compatible avec son état. C'est seulement si un changement de poste de travail ne peut être proposé que le contrat de travail sera alors suspendu.

2. Le travail de nuit

2.1. Une interdiction relative

Pendant la période des huit semaines précédant la date probable de l'accouchement, la travailleuse ne peut être obligée d'effectuer un travail de nuit. Par contre, elle peut, si elle le souhaite, continuer à travailler la nuit à moins qu’elle ne soit occupée à un poste à risques.

Le travail de nuit est, pour l'application de cette disposition, le travail qui est principalement réalisé entre 20 h. et 6 h. La disposition s'applique donc seulement aux éducatrices qui effectuent des gardes dormantes ou non dormantes.

La travailleuse ne peut également être obligée de travailler la nuit si un certificat médical établit que ce travail de nuit peut compromettre la sécurité ou la santé de la travailleuse ou pour la santé de son enfant. Cette possibilité est accordée à la travailleuse durant toute la période de grossesse et (ou) durant la période qui s'étend de la 10^ème semaine à la 13^ème semaine après la date de l'accouchement.

2.2. La mesure prise

Quand un travail de nuit ne peut plus être effectué, l'employeur affectera la travailleuse à un travail de jour. Si un tel transfert n'est pas techniquement ou objectivement possible (ou ne peut être raisonnablement exigé pour des motifs dûment justifiés), l'exécution du contrat de travail sera alors suspendue.

Si cette suspension survient durant la période de grossesse, le congé de maternité débutera obligatoirement la 6ème semaine qui précède la date présumée de l'accouchement. Dès qu'une mesure d'écartement du poste de travail de nuit prend fin, l'employeur doit à nouveau occuper la travailleuse dans les conditions de travail initiales.

FICHE C21/1 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CONGE DE MATERNITE

PROTECTION DE LA MERE ET DE L’ENFANT

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES MESURES DE PROTECTION DE LA MERE ET DE L’ENFANT (SUITE)

3. Les heures supplémentaires

La travailleuse enceinte ou qui allaite ne peut prester des heures supplémentaires.

4. L’examen médical de reprise du travail

La travailleuse qui reprend le travail après une période d’accouchement est soumise à un examen de reprise du travail qui doit avoir lieu au plus tôt le jour de la reprise du travail et au plus tard dans les huit jours ouvrables de la reprise du travail.

5. L’indemnisation de la travailleuse écartée de son travail

La travailleuse qui est écartée du travail, soit parce que son poste de travail comporte des risques ou est effectué principalement la nuit, bénéficiera, si l'employeur ne peut fournir un travail de remplacement, des indemnités payées par la mutuelle au taux de 78,237% de la dernière rémunération (plafonnée) perçue par la travailleuse.

FICHE C22 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CONGE DE MATERNITE

PROTECTION DE LA MERE ET DE L’ENFANT

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LA PROTECTION CONTRE LE LICENCIEMENT

1. Le début de la période de protection de la mère

La période de protection de la mère débute à partir du moment où l’employeur a connaissance de l’état de grossesse de la travailleuse. La preuve que l’employeur est informé de l’état de grossesse incombe à la travailleuse.

2. La fin de la période de protection de la mère

La protection se termine le mois qui suit le congé de maternité[81] (c’est-à-dire du congé postnatal éventuellement prolongé de la partie du congé prénatal non prise). Est inclus dans le congé de maternité la période de huit semaines durant laquelle la travailleuse prend, le cas échéant, ses « jours de congé de repos postnatal ».

3. La protection du père ou de la coparente

En cas de congé de maternité converti pris en application de l’hospitalisation ou du décès de la mère, la période de protection du père (ou de la coparente) débute au moment où l’employeur a été averti par le père (ou la coparente) de son intention de prendre un congé de maternité converti et se termine un mois prenant cours à la fin de ce congé[82].

4. La portée de la protection

Durant la période de protection, l’employeur ne peut mettre fin au contrat[83] de la mère (ou du père ou de la coparente qui bénéficie du congé de maternité converti) pour des motifs inhérents à la maternité (ou au congé de maternité converti).

Si le motif n’est pas étranger à la prise du congé de maternité converti (ou à défaut de motif), l’employeur sera alors redevable d’une indemnité forfaitaire égale à la rémunération brute de six mois.

Il est important de savoir que la période de protection interdit non seulement le licenciement mais aussi toutes les mesures préparatoires à ce licenciement qui surviendraient durant la période de protection. Par la prise de mesures préparatoires, on entend aussi la prise de décision de licencier.

La protection qui est instaurée n’est toutefois pas absolue, l’employeur pouvant mettre fin au contrat de la mère (ou du père ou de la coparente) pour des motifs étrangers à la maternité (ou au congé de maternité converti). La charge de la preuve de ces motifs incombe à l’employeur. A la demande du travailleur, l'employeur l'informe par écrit de ces motifs.

FICHE C22/1 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CONGE DE MATERNITE

PROTECTION DE LA MERE ET DE L’ENFANT

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LA PROTECTION CONTRE LE LICENCIEMENT (SUITE)

LA CONGE DE MATERNITE

5. L’indemnité de protection

Si l’employeur viole cette interdiction, il sera redevable envers la mère d’une indemnité spéciale égale à six mois de rémunération brute (et, en cas de décès ou d’hospitalisation de la mère, à six mois pour le père ou la coparente qui a pris un congé de maternité converti) en plus des indemnités de rupture éventuelles[84].

L’indemnité de protection n’est pas soumise aux retenues ONSS mais fait l’objet d’une retenue de précompte professionnel calculé selon un barème spécial.

6. La non-reconduction du contrat

La travailleuse dont l'employeur est informé de la grossesse ou de l'accouchement, voit son contrat de travail pour l'exécution d'un travail temporaire ou sa relation de travail à durée déterminée non renouvelé, ce non-renouvellement est présumé être lié à la grossesse ou à l'accouchement.
Il en est de même lorsque le travailleur qui a informé son employeur de la conversion du congé de maternité voit son contrat de travail pour l'exécution d'un travail temporaire ou sa relation de travail à durée déterminée non renouvelé, ce non-renouvellement est présumé être lié à la prise du congé de maternité converti.

A la demande de la mère (du père ou de la coparente), l'employeur lui donne connaissance par écrit des motifs du non-renouvellement. L'employeur doit prouver que le non-renouvellement du contrat de travail ou de la relation de travail à durée déterminée est étranger à la grossesse ou à l'accouchement (ou au congé de maternité converti).

Si le motif invoqué à l'appui du non-renouvellement du contrat de travail ou de la relation de travail à durée déterminée n'est pas étranger à la grossesse ou à l'accouchement ou au congé de maternité converti (ou à défaut de motif), l'employeur payera à la travailleuse une indemnité forfaitaire égale à la rémunération brute de trois mois.

FICHE C23 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

PAUSES D’ALLAITEMENT

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES PAUSES D’ALLAITEMENT

1. L’existence d’un droit

La travailleuse bénéficie d’un droit aux pauses d’allaitement qui s’étend sur une période débutant à la fin du congé de maternité et se terminant sept mois après la naissance de l’enfant. Cette période de sept mois peut être prolongée de maximum deux mois en raison de circonstances exceptionnelles liées à l’état de santé de l’enfant et attestées par un certificat médical. La naissance prématurée d’un enfant est considérée comme une circonstance exceptionnelle.

Congé de maternité

X---------------------------------------I

Congé allaitement ( 7 mois maximum) Raisons impérieuses (2 mois maximum)

X……………………………………………I*********************************I

Ces pauses constituent une suspension de l’exécution du contrat mais pour laquelle l’employeur ne doit payer aucun salaire garanti. La travailleuse percevra, à titre de compensation, une intervention financière de la mutuelle égale à 82% de sa rémunération non plafonnée. Un précompte professionnel de 11% est toutefois retenu sur l’indemnité.

2. La durée des pauses d’allaitement

La travailleuse a droit à une pause si le temps de travail effectif est d’au moins quatre heures ou à deux pauses si le temps de travail effectif est d’au moins sept heures et demi.

La durée d’une pause d’allaitement est d’une demi-heure. Si la travailleuse a droit à deux pauses d’allaitement, elle peut les prendre en une ou deux fois au cours de la même journée.

3. Le moment des pauses d’allaitement

La travailleuse et l’employeur conviennent ensemble du moment où la travailleuse prend sa (ses) pause(s) d’allaitement. A défaut d’accord, les pauses d’allaitement suivent ou précèdent directement les temps de repos prévus au règlement de travail.

4. La notification à l’employeur et la preuve de l’allaitement

La travailleuse avertit[85], au moins deux mois à l’avance, son employeur de son intention d’utiliser son droit à des pauses d’allaitement. Ce délai de deux mois peut être réduit de commun accord entre l’employeur et la travailleuse.

Le droit aux pauses d’allaitement n’est accordé que si la travailleuse apporte la preuve de l’allaitement en produisant soit une attestation de l’O.N.E., soit un certificat médical. Cette attestation ou ce certificat doit être renouvelé chaque mois et remis chaque mois à l’employeur.

C. LES SUSPENSIONS DE L’EXECUTION DU CONTRAT

V. LE CONGE D’ADOPTION

Nous vous invitons à vous en référer au site du SPF Emploi et de l’INAMI pour obtenir plus de précisions et pour vérifier l’actualisation données

FICHE C24 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

OBLIGATIONS FAMILIALES ET CIVILES

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE CONGE D’ADOPTION

1. Le principe

Le travailleur qui, dans le cadre d’une adoption, accueille un enfant mineur d’âge dans sa famille a droit à un congé d’adoption[86]. Le congé d’adoption doit être pris de manière ininterrompue[87] et dans les deux mois qui suivent l’accueil effectif[88] de l’enfant dans la famille du travailleur.

Si le travailleur doit prendre le congé d’adoption de manière ininterrompue, il n’est pas obligé de prendre le nombre maximal de semaines, mais ce congé d’adoption doit compter au moins 1 semaine complète ou être un multiple d’1 semaine.

2. La durée du congé d’adoption

Le travailleur qui adopte un enfant mineur a droit à un congé d’adoption de maximum six semaines, quel que soit l’âge de l’enfant, ce crédit de six semaines n’étant pas transférable à l’autre parent adoptif. Ainsi, lorsqu’un couple de deux travailleurs, adopte un enfant mineur, ils ont chacun droit à un crédit individuel de maximum six semaines de congé d’adoption. Ce crédit n’est pas transférable d’un parent vers l’autre parent adoptif.

Le crédit individuel de six semaines peut être doublé lorsque l'enfant est atteint d'une incapacité physique ou mentale de 66 % au moins ou d'une affection qui a pour conséquence qu'au moins 4 points sont octroyés dans le pilier 1 de l'échelle médico-sociale, au sens de la réglementation relative aux allocations familiales ou qu'au moins 9 points sont octroyés dans l'ensemble des trois piliers de l'échelle médico-sociale, au sens de la réglementation relative aux allocations familiales

Le crédit individuel peut être prolongé de deux semaines en cas d’adoption simultanée de plusieurs enfants mineurs. Ces deux semaines supplémentaires ne sont par contre pas doublées dans l’hypothèse d’une adoption simultanée d’enfants mineurs dont l’un ou plusieurs sont atteints d'une incapacité physique ou mentale qui correspond aux critères mentionnés ci-dessus. Ainsi, lorsqu’un travailleur adopte simultanément trois enfants mineurs, il a droit à un crédit individuel de maximum huit semaines de congé d’adoption (à savoir : 6 semaines + 2 semaines en raison de l’adoption simultanée de plusieurs enfants). Si un ou plusieurs des enfants adoptés simultanément présentent un handicap dans le sens susmentionné, le travailleur a alors droit à un crédit individuel de maximum quatorze semaines de congé d’adoption (6 semaines x 2 en raison du handicap = 12 semaines ; 12 semaines + 2 semaines supplémentaires en raison de l’adoption simultanée de plusieurs enfants =14 semaines au total).

FICHE C24/1 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

OBLIGATIONS FAMILIALES ET CIVILES

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE CONGE D’ADOPTION (SUITE)

3. Le crédit complémentaire à partager entre parents adoptifs

Le congé d’adoption de maximum six semaines par parent adoptif est allongé de la manière suivante pour le parent adoptif ou pour les deux parents adoptifs ensemble de quatre semaines à partir du 1er janvier 2025 (de cinq semaines à partir du 1er janvier 2027).

Deux conditions doivent être remplies cumulativement pour pouvoir prétendre à ces semaines complémentaires :

1) il doit s’agir d’une demande que le travailleur a introduit au plus tôt à partir de la date concernée (à savoir le 1^er janvier 2025 ou le 1^er janvier 2027) ;

2) le congé d’adoption demandé ne peut prendre cours qu’au plus tôt à partir de cette même date.

S’il y a deux parents adoptifs, ceux-ci se répartissent entre eux les semaines complémentaires.

4. Les formalités

Le travailleur qui souhaite faire usage du droit au congé d’adoption doit en avertir son employeur au moins un mois à l’avance. La notification de cet avertissement se fait par lettre recommandée ou par la remise d’un écrit dont le double est signé par l’employeur au titre d’accusé de réception. L’avertissement mentionne la date de début et de fin de congé d’adoption. Le travailleur fournit à l’employeur, au plus tard au moment où le congé d’adoption prend cours, les documents attestant l’évènement qui ouvre le droit au congé d’adoption[89].

Concernant le crédit complémentaire à se partager entre les parents adoptifs, le travailleur qui souhaite prendre ces semaines complémentaires, doit, au plus tard au moment où le congé d’adoption prend cours, fournir à son employeur une déclaration sur l’honneur attestant, selon le cas, de la répartition de ces semaines entre les deux parents adoptifs, ou de l’attribution de cette semaine ou de ces semaines au seul parent adoptif qui utilise ce droit.

5. L’indemnité

Au cours des trois premiers jours calendriers du congé d'adoption le travailleur conserve sa rémunération normale à charge de l'employeur. Pour la partie restante du congé d'adoption, le travailleur ne travailleur percevra de sa mutuelle 82% de son salaire brut plafonné c’est-à-dire, au 1^er février 2025, un montant maximum de 150,17 EUR. bruts par jour (régime de 6 jours par semaine).

Le travailleur qui désire recevoir l’indemnité pour le congé d’adoption doit introduire une demande auprès de sa mutualité. Cette demande doit être accompagnée d’un document prouvant l’inscription de l’enfant au registre de la population ou au registre des étrangers de la commune de résidence du travailleur. En cas de handicap de l’enfant, une attestation doit également être jointe.

FICHE C24/2 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

OBLIGATIONS FAMILIALES ET CIVILES

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE CONGE D’ADOPTION (SUITE 2)

6. La protection contre le licenciement

L’employeur ne peut faire un acte tendant à mettre fin unilatéralement au contrat de travail du travailleur pendant une période qui commence deux mois avant la prise de cours de ce congé et qui finit un mois après la fin de celui-ci, sauf pour des motifs étrangers à la prise du congé d’adoption[90].

La charge de la preuve de ces motifs étrangers incombe à l’employeur.

Si le motif invoqué à l’appui du licenciement ne s’avère pas être étranger à la prise du congé d’adoption ou à défaut de motif, l’employeur est tenu de payer une indemnité forfaitaire égale à la rémunération de six mois, sans préjudice des indemnités dues au travailleur en cas de rupture du contrat de travail.

Le non-renouvellement d’un CDD est présumé être lié à la grossesse ou à l’accouchement si l’employeur était informé de la grossesse ou de l’accouchement. A la demande de la travailleuse, l’employeur informe celle-ci par écrit des motifs du non-renouvellement du contrat. Si le motif n’est pas étranger à la grossesse ou l’accouchement (ou à défaut de motif), l’employeur est redevable d’une indemnité forfaitaire égale à la rémunération brute de trois mois.

C. LES SUSPENSIONS DE L’EXECUTION DU CONTRAT

VI. LE CREDIT-TEMPS

Nous vous invitons à vous en référer au site de l’ONEm pour obtenir plus de précisions et pour vérifier l’actualisation des données

FICHE C25 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CREDIT-TEMPS

DIFFERENTES FORMULES

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES DIFFERENTS FORMULES DE CREDIT-TEMPS

La C.C.T. n° 103 instaure deux systèmes de « crédit-temps » :

· un droit à un crédit-temps avec motif durant toute la carrière professionnelle d’une durée totale de 51 mois, certains motifs étant accordés pour un maximum de 51 mois (formule IA) ou de 36 mois (formule IB) ;

· un droit à un crédit-temps des travailleurs en fin de carrière (formule II) exercé sous la forme d’une réduction du temps de travail à un mi-temps ou d’1/5^ème temps.

Crédit-temps	Congés thématiques
Droit instauré par la C.C.T. n° 103 Formule I Formule II Crédit-temps Crédit-temps avec motif fin de carrière Max. 51 mois A = max. 51 mois B = max. 36 mois	- pour apporter des soins palliatifs - assister un membre de sa famille gravement malade - bénéficier d’un congé parental - obtenir un congé d’aidant proche

Avertissement

Il existe un « décalage » entre certaines dispositions de la CCT n° 103 et l’arrêté royal du 12 décembre 2001[91] qui accorde des allocations d’interruption aux bénéficiaires du crédit-temps. C’est le cas en ce concerne les dispositions relatives aux soins apportés aux enfants (fiche C30) et celles relatives aux travailleurs âges (fiches C32 et s.).

FICHE C26 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CREDIT-TEMPS AVEC MOTIF

FORMULE I

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE DROIT AU CREDIT-TEMPS AVEC MOTIF POUR UNE PERIODE MAXIMALE DE 51 MOIS (FORMULE I )

1. L’instauration d’un droit au crédit-temps

1.1. Les entreprises de plus de 10 travailleurs

La C.C.T. n° 103 instaure, dans les entreprises de plus de dix travailleurs, un droit à un crédit-temps avec motif (formule I). Ce droit est accordé pour une durée maximale de 51 mois calendrier. Cette durée ne varie pas en fonction de la forme d’interruption demandée (à temps plein, à mi-temps ou d’un cinquième).

Le droit à ce crédit-temps est subordonné à la conclusion d’une CCT sectorielle ou d’entreprise qui détermine la durée maximale, celle-ci ne pouvant être supérieure à 51 mois sauf dans les deux hypothèses suivantes :

· d’une réduction d’1/5^ème temps,

· pour bénéficier d’un crédit-temps complet ou d’une réduction à un mi-temps pour apporter des soins à enfant handicapé de moins de 21 ans ou d’un enfant mineur d’âge gravement malade.

1.2. Les Entreprises de moins de 11 travailleurs

L’exercice des droits énumérés ci-dessus requiert, dans les entreprises[92] occupant dix travailleurs ou moins, l’accord de l’employeur. Le travailleur ne dispose donc pas, dans cette hypothèse, d’un droit au crédit-temps. L’accord ou le refus de l’employeur sera communiqué au travailleur au plus tard le dernier jour du mois qui suit celui au cours duquel la demande est introduite.

2. Les trois formes de crédit-temps

Les travailleurs peuvent :

· soit suspendre complètement leurs prestations de travail quel que soit le régime de travail dans lequel ils sont occupés dans l’entreprise au moment de l’avertissement écrit ;

· soit réduire à mi-temps leurs prestations de travail pour autant qu’ils soient occupés au moins aux 3/4 d’un temps plein dans l’entreprise pendant les 12 mois qui précèdent l’avertissement écrit ;

· soit réduire leurs prestations de travail à concurrence d’un jour ou de deux demi-jours par semaine pour autant qu’ils soient occupés habituellement dans un régime de travail réparti sur cinq jours ou plus et qu’ils soient occupés à temps plein pendant les 12 mois qui précèdent l’avertissement écrit opéré.

FICHE C26/1 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CREDIT-TEMPS AVEC MOTIF

FORMULE I

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE DROIT AU CREDIT-TEMPS AVEC MOTIF POUR UNE PERIODE MAXIMALE DE 51 MOIS (FORMULE I) (SUITE)

3. Les motifs

La CCT n° 103 énumère limitativement les évènements ouvrant le droit à un crédit-temps avec motif. Le droit complémentaire est accordé :

· pour prendre soins de leur enfant de moins de 8 ans. Pour obtenir le crédit-temps pour ce motif, il doit exister un lien de parenté du travailleur avec l’enfant pour lequel ce crédit-temps est demandé.  Concrètement, cela concerne :

- la mère ou le père biologique de l’enfant ;

- la personne qui a reconnu l’enfant, de sorte que la filiation paternelle est établie ;

- l’épouse ou la compagne de la mère biologique de l’enfant et que vous êtes devenue co-mère[93] ;

La demande de prise de cours doit être située avant le moment où l’enfant atteint l’âge de 8 ans ;

· pour soins palliatifs c’est-à-dire pour l’assistance (médicale, sociale, administrative ou psychologique) ou des soins à une personne souffrant d’une maladie incurable et qui se trouve en fin de vie ;;

· pour l’assistance ou l’octroi de soins à un membre du ménage (c’est-à-dire qui cohabite avec le demandeur) ou de la famille (jusqu’au 2^ème degré) gravement malade ou aux membres de la famille par alliance (jusqu’au 1^er degré) ;

· pour l’octroi de soins prodigués à leur enfant handicapé jusqu’à l’âge de 21 ans. La demande doit débuter avant que l’enfant n’ait atteint l’âge de 21 ans ;

· pour l’assistance ou l’octroi de soins prodigués à un enfant mineur. La demande doit débuter avant que l’enfant n’ait atteint l’âge de 21 ans ;

· pour suivre une formation reconnue.

Avertissement

Si le droit au crédit-temps est de maximum 58 mois durant toute la carrière professionnelle, la durée du crédit-temps est limitée pour à 36 mois pour suivre une formation reconnue (formule IB).

FICHE C27 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CREDIT-TEMPS AVEC MOTIF

FORMULE I

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE DROIT AU CREDIT-TEMPS AVEC MOTIF POUR UNE PERIODE MAXIMALE DE 51 MOIS (FORMULE IA)

TABLEAU SYNTHETIQUE

	Suspension complète	Réduction à un mi-temps	Réduction d’1/5ème
Durée maximale	51 mois	51 mois	51 mois
Ancienneté de carrière	Pas de condition	Pas de condition	Pas de condition
Condition d’ancienneté dans l’entreprise	Avoir au moins 24 mois d’ancienneté dans l’entreprise à la date de l’avertissement écrit	Avoir au moins 24 mois d’ancienneté dans l’entreprise à la date de l’avertissement écrit	Avoir au moins 24 mois d’ancienneté dans l’entreprise à la date de l’avertissement écrit
Condition d’occupation chez l’employeur	Quel que soit le régime de travail	Occupation au moins à ¾ temps durant les 12 mois qui précèdent l’avertissement écrit.	Occupation à temps plein (dans un régime de 5 j./semaine) dans les 12 mois qui précèdent l’avertissement écrit.
Preuve du motif	Le travailleur doit prouver le motif	Le travailleur doit prouver le motif	Le travailleur doit prouver le motif
Exigence d’une C.C.T. sectorielle ou d’entreprise	Une C.C.T. sectorielle ou d’entreprise doit obligatoirement être conclue pour les motifs suivants : · soins à son/ses enfant(s) de moins de 8 ans  ; · soins palliatifs  ; · soins à un membre du ménage ou de la famille gravement malade. Cela signifie que le droit au crédit-temps à temps plein ou à mi-temps pour ces motifs ne peut être obtenu que dans les entreprises où une telle convention est conclue.	Une C.C.T. sectorielle ou d’entreprise doit obligatoirement être conclue pour les motifs suivants : · soins à son/ses enfant(s) de moins de 8 ans  ; · soins palliatifs  ; · soins à un membre du ménage ou de la famille gravement malade. Cela signifie que le droit au crédit-temps à temps plein ou à mi-temps pour ces motifs ne peut être obtenu que dans les entreprises où une telle convention est conclue.

FICHE C28 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CREDIT-TEMPS AVEC MOTIF

FORMULE I A

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE DROIT POUR APPORTER DES SOINS A UN ENFANT

DUREE MINIMALE ET MAXIMALE

Durée minimale et (ou) maximale des périodes	Suspension	Réduction à un mi-temps	Réduction d’1/5^ème temps
· Soins à un enfant de moins de 8 ans · Soins à un enfant handicapé de moins de 21 ans Les durées de minimales de 3 ou 6 mois doivent être respectées lors de chaque demande, y compris en cas de prolongation	Minimum : 3 mois	Minimum : 3 mois	Minimum : 6 mois
· Soins palliatif	Un mois qui peut être prolongé de deux fois un mois	Un mois qui peut être prolongé de deux fois un mois	Un mois qui peut être prolongé de deux fois un mois
· Soins personne gravement malade · Soins enfant mineur gravement malade Le crédit-temps	Minimum : 1 mois Maximum : 3 mois par demande, que ce soit la même personne ou non. Le crédit-temps pour ce motif peut être renouvelé de manière consécutive ou non, jusqu’à concurrence de la durée maximale.	Minimum : 1 mois Maximum : 3 mois par demande, que ce soit la même personne ou non. Le crédit-temps pour ce motif peut être renouvelé de manière consécutive ou non, jusqu’à concurrence de la durée maximale.	Minimum : 1 mois Maximum : 3 mois par demande, que ce soit la même personne ou non. Le crédit-temps pour ce motif peut être renouvelé de manière consécutive ou non, jusqu’à concurrence de la durée maximale.

N.B. : Par dérogation à la durée des périodes minimales, l’éventuel solde restant peut être pris pour une période plus courte.

FICHE C29 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CREDIT-TEMPS AVEC MOTIF

FORMULE I B

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE DROIT POUR SUIVRE UNE FORMATION

DUREE MINIMALE ET MAXIMALE (FORMULE IB)

Un crédit-temps avec motif peut être accordé au travailleur qui veut suivre :

- une formation reconnue par les Communautés ou par le secteur, comptant au moins 360 heures ou 27 crédits par an, ou 120 heures ou 9 crédits par trimestre scolaire ou par période ininterrompue de trois mois ;

- un enseignement prodigué dans un centre d'éducation de base ou une formation axée sur l'obtention d'un diplôme ou d'un certificat d'enseignement secondaire, pour lesquels la limite est fixée à 300 heures par an ou 100 heures par trimestre scolaire ou par période ininterrompue de trois mois.

	Suspension complète	Réduction à un mi-temps	Réduction d’1/5ème
Durée maximale	36 mois	36 mois	36 mois
Ancienneté de carrière	Pas de condition	Pas de condition	Pas de condition
Condition d’ancienneté dans l’entreprise	Avoir au moins 24 mois d’ancienneté dans l’entreprise à la date de l’avertissement écrit	Avoir au moins 24 mois d’ancienneté dans l’entreprise à la date de l’avertissement écrit	Avoir au moins 24 mois d’ancienneté dans l’entreprise à la date de l’avertissement écrit
Condition d’occupation chez l’employeur	Quel que soit le régime de travail	Occupation au moins à ¾ temps durant les 12 mois qui précèdent l’avertissement écrit	Occupation à temps plein (dans un régime de 5 j./semaine) dans les 12 mois qui précèdent l’avertissement écrit
Preuve du motif	Le travailleur doit prouver le motif.	Le travailleur doit prouver le motif.	Le travailleur doit prouver le motif.
Exigence d’une C.C.T. sectorielle ou d’entreprise	Une C.C.T. sectorielle ou d’entreprise doit obligatoirement être conclue pour suivre une formation reconnue. Cela signifie que le droit au crédit-temps à temps plein ou à mi-temps pour ces motifs ne peut être obtenu que dans les entreprises où une telle convention est conclue.	Une C.C.T. sectorielle ou d’entreprise doit obligatoirement être conclue pour suivre une formation reconnue. Cela signifie que le droit au crédit-temps à temps plein ou à mi-temps pour ces motifs ne peut être obtenu que dans les entreprises où une telle convention est conclue.

FICHE C30 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CREDIT-TEMPS AVEC MOTIF

FORMULE I

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES CONDITIONS PARTICULIERES DEROGEANT A LA CCT N°103 POUR L’OCTROI DES ALLOCATIONS D’INTERRUPTION POUR « SOINS AUX ENFANTS »

La réglementation du chômage édicte des règles d’octroi différentes pour le crédit-temps « soins à un enfant ». Ces règles qui divergent de la C.C.T. 103 sont les suivantes :

1) l’enfant doit avoir moins de 5 ans si le travailleur demande le crédit-temps à temps plein alors que l’enfant doit avoir moins de 8 ans si le travailleur demande un crédit-temps à mi-temps ou d’1/5^ème temps. Pour une réduction des prestations, l’âge reste fixé à 8 ans.

2) La condition d’ancienneté est de 36 mois (quelle que soit la formule de crédit-temps choisie : suspension totale ou réduction) et non de 24 mois.

3) La durée maximale d’octroi des allocations (quelle que soit la formule de crédit-temps choisie : suspension totale ou réduction) est ramenée de 51 mois à 48 mois

FICHE C30bis (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CREDIT-TEMPS AVEC MOTIF

FORMULE I

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES CONDITIONS PARTICULIERES DEROGEANT A LA CCT N°103 POUR L’OCTROI DES ALLOCATIONS D’INTERRUPTION QUEL QUE SOIT LE MOTIF

Les conditions d’occupation, quel que soit le motif, chez l’employeur sont plus sévères que celles édictées par la C.C.T. n° 103 :

Durée minimale et (ou) maximale des périodes	Suspension	Réduction à un mi-temps	Réduction d’1/5ème temps
Condition d’occupation chez l’employeur	Occupation à temps plein dans les 12 mois précédant l’avertissement écrit ou à temps partiel pendant les 24 mois précédant l’avertissement écrit	Occupation au moins à temps plein dans les 12 mois qui précèdent l’avertissement écrit. !!! Un travailleur engagé à ¾ temps a droit au crédit-temps à ½ temps mais n’a donc pas droit à des allocations parce qu’il ne remplit pas la condition d’occupation à temps plein.	Occupation à temps plein (dans un régime de 5 j./semaine) dans les 12 mois qui précèdent l’avertissement écrit[94].

FICHE C31 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CREDIT-TEMPS AVEC MOTIF

FORMULE I A

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES MONTANTS DES ALLOCATIONS D’INTERRUPTION POUR LE CREDIT-TEMPS AVEC MOTIF

	Suspension complète	Réduction à un mi-temps	Réduction d’1/5ème
Montant brut au 1^er février 2025	Suspension complète d’un travailleur occupé à temps plein : 634,68 €	Réduction d’un temps plein à un mi-temps : 317,33 € PLUS DE 50 ANS Réduction d’un temps plein à un mi-temps : 317,33 €	Réduction du temps plein d’1/5^ème temps : - Cohabitant : 208,97 € - Isolé : - Sans enfant(s) à charge : 269,68 € - Avec un ou plusieurs enfants à charge : 279,47 €
Montant net au 1^er février 2025	Suspension complète d’un travailleur occupé à temps plein : 570,39 € (PP = 10,13%)	Réduction d’un temps plein à un mi-temps : - Cohabitant (*); 222,14 € (PP = 35%) - Isolé (**): 262,91 € (PP = 17,15%) PLUS DE 50 ANS Réduction d’un temps plein à un mi-temps : - Cohabitant (*) : 206,27 €. (PP = 35%) - Isolé (**) : 262,91 € (PP = 17,15%)	Réduction du temps plein d’1/5^ème temps : - Cohabitant (*) : 13(,83 € (PP = 17,15%) - Isolé (**) : - Sans enfant(s) à charge : 175,30 € (PP= 35%) - Avec un ou plusieurs enfants à charge : 231,552 € (PP = 17,15%)

(*) Cohabitant : travailleur habitant avec d’autres adultes (membres de sa famille ou non) et, éventuellement, avec un ou des enfants.

(**) Isolé : Travailleur habitant seul ou uniquement avec un ou plusieurs enfants à charge.

FICHE C32 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CREDIT-TEMPS FIN DE CARRIERE

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE DROIT AU CREDIT-TEMPS POUR

LES TRAVAILLEURS ÂGES EN FIN DE CARRIERE

LE REGIME GENERAL – TABLEAUX SYNTHETIQUES

Régime général	Réduction à un mi-temps	Réduction d’1/5^ème
Âge	55 ans	55 ans
Durée	Sans limitation de durée (jusqu’à l’âge de la pension)	Sans limitation de durée (jusqu’à l’âge de la pension)
Périodes minimales
Ancienneté de carrière	25 ans	25 ans
Ancienneté dans l’entreprise	24 mois	24 mois
Régime de travail	Occupation au moins à ¾ temps durant les 24 mois qui précèdent l’avertissement écrit	Occupation à temps plein dans les 24 mois qui précèdent l’avertissement écrit.

Conditions supplémentaires pour bénéficier des allocations d’interruption

	Réduction à un mi-temps	Réduction d’1/5^ème
Age	60 ans	60 ans

Montant des allocations d’interruption

	Réduction à un mi-temps	Réduction d’1/5ème
Montant brut au 1^er mai 2024	Réduction d’un temps plein à un mi-temps : · Cohabitant : 632,09 €. · Isolé : 632,09 €	Réduction du temps plein d’1/5^ème temps : · Cohabitant : 293,60 € · Isolé : 354,31 €
Montant net au 1^er mai 2024	Réduction d’un temps plein à un mi-temps : · Cohabitant (*) : 410,86 € (PP = 35%) · Isolé (**) : 523,69 € (PP = 17,15%)	Réduction du temps plein d’1/5^ème temps : · Cohabitant (*) : 190,84 € (PP 35%) · Isolé sans enfant à charge : 230,31 € (PP 35%) · Isolé (**) uniquement avec un ou plusieurs enfants à charge : 293,55 € (PP = 17,15%)

(*) Cohabitant : travailleur cohabitant avec d’autres adultes (membres de sa famille ou non) et, éventuellement, avec un ou des enfants.

(**) Isolé : Travailleur habitant seul ou uniquement avec un ou plusieurs enfants à charge

FICHE C33 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CREDIT-TEMPS EN FIN DE CARRIERE

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE DROIT AU CREDIT-TEMPS POUR

LES TRAVAILLEURS ÂGES EN FIN DE CARRIERE

REGIME PARTICULIER POUR LES TRAVAILLEURS EFFECTUENT UN TRAVAIL EN EQUIPES SUCCESSIVES - TABLEAUX SYNTHETIQUES

	Réduction à un mi-temps	Réduction d’1/5^ème
Âge	50 ans	50 ans
Durée	Sans limitation de durée	Sans limitation de durée
Périodes minimales	3 mois	6 mois
Ancienneté de carrière	25 ans	25 ans
Condition particulière	· 5 ans au moins dans les 10 années précédentes dans un métier lourd + métier doit être repris dans la liste des métiers pour lesquels il existe une pénurie ou · 7 ans au moins dans les 15 années précédentes dans un métier lourd + métier doit être repris dans la liste des métiers pour lesquels il existe une pénurie	· 5 ans au moins dans les 10 années précédentes dans un métier lourd ou · 7 ans au moins dans les 15 années précédentes dans un métier lourd ou · 28 ans de carrière professionnelle et qu’un droit à la réduction des prestations d’1/5^ème soit explicitement prévu dans une CCT sectorielle .
Ancienneté dans l’entreprise	24 mois	24 mois
Régime de travail	Occupation au moins à ¾ temps durant les 24 mois qui précèdent l’avertissement écrit	Occupation à temps plein ou à concurrence de 4/5^ème temps dans les 24 mois qui précèdent l’avertissement écrit.

Condition supplémentaire pour bénéficier des allocations d’interruption
	Réduction à un mi-temps	Réduction d’1/5^ème
Age	55 ans	55 ans

Le montant de l’allocation d’interruption : fiche C32

FICHE C34 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CREDIT-TEMPS EN FIN DE CARRIERE

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE DROIT AU CREDIT-TEMPS POUR

LES TRAVAILLEURS ÂGES EN FIN DE CARRIERE

REGIME PARTICULIER POUR LES TRAVAILLEURS AYANT TRAVAILLE LA NUIT - TABLEAUX SYNTHETIQUES

	Réduction à un mi-temps	Réduction d’1/5^ème
Âge	50 ans	50 ans
Durée	Sans limitation de durée	Sans limitation de durée
Périodes minimales	3 mois	6 mois
Ancienneté de carrière	25 ans	25 ans
Condition particulière	20 ans de travail de nuit Cette condition doit être satisfaite au moment de l’avertissement	20 ans de travail de nuit Cette condition doit être satisfaite au moment de l’avertissement
Ancienneté dans l’entreprise	24 mois	24 mois
Régime de travail	Occupation au moins à ¾ temps durant les 24 mois qui précèdent l’avertissement écrit	Occupation à temps plein dans les 24 mois qui précèdent l’avertissement écrit.

Condition supplémentaire pour bénéficier des allocations d’interruption (1)
	Réduction à un mi-temps	Réduction d’1/5^ème
Age	55 ans	55 ans

Le montant de l’allocation d’interruption : fiche C32

FICHE C35 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CREDIT-TEMPS EN FIN DE CARRIERE

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE DROIT AU CREDIT-TEMPS POUR

LES TRAVAILLEURS ÂGES EN FIN DE CARRIERE

REGIME PARTICULIER POUR LES TRAVAILLEURS AYANT UN LONG PASSE PROFESSIONNEL - TABLEAUX SYNTHETIQUES

	Réduction d’1/5^ème
Âge	50 ans
Durée	Sans limitation de durée
Périodes minimales	6 mois
Ancienneté de carrière	28 ans
Ancienneté dans l’entreprise	24 mois
Régime de travail	Occupation à temps plein ou à concurrence de 4/5^ème temps dans les 24 mois qui précèdent l’avertissement écrit.

Conditions supplémentaires pour bénéficier des allocations d’interruption

	Réduction d’1/5^ème
Âge pour obtenir le bénéfice des allocations d’interruption	55 ans
Ancienneté de carrière	35 ans

Le montant de l’allocation d’interruption : fiche C32

FICHE C36 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CREDIT-TEMPS

INTERDICTIONS

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES INTERDICTIONS DURANT LE CREDIT-TEMPS

Les allocations d’interruption ne peuvent être cumulées :

· avec les revenus provenant d’une activité complémentaire en tant que salarié sauf si celle-ci était déjà exercée en même temps que l’activité dont l’exécution est suspendue ou dont les prestations de travail sont réduites, durant au moins les douze mois qui précèdent le début de la suspension de l’exécution du contrat ou la réduction des prestations de travail ;

· avec les revenus provenant de l’exercice d’une activité indépendante complémentaire sauf dans le cas d’une suspension de l’exécution du contrat, pour autant que cette activité indépendante ait déjà été exercée durant au moins les douze mois qui précèdent le début de la suspension de l’exécution du contrat. Le cumul n’est toutefois autorisé que pendant une période maximale de douze mois ;

· avec les revenus provenant de l’exercice d’un mandat politique sauf s’il s’agit d’un mandat de conseiller communal ou de membre d’un CPAS.

	Cumuls possibles et cumuls interdits
Suspension exécution du contrat	· Interdiction de commencer une activité salariée ; · Autorisation de poursuivre une activité salariée ou indépendante exercée à titre complémentaire pendant les 12 mois qui précèdent le début du crédit-temps ; · Interdiction de cumuler avec les revenus de l’exercice d’un mandat politique sauf s’il s’agit d’un mandat de conseiller communal ou de membre d’un CPAS.
Réduction des prestations	· Interdiction de commencer une activité salariée ou indépendante. · Interdiction de poursuivre une activité indépendante exercée auparavant. · Autorisation de poursuivre une activité salariée ou indépendante exercée à titre complémentaire pendant les 12 mois qui précèdent le début du crédit-temps. · Interdiction de cumuler avec les revenus de l’exercice d’un mandat politique sauf s’il s’agit d’un mandat de conseiller communal ou de membre d’un CPAS ; · Autorisation, pour le travailleur âgé de 50 ans et plus, de commencer à exercer une activité d’accompagnement des jeunes travailleurs.

Quand le travailleur ne déclare pas cette activité ou la déclare tardivement, les allocations d’interruption seront récupérées à partir de la date du début du crédit-temps jusqu’au jour de la déclaration tardive éventuelle.

Le travailleur âgé de 55 ans au moins qui réduit ses prestations à temps plein à un mi-temps peut cumuler l’allocation d’interruption avec une rémunération perçue pour l’accompagnement, la formation ou le tutorat de jeunes travailleurs. La totalité de ces différents revenus ne peut toutefois dépasser le montant qu’il percevait quand il travaillait à temps plein.

FICHE C37 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CREDIT-TEMPS

DEMANDE

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LA DEMANDE DE CREDIT-TEMPS

1. Le délai de notification

Le travailleur qui souhaite bénéficier d’un des droits au crédit-temps doit en avertir, par écrit, l’employeur qui l’occupe :

· trois mois à l’avance quand l’employeur occupe plus de vingt travailleurs ;

· six mois à l’avance lorsque l’employeur occupe vingt travailleurs ou moins.

L’employeur et le travailleur peuvent toutefois s’accorder par écrit sur d’autres modalités.

Le délai de trois ou six mois est réduit à deux semaines lorsque le travailleur souhaite exercer son droit au crédit-temps après avoir épuisé son droit à un congé pour soins palliatifs ou pour soigner un membre de la famille gravement malade.

En cas de prolongation de la demande initiale, les mêmes délais doivent être respectés.

2. L’exigence formelle

La notification de la demande se fait par lettre recommandée ou par la remise d’un écrit dont le double est signé par l’employeur au titre d’accusé de réception.

La demande doit comporter :

· un écrit reprenant diverses mentions ;

· l’attestation de l’ONEm  ainsi que les attestations diverses devant éventuellement être produites (ex. : quand le travailleur exerce son droit après avoir épuisé son droit à un congé pour soins palliatifs).

3. L’attestation de l’ONEm

L’écrit est accompagné d’une attestation émanant de l’ONEm indiquant la ou les périodes durant lesquelles le travailleur a bénéficié :

· du droit au crédit-temps ou à une diminution de carrière ou de prestations de travail à mi-temps ;

· d’une suspension ou de réduction des prestations de travail en exécution des dispositions actuelles sur l’interruption (complète ou partielle) de la carrière professionnelle.

Cette attestation permettra à l’employeur de constater si le travailleur a épuisé ses droits à un crédit-temps ou la limite dans laquelle il peut encore les exercer. Cette attestation n’est pas nécessaire pour les travailleurs qui demandent de bénéficier des dispositions prévues pour les travailleurs âgés de 55 ans au moins.

4. La demande d’allocation d’interruption

Le travailleur doit, pour pouvoir bénéficier de l’allocation d’interruption, introduire une demande, par lettre recommandée, auprès du bureau de chômage. La demande est introduite de préférence par voie électronique, mais elle peut aussi être introduite par le biais d’un formulaire papier. Le droit à l’allocation est ouvert à partir du jour indiqué sur la demande d’allocations, lorsque tous les documents nécessaires dûment et entièrement remplis, parviennent au bureau du chômage dans le délai de deux mois (calculés de date à date) prenant cours le lendemain du jour indiqué sur la demande. Lorsque ces documents dûment et entièrement remplis sont reçus en-dehors de ce délai, le droit aux allocations n’est ouvert qu’à partir du jour de leur réception.

FICHE C38 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CREDIT-TEMPS

EXERCICE DU DROIT

AUTEUR : DAVAGLE Michel

L’EXERCICE DU DROIT AU LE CREDIT-TEMPS

1. Les modalités d’exercice du droit

L’employeur et le travailleur s’accordent, au plus tard le dernier jour du mois qui suit celui au cours duquel l’avertissement par écrit a été notifié sur les modalités proposées pour l’exercice du droit. En cas de désaccord ou de problèmes individuels, les parties doivent s’adresser à la délégation syndicale ou entamer la procédure ordinaire du traitement des plaintes.

La modification apportée au contrat de travail est constatée dans un écrit qui mentionne, quand les prestations de travail sont réduites, le nouveau régime de travail et le nouvel horaire de travail. Les jours où le droit à la réduction du temps de travail est exercé sont déterminés de manière à assurer la continuité de l’entreprise ou du service. Un accord conclu au niveau de l’entreprise peut préciser ce mode de répartition.

2. Le report du droit

L’employeur peut, dans le mois qui suit la demande écrite, reporter l’exercice du droit au crédit-temps (temps plein ou diminution d’un temps de travail à un mi-temps ou d’1/5^ème tems) pour des « raisons internes ou externes impératives » (ex. : les besoins organisationnels, la continuité et les possibilités réelles de remplacement). Le conseil d’entreprise peut préciser ces raisons pour l’entreprise.

L’exercice du droit prend cours, en tout état de cause, au plus tard six mois[95] à compter du jour où le droit aurait été exercé si la demande n’avait pas été reportée.[96]

3. Le retrait ou la modification de l’exercice du droit

L’employeur peut retirer ou modifier l’exercice du droit à la diminution de carrière d’1/5^ème temps pour des raisons, et pour la durée de celles-ci, déterminées par le biais :

1° du conseil d’entreprise ou, à défaut, d’un commun accord entre l’employeur et la délégation syndicale ;

2° en l’absence des organes cités au 1°, du règlement de travail. [97]

En cas de problèmes individuels, la procédure ordinaire de traitement des plaintes est d’application.

Le motif pour des raisons (ex. : la maladie d’un collègue, l’accroissement exceptionnel du travail ou d’autres raisons impératives) et la durée doivent être fixés par le conseil d’entreprise, à défaut de conseil d’entreprise, de commun accord entre l’employeur et la délégation syndicale. S’il n’existe pas de conseil d’entreprise ou de délégation syndicale, ils sont précisés par le règlement de travail.

En cas de problèmes individuels, la procédure ordinaire de traitement des plaintes est d’application.

FICHE C39 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CREDIT-TEMPS

EXERCICE DU DROIT

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LA LIMITE D’EXERCICE DU DROIT AU LE CREDIT-TEMPS

1. La limite de l’exercice du droit

Lorsque le nombre total de travailleurs qui exercent ou exerceront en même temps dans l’entreprise (ou dans le service) un des droits décrits ci-dessus dépasse un seuil de 5% du nombre total de travailleurs occupés dans l’entreprise (ou le service), un « mécanisme de préférence et de planification » des absences est appliqué afin d’assurer la continuité de l'organisation du travail. Ce système permet de déterminer les travailleurs qui peuvent bénéficier du crédit-temps et de postposer pour les autres travailleurs l’exercice effectif de leur droit.

Le seuil de 5% peut être modifié, à la hausse ou à la baisse, par convention collective de travail sectorielle ou d’entreprise ou par le règlement de travail. Il s’en déduit qu’il n’est pas possible de déroger au seuil de 5% par un accord individuel et que les partenaires sociaux devront nécessairement conclure un accord collectif.

2. Le secteur de l’éducation spécialisée

Dans le secteur de l’éducation spécialisée (C.P. 319.02), le seuil de 5% est de 20%. La durée du bénéfice du crédit-temps est étendue à cinq ans. Le droit au crédit-temps est accordé d’office à tous les travailleurs âgés, au moment de la demande, de 50 ans et plus. Le travailleur bénéficiaire de cette disposition n’est pas pris en considération pour le calcul du seuil des 20%. Quand le travailleur réduit ses prestations d’1/5^ème temps, la réduction du temps de travailleurs se réalise sous la forme d’une diminution de jours complets de travail.

Lorsque le seuil est dépassé, une liste d’attente est établie tenant compte des priorités suivantes :

1. les travailleurs ayant épuisé leurs droits en matière d’interruption de carrière pour soins palliatifs ;

2. les travailleurs ayant épuisé leurs droits en matière d’interruption de carrière pour soins à un membre de leur famille jusqu’au deuxième degré ;

3. les travailleurs ayant épuisé leurs droits en matière d’interruption de carrière pour congé parental ;

4. les travailleurs qui font une demande motivée pour l’éducation d’un enfant de moins de cinq ans ;

5. les travailleurs qui font une demande motivée pour suivre des cours de formation.

C. LES SUSPENSIONS DE L’EXECUTION DU CONTRAT

VII. LES CONGES THEMATIQUES

Nous vous invitons à vous en référer au site de l’ONEm pour obtenir plus de précisions et pour vérifier l’actualisation des données

FICHE C40 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CONGE THEMATIQUE

SOINS PALLIATIFS

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES CONGES THEMATIQUES

LES SOINS PALLIATIFS

1. Le principe

La loi accorde un droit au travailleur qui souhaite apporter des soins palliatifs de suspendre le contrat de travail ou réduire ses prestations (d’un travail au moins à ¾ temps vers un mi-temps ou d’un temps plein vers un 4/5^ème temps)[98]. Cette forme d’interruption de carrière ne peut pas être refusée.

Par « soins palliatifs », le législateur entend « toute forme d’assistance, notamment médicale, sociale, administrative ou psychologique, ainsi que les soins donnés à des personnes souffrant d’une maladie incurable et se retrouvant en phase terminale ». La preuve résulte d’une attestation délivrée par le médecin traitant de la personne qui nécessite des soins palliatifs et d’où il ressort que le travailleur a déclaré qu’il est disposé à donner des soins palliatifs. L’identité du patient ne peut être divulguée.

2. La durée du congé

La durée de la suspension ou de la réduction des prestations est d’un mois. Cette durée est identique en cas d’interruption complète ou en cas d’interruption partielle, à mi-temps ou d’un cinquième. Après la première demande d’un mois, le congé pour soins palliatifs peut être prorogée deux fois d’un mois.

Le congé débute le premier jour de la semaine qui suit celle au cours de laquelle le travailleur a délivré l’attestation à son employeur. Il peut prendre cours plus tôt si l’employeur donne son accord.

3. Les formalités

Le travailleur doit, pour obtenir ce congé, avertir par courrier recommandé (ou par la remise de l’écrit, avec un double à signer en tant qu’accusé de réception) son employeur[99] et lui fournir, avant la date de prise de cours du congé pour soins palliatifs, une attestation délivrée par le médecin traitant de la personne qui nécessite des soins palliatifs.

Une nouvelle attestation médicale doit être remise à l’employeur en cas de prolongation.

L’ONEm a créé un modèle d’attestation : l’attestation médicale 2 qui est disponible sur www.onem.be. Cette attestation est à compléter par le travailleur et par le médecin traitant du patient qui nécessite les soins palliatifs.  Dès que l’attestation est remplie par le médecin traitant du patient qui nécessite les soins palliatifs, le travailleur la charge dans l’application électronique breakatwork.

FICHE C40/1 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CONGE THEMATIQUE

SOINS PALLIATIFS

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES CONGES THEMATIQUES

LES SOINS PALLIATIFS (suite)

4. Les formalités envers l’ONEm

Pour obtenir l’allocation d’interruption Le travailleur devra, par lettre recommandée, introduire, auprès de l’ONEm, un formulaire C61 - Soins palliatifs complété par l’employeur et accompagné d’une copie de l’attestation médicale exigée.

Le travailleur doit compléter la partie I et l’employeur la partie II, le médecin traitant devant, quant à lui, compléter l’attestation.

5. L’arrêt du congé pour soins palliatifs

Le travailleur peut mettre fin à sa période de soins palliatifs de manière anticipée avec l'accord de l’employeur. Si celui-ci marque son accord , le travailleur doit avertir l’ONEm par écrit en utilisant la « déclaration de modification des données ».

Si le congé pour soins palliatifs prend fin pendant la durée minimale, le travailleur ne doit pas rembourser à l'ONEm les allocations d'interruption perçues.

6. Le décès du patient

Si le patient décède pendant l’interruption, le travailleur peut :

· soit poursuivre l’interruption en cours jusqu’à la date d’échéance, initialement demandée ;

· soit arrêter la période en cours de manière anticipée avec l'accord de l’employeur et informer l'ONEm. Dans ce cas, les jours non pris pour atteindre la durée minimale ne sont pas déduits du crédit total.

7. Le montant des allocations : fiche C44

8. La protection du travailleur : fiche D27

FICHE C41 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CONGE THEMATIQUE

MALADIE GRAVE

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES CONGES THEMATIQUES

L’ASSISTANCE MEDICALE

1. Le principe

Bénéficie d’un droit à l’interruption de carrière (complète ou partielle) le travailleur[100] qui souhaite, en plus de l’éventuelle assistance professionnelle dont ce patient peut bénéficier, assister ou donner des soins à un membre de son ménage (c’est-à-dire qui cohabite avec lui) ou d’un parent jusqu’au deuxième degré[101] (ou allié jusqu’au premier degré[102]) gravement malade.

L’interruption peut prendre une des trois formes suivantes :

· le travailleur (quel que soit son régime de travail) souhaite interrompre complètement ses prestations de travail ;

· le travailleur dont le régime de travail est d’au moins ¾ temps peut réduire ses prestations à un mi-temps ;

· Le travailleur engagé à temps plein peut réduire ses prestations d’1/5^ème temps.

Toutefois, le travailleur qui est occupé dans une entreprise de moins de dix travailleurs ne peut invoquer un droit à une réduction des prestations mais uniquement un droit à la suspension totale de ses prestations .

Le congé pour assistance médicale à un enfant mineur[103] hospitalisé n’existe que sous la forme d’une interruption complète des prestations.  La réduction des prestations à 1/2 temps ou d’1/5^ème temps pour assistance à un enfant mineur hospitalisé n’est pas prévue.

2. La notion de maladie grave

Est considérée comme une maladie grave, toute maladie ou intervention médicale reconnue comme telle par le médecin traitant et pour laquelle le médecin est d’avis que toute forme d’assistance sociale, familiale ou mentale est nécessaire pour la convalescence.

FICHE C41/1 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CONGE THEMATIQUE

MALADIE GRAVE

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES CONGES THEMATIQUES

LA MALADIE GRAVE D’UN MEMBRE DE LA FAMILLE

(SUITE)

3. La durée du congé

Suspension

Réduction

Droit (*) Périodes de minimum 1 mois, maximum 3 mois Possibilité, moyennant l'accord de l'employeur, de prendre par périodes plus courtes que la durée minimale d'un mois (par ex. :  une semaine[104], deux semaines ou trois semaines). Maximum 12 mois par personne gravement malade (24 mois pour un isolé qui aide un enfant de moins de 16 ans) Les périodes d’interruption complète peuvent être prolongées de manière consécutive ou non jusqu’à 12 mois maximum.

Droit sauf dans les entreprises de moins 10 travailleurs pour les travailleurs qui souhaitent réduire leur temps de travail. (*) Périodes de minimum 1 mois, maximum 3 mois Maximum 24 mois par personne gravement malade (48 mois pour un isolé qui aide un enfant de moins de 16 ans). Les périodes d’interruption complète peuvent être prolongées de manière consécutive ou non jusqu’à 24 mois maximum

(*) Possibilité de refus pour les entreprises de 50 travailleurs ou moins quand le travailleur a déjà bénéficié d’une suspension de 6 mois. (Exception : un isolé qui aide un enfant de moins de 16 ans).

4. Les formalités envers l’employeur

Le travailleur qui veut bénéficier de l’interruption complète ou partielle pour apporter une aide ou des soins doit notifier à l’employeur sa demande par lettre recommandée ou par la remise de l’écrit, avec un double à signer en tant qu’accusé de réception. Cet avertissement est effectué au moins sept jours avant la date d’effet de la suspension du contrat de travail ou de la réduction des prestations sauf si les parties conviennent par écrit d’un autre délai.

Sauf en cas de congé pour assistance médicale à un enfant mineur hospitalisé, l’employeur peut, dans les deux jours ouvrables qui suivent la réception de l’avertissement, informer le travailleur que la date d’effet est reportée pour des motifs liés au fonctionnement de l’entreprise. La notification du report se fait par la remise au travailleur dans lequel les raisons et la durée du report sont indiquées, la durée du report sera de sept jours.

FICHE C41/2 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CONGE THEMATIQUE

MALADIE GRAVE

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES CONGES THEMATIQUES

LA MALADIE GRAVE D’UN MEMBRE DE LA FAMILLE

(SUITE 2)

Selon la situation, le travailleur doit utiliser :

· l’attestation médicale 1  pour toutes les demandes de congé pour assistance médicale

· l’attestation médicale 3 pour toutes les demandes de congé pour assistance médicale à un enfant mineur hospitalisé

Ces modèles d’attestation sont disponibles sur www.onem.be

Dès que l’attestation adéquate est remplie par le médecin traitant ou l’hôpital du patient qui nécessite l’assistance médicale, le travailleur doit la charger dans l’application électronique breakatwork(...)

5. Les formalités envers l’ONEm

Pour obtenir l’allocation d’interruption Le travailleur devra, par lettre recommandée, introduire, auprès de l’ONEm, un formulaire C61 - Assistance médicale complété par l’employeur et accompagné d’une copie de l’attestation médicale exigée.

Le travailleur doit compléter la partie I et l’employeur la partie II, le médecin traitant devant, quant à lui, compléter l’attestation.

6. Le montant des allocations : fiche C44

7. La protection du travailleur : fiche D27

FICHE C42 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CONGE THEMATIQUE

CONGE PARENTAL

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES CONGES THEMATIQUES

LE CONGE PARENTAL

1. Le principe

Le congé parental consiste en un droit pour le travailleur de prendre un congé pour s’occuper de son enfant[105].

1.1. L’existence d’un lien de parenté

Pour que le travailleur puisse bénéficier d’un congé parental, un lien de parenté doit exister entre le travailleur et l’enfant pour lequel l’interruption des prestations est demandée.

Ont droit au congé parental :

• la mère biologique et le père légal de l’enfant ;
• la personne qui a reconnu l’enfant de sorte que la filiation paternelle est établie ;
• l’épouse ou la compagne de la mère biologique de l’enfant qui est devenue co-mère ;
• les parents adoptifs.

Pour le même enfant, le congé parental peut être obtenu par les deux parents légaux ou adoptifs.  Chacun des deux parents a droit à un congé parental pour le même l’enfant. Mais si l’un des deux parents de l’enfant ne fait pas usage de son droit au congé parental, ce droit ne peut pas être transféré à l’autre parent de l’enfant.

1.2. Les formes d’interruption

Le travailleur peut choisir l’une des quatre formules suivantes :

· suspendre le contrat. Dans ce cas, l’interruption est de quatre mois maximum, ceux-ci pouvant être consécutifs ou non[106] (ex. : deux mois de congé parental, reprise de travail, un mois de congé parental) mais le contrat doit être suspendu durant au moins un mois ou un multiple de ce chiffre (1, 2, 3 ou 4 mois).

Par dérogation à la règle générale et moyennant l’accord de l’employeur[107], les quatre mois maximum peuvent être fractionnés en semaines.  En conséquence, il est possible d’obtenir maximum 16 semaines (de 7 jours calendrier[108]) d’interruption complète[109].

Exemple : Le travailleur demandez à l’employeur deux semaines d’interruption complète pour être avec son enfant pendant les vacances scolaires

FICHE C42/1 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CONGE THEMATIQUE

CONGE PARENTAL

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES CONGES THEMATIQUES

LE CONGE PARENTAL (suite)

· réduire ses prestations d’un temps plein à un mi-temps. Dans ce cas, l’interruption est de huit mois. Cette période peut être fractionnée en période d’un mois ou d’un multiple de ce chiffre (1,2,3,4,5,6,7 ou 8mois) (par ex. : deux mois de congé parental, reprise de travail, deux mois de congé parental, reprise de travail, deux mois de congé parental).

Compte tenu que l’accord de l’employeur doit être obtenu pour chaque demande introduite pour une durée qui ne correspond pas à deux mois ou un multiple, cette disposition ne constitue pas un droit dont peut se prévaloir le travailleur mais une possibilité qui requiert l’accord de l’employeur[110].

Exemple : Le travailleur demande un congé parental à mi-temps uniquement pendant un mois, du 15 juillet au 14 août.  Vu que cette période est inférieure à deux mois, il devra obtenir l’accord de l’employeur.

· réduire son temps plein d’1/5^ème temps. Dans ce cas, l’interruption est de vingt mois. Cette réduction peut être fractionnée en périodes de cinq mois ou un multiple de ce chiffre (5, 10, 15 ou 20 mois). Si le travailleur ne demande pas de bénéficier, en une seule fois, de la durée maximale du congé, le solde de ce congé peut être utilisé ultérieurement, tant que l’enfant a moins de 12 ans (ou moins de 21 ans s’il souffre d’un handicap).

· réduire son temps plein d’1/10^ème temps. Dans ce cas, l’interruption est de quarante mois. Cette réduction permet, par exemple, de réduire les prestations à temps plein d’un jour toutes les deux semaines ou d’un demi-jour par semaine. Ces quarante mois peuvent être fractionnés par périodes de dix mois ou un multiple de ce chiffre (10, 20, 30 ou 40 mois). Si le travailleur ne demande pas de bénéficier, en une seule fois, de la durée maximale du congé, le solde de ce congé peut être utilisé ultérieurement, tant que votre enfant a moins de 12 ans (ou moins de 21 ans s’il souffre d’un handicap). !!! Cette forme d’interruption partielle nécessite l’accord de l’employeur.

1.3. Le passage d’une forme à l’autre

Il est possible de combiner les différentes formes d’interruption. Pour ce faire, il faut appliquer la règle suivante :

1 mois d’interruption complète = 2 mois d’interruption à mi-temps = 5 mois d’interruption d’un cinquième et = 10 mois d’interruption d’un dixième

FICHE C42/2 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CONGE THEMATIQUE

CONGE PARENTAL

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES CONGES THEMATIQUES

LE CONGE PARENTAL (suite 2)

2. La notion de « congé parental »

Le travailleur a droit au congé parental :

· en raison de la naissance de son enfant. Ce droit peut s’exercer jusque, au plus tard, où l’enfant atteint son douzième anniversaire. Cette limite d’âge est portée à 21 ans quand l’enfant est atteint d’une incapacité physique ou mentale de 66% ou d’une affection qui a pour conséquence qu’au moins 4 points sont reconnus dans le pilier I de l’échelle médico-sociale au sens de la réglementation relative aux allocations familiales ou qu’au moins 9 points sont octroyés dans l’ensemble des trois piliers de l’échelle médico-sociale au sens de la réglementation relative aux allocations familiales ;

· en raison de l’adoption d’un enfant inscrit comme faisant partie de son ménage, au registre de la population ou au registre des étrangers de la commune où le travailleur a sa résidence. Ce droit peut s’exercer jusque, au plus tard, où l’enfant atteint son douzième anniversaire.

La condition de douzième année doit être satisfaite au plus tard pendant la période de congé parental.

3. Les conditions

Le droit ne peut être exercé que pour un enfant de moins de douze ans[111] et le travailleur doit avoir été au service de son employeur pendant douze[112] des quinze mois qui précèdent la date à laquelle le travailleur demande, par écrit, à son employeur de faire usage de son droit.

4. Les formalités envers l’employeur

Le travailleur avertit[113] l’employeur au moins deux mois et au plus trois mois[114] à l’avance, par lettre recommandée (ou par la remise d’un écrit dont le double est signé pour réception par l’employeur). L’écrit doit indiquer la date de début et de fin du congé parental.

Dans le mois de la demande, l’employeur peut, par écrit, reporter l’exercice du droit au congé parental pour des raisons justifiables liées au fonctionnement de l’entreprise. Quoiqu’il en soit, le travailleur a le droit de faire débuter le congé au plus tard six mois après le mois durant lequel le report a été notifié par l’employeur.

Le travailleur fournit au plus tard au moment où le congé parental prend cours le ou les documents attestant la naissance ou l’adoption de l’enfant.

FICHE C42/3 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CONGE THEMATIQUE

CONGE PARENTAL

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES CONGES THEMATIQUES

LE CONGE PARENTAL (suite 3)

5. Les formalités envers l’ONEm

Pour obtenir l’allocation d’interruption, le travailleur devra, par lettre recommandée, introduire, auprès de l’ONEm, un formulaire C61 - Congé parental complété par l’employeur et accompagné d’une copie de l’attestation médicale exigée. Cette demande doit être formulée au plus tôt six mois avant la date de début de l’interruption de carrière et au plus tard dans les deux mois qui suivent le début de l’interruption de carrière

Le travailleur doit compléter la partie I et l’employeur la partie II, le médecin traitant devant, quant à lui, compléter l’attestation.

6. Le report du congé de naissance

Si la période de congé parental demandée par le travailleur perturbe gravement le bon fonctionnement du service, l’employeur peut, dans le mois qui suit la demande du travailleur, postposer le début du congé parental.

L’employeur doit, de manière circonstanciée, motiver ce report dans un écrit qu’il transmet au travailleur. Cet écrit doit également contenir une ou plusieurs propositions alternatives à la prise du congé parental. Il peut s’agir d’un ou de plusieurs autres formes et (ou) périodes qui se situent en tout ou en partie entre les dates de début et de fin que vous avez demandées.

Le délai dans lequel le travailleur peut accepter la proposition de l’employeur ne peut être inférieur à une semaine et doit également figurer dans l’écrit de l’employeur dans lequel il motive le report. Le travailleur a le droit de renoncer à prendre le congé parental avant qu’il ne commence si l’employeur reporte votre congé.

Si les conditions pour obtenir le droit sont toujours remplies, le congé parental prendra cours au plus tard six mois après le mois pendant lequel l’employeur a usé de son droit de report.

7. L’arrêt du congé parental

Le travailleur peut, avant la date d’échéance du congé parental, mettre fin anticipativement à celui-ci mais, pour ce faire, l’employeur devra obligatoirement marquer son accord. Si l’employeur est d’accord, le travailleur doit en informer ensuite l’ONEm en utilisant le formulaire déclaration de modification des données relatives au congé thématique[115].

6. Le montant des allocations : fiche C44

7. La protection du travailleur : fiche D27

FICHE C43 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CONGE THEMATIQUE

AIDANT PROCHE

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE CONGE D’AIDANT PROCHE

1. Le principe

Le congé d’aidant proche[116] est accordé à un travailleur reconnu comme aidant proche par la mutuelle du fait qu’il fournit, de manière continue ou régulière, une aide et un soutien[117] à une personne reconnue comme étant en situation de dépendance.

Pour être reconnu comme aidant proche, le travailleur doit satisfaire aux conditions suivantes :

· avoir établi une relation de confiance ou une relation étroite, affective ou géographique avec la personne aidée ;

· avoir une résidence permanente et effective en Belgique ;

· être inscrit au registre de la population ou des étrangers ;

· exercer le soutien et l’aide sur une base non professionnelle, gratuitement et en coopération avec au moins un prestataire de soins professionnel ;

· prendre en compte le projet de vie de la personne aidée.

La mutuelle accorde ce statut d’aidant proche sur base d’une demande effectuée par le travailleur au moyen d'une déclaration sur l’honneur à sa mutualité

Quant à la reconnaissance de la situation de dépendance, la personne acquiert ce « statut » si les conditions suivantes sont remplies :

· avoir sa résidence principale et effective en Belgique ;

· être en situation de dépendance, celui-ci étant déterminé sur la base de l’échelle médico-sociale utilisée pour évaluer le degré d’autonomie.

Le travailleur peut suspendre le contrat de travail en tout ou en partie, aucune condition d'ancienneté ne devant être remplie pour avoir droit à un congé d’aidant proche.

Le congé peut se prendre de trois manières différentes :

· une suspension complète pour une période d’un mois ;

· une réduction des prestations d’un temps plein à mi-temps pour une période de 2 mois ;

· une réduction des prestations d’un temps plein d’ 1/5 pour une période de 2 mois.

2. La durée du congé

2.1. Le crédit total alloué au travailleur

Même s’il est reconnu comme aidant proche de plusieurs personnes, le travailleur Le travailleur peut prendre sur l’ensemble de sa carrière professionnelle au maximum :

· 6 mois de congé d’aidant proche à plein temps ;

ou

· 12 mois de congé d’aidant proche à mi-temps ou à 1/5.

FICHE C43/1 (01/06/2024)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CONGE THEMATIQUE

AIDANT PROCHE

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE CONGE D’AIDANT PROCHE (SUITE)

2.2. Le crédit par personne aidée

Le congé pour aidant proche est de :

- maximum trois mois d’interruption complète, le travailleur pouvant fractionner ces trois mois en périodes d’un mois ou d’un multiple de de ce chiffre ;

- maximum six mois d’interruption partielle à mi-temps ou d’un cinquième, le travailleur pouvant fractionner ces trois mois en périodes de deux mois ou d’un multiple de de ce chiffre.

Une combinaison entre ces formes d’interruption est possible. 

3. Les formalités envers l’employeur

Le travailleur doit avertir[118] l’employeur au moins sept jours avant la date de prise de cours du congé par lettre recommandée ou par la remise d’un écrit dont le double est signé pour réception par l’employeur. L’employeur peut accepter un autre délai plus court.

L’écrit doit indiquer la date de début et de fin du congé d’aidant proche.

4. Les formalités envers l’ONEm

Pour obtenir l’allocation d’interruption Le travailleur devra, par lettre recommandée, introduire, auprès de l’ONEm, un formulaire C61 - Aidant proche complété par l’employeur et accompagné d’une copie de l’attestation médicale exigée.

Le travailleur doit compléter la partie I et l’employeur la partie II, le médecin traitant devant, quant à lui, compléter l’attestation.

5. L’arrêt du congé d’aidant

Le travailleur peut mettre fin à sa période de congé pour aidant proche  de manière anticipée avec l'accord de l’employeur. Il devra donc avertir l'ONEm par écrit en utilisant le formulaire de « déclaration de modification des données », disponible sur le site web de l’ONEm. Si le congé pour aidant proche prend fin pendant la durée minimale, le travailleur ne doit pas rembourser à l'ONEm les allocations d'interruption que vous avez perçues.

6. Le décès du patient

Si le patient décède pendant l’interruption, le travailleur peut :

· soit poursuivre l’interruption en cours jusqu’à la date d’échéance, initialement demandée ; 

· soit arrêter la période en cours de manière anticipée avec l'accord de l’ employeur et informer l’ONEm. Dans ce cas, les jours non pris pour atteindre la durée minimale ne sont pas déduits du crédit total.

FICHE C43/2 (01/06/2024)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CONGE THEMATIQUE

AIDANT PROCHE

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE CONGE D’AIDANT PROCHE (SUITE 2)

5. Le montant des allocations : fiche C44

6. La protection du travailleur : fiche D27

FICHE C44 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CONGE THEMATIQUE

DISPOSITIONS COMMUNES

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES CONGES THEMATIQUES

LES MONTANTS DE L’ALLOCATION

Suspension complète (montants au 1^er février 2025)
Montant de base pour un travailleur engagé à temps plein[119]	1.038,11 EUR. bruts (932,95 EUR. nets)
Travailleur isolé pour un travailleur engagé à temps plein[120] (1)	1.768,56 EUR. bruts (1.589,41 EUR. nets)

Réduction des prestations à un mi-temps (montants au 1^er février 2025)
Montant de base pour un travailleur engagé à temps plein[121]	519,04 EUR. bruts (430,03 EUR. nets)
Travailleur isolé à temps plein[122] (1)	884,28 EUR. bruts (732,63 EUR. nets)

Réduction des prestations à 1/5^ème temps (montants au 1^er février 2025)
Montant de base pour un travailleur engagé à temps plein	176,08 EUR. bruts (145,89 EUR. nets)
Travailleur isolé vivant exclusivement avec un ou des enfants (quel que soit leur âge)	236,79 EUR. bruts (196,18 EUR nets)
Travailleur isolé – taux majoré (1)	353,70 EUR. bruts (293,05 EUR. nets)

(1) Pour prétendre à ce montant majoré, le bénéficiaire du congé doit obligatoirement être l’enfant du travailleur. De plus, le travailleur doit obligatoirement remplir toutes les conditions suivantes :

• cohabiter exclusivement avec un ou plusieurs enfants à charges ;
• être parent au 1^er degré des enfants avec qui le travailleur cohabite ou dont le travailleur est chargé de l’éducation quotidienne ;
• l’enfant doit avoir moins de 18 ans en cas de congé pour soins palliatifs, de congé pour aidants proches ou de congé pour assistance médicale ou qu’il moins de 12 ans en cas de congé parental.  L’âge de 12 ou 18 ans peut être porté à 21 ans si l’enfant présente un handicap.

Pour pouvoir bénéficier de la majoration, la notion d’enfant à charge doit être comprise au sens de la réglementation fiscale. En cas de garde alternée, c’est-à-dire lorsque l’hébergement d’un enfant mineur (et non émancipé) est réparti entre les parents de manière égalitaire sur la base d’une convention enregistrée ou homologuée par un juge ou sur la base d’une décision judiciaire, les deux parents peuvent bénéficier de la majoration de l’allocation.

FICHE C44/1 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CONGE THEMATIQUE

DISPOSITIONS COMMUNES

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES CONGES THEMATIQUES

LES MONTANTS DE L’ALLOCATION (SUITE)

Réduction des prestations à 1/10^ème temps (montants au 1^er mai 2024)

UNIQUEMENT POUR LE CONGE PARENTAL

Réduction des prestations à 1/5^ème temps (montants au 1^er février 2025)
Montant de base	88,04 EUR. bruts (72,95 EUR. nets)
Travailleur isolé qui habite exclusivement avec un ou plusieurs enfants à charge (quel que soit l’âge de ces derniers) et qui ne satisfont pas aux conditions pour prétendre au montant majoré pour travailleurs isolés.	118,39 EUR. bruts (98,09 EUR. nets)
Travailleur isolé - taux majoré (1)	176,85 EUR. bruts (146,53 EUR. nets)

(1) Pour prétendre à ce montant majoré, le bénéficiaire du congé doit obligatoirement être l’enfant du travailleur. De plus, le travailleur doit obligatoirement remplir toutes les conditions suivantes :

• cohabiter exclusivement avec un ou plusieurs enfants à charges ;
• être parent au 1^er degré des enfants avec qui le travailleur cohabite ou dont le travailleur est chargé de l’éducation quotidienne ;
• l’enfant doit avoir moins de 18 ans en cas de congé pour soins palliatifs, de congé pour aidants proches ou de congé pour assistance médicale ou qu’il moins de 12 ans en cas de congé parental.  L’âge de 12 ou 18 ans peut être porté à 21 ans si l’enfant présente un handicap.

Pour pouvoir bénéficier de la majoration, la notion d’enfant à charge doit être comprise au sens de la réglementation fiscale. En cas de garde alternée, c’est-à-dire lorsque l’hébergement d’un enfant mineur (et non émancipé) est réparti entre les parents de manière égalitaire sur la base d’une convention enregistrée ou homologuée par un juge ou sur la base d’une décision judiciaire, les deux parents peuvent bénéficier de la majoration de l’allocation.

C. LES SUSPENSIONS DE L’EXECUTION DU CONTRAT

VIII. LES VACANCES ANNUELLES

Nous vous invitons à vous en référer au site u SPF Emploi pour obtenir plus de précisions et pour vérifier l’actualisation données

FICHE C45 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

VACANCES ANNUELLES

NOTIONS GENERALES

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES VACANCES ANNUELLES

NOTIONS GENERALES

1. Les bénéficiaires

Les travailleurs engagés à temps plein ou à temps partiel sous contrat de travail auprès d’un employeur privé bénéficient de vacances annuelles et d’un pécule de vacances calculé conformément aux règles prévues pour les travailleurs salariés. Sont également concernés par ces dispositions les travailleurs engagés dans le cadre d’un plan de résorption du chômage.

2. Le principe

Tout travailleur a droit à des vacances annuelles proportionnellement à la durée de ses prestations effectuées en Belgique durant l'exercice de vacances, c'est-à-dire l'année civile précédente. Il importe peu que ces prestations aient été effectuées auprès d'un ou plusieurs employeurs.

3. Les journées assimilées

Les vacances annuelles sont accordées sur base du travail effectué l'année civile précédente. Plusieurs périodes d'inactivité sont toutefois assimilées à du travail comme par exemple les périodes d’incapacité de travail ou de maternité. Les périodes de crédit-temps ne sont pas, quant à elles, assimilées à du travail.

4. La détermination des dates de vacances

Les dates de vacances sont fixées en principe par la commission paritaire compétente, à défaut par le conseil d'entreprise, à défaut par un accord entre l'employeur et la délégation syndicale, à défaut, par un accord unanime entre l'employeur et l'ensemble du personnel ou, à défaut, par un accord individuel entre l'employeur et le travailleur. Aucune des deux parties ne peut imposer sa volonté à l'autre. En cas de désaccord, le tribunal du travail devra être saisi pour trancher le litige.

Le travailleur doit prendre au moins une période continue d'une semaine de vacances. Si le travailleur le demande, l'employeur doit accorder une période de deux semaines continues entre le 1er mai et le 31 octobre. Lorsqu'il s'agit de chefs de famille, les vacances sont octroyées de préférence pendant la période de vacances scolaires. Cette règle ne revêt cependant pas un caractère obligatoire.

En ce qui concerne la troisième et la quatrième semaine de vacances, elles peuvent suivre les deux premières semaines de vacances ou être accordées par l'employeur pendant des périodes de moindre activité ou à l'occasion de fêtes.

FICHE C45/1 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

VACANCES ANNUELLES

NOTIONS GENERALES

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES VACANCES ANNUELLES

NOTIONS GENERALES (SUITE)

5. Les dates des vacances

5.1. Le principe

Les vacances annuelles doivent être prises dans l'année. Aussi, le travailleur ne peut-il garder des jours de vacances annuelles et les reporter l'année civile suivante. De même, il ne peut prendre anticipativement des jours de vacances annuelles lors de l'exercice de vacances. Si le travailleur a été dans l'impossibilité d'épuiser ses vacances (ex.: maladie), il perd définitivement les jours de vacances annuelles qu'il n'a pas pu prendre.

5.2. Le report des vacances annuelles

Par dérogation au principe, les vacances qui ne peuvent être prises pour le 31 décembre de l’année de vacances sont reportées mais uniquement si ces vacances ne peuvent être prises pour un des motifs repris ci-après :

· accident du travail ;

· maladie professionnelle ;

· maladie de droit commun ;

· accident de droit commun ;

· congé prophylactique ( !!! Il ne s’agit pas de la période d’écartement par décision du médecin du travail) ;

· congé de naissance ;

· congé de paternité ;

· repos de maternité ;

· congé d’adoption ;

· le congé pour soins d’accueil ;

· le congé parental d’accueil.

Les vacances non prises en raison d’un des cas limitativement énumérés peuvent être octroyées dans les 24 mois qui suivent la fin de l’année de vacances. Les vacances de 2025 (dues en raison du travail effectué en 2024) en raison, par exemple, d’une incapacité de travail, devront être prises avant le 31 décembre 2027. Si le travailleur est toujours en incapacité toute l’année 2027 et s’il n’a donc pu prendre les vacances de 2025 seront alors définitivement perdues. !!!

Pour l’exercice de vacances 2026, il acquiert un droit à des vacances sur base de 2025 (en fonction de son travail et de la période assimilée à du travail), il acquiert un droit de vacances à prendre avant le 31 décembre 2028.

L’employeur paie donc anticipativement le pécule de vacances afférent aux jours de congé de vacances encore à prendre au plus tard le 31 décembre de l’année de vacances. Ce paiement représente une avance sur le pécule de vacances clairement distinct de la rémunération pour la période reportée.

FICHE C46 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

VACANCES ANNUELLES

DUREE DES VACANCES

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LA DUREE DES VACANCES ANNUELLES DES EMPLOYES

Le travailleur a droit à deux jours par mois de travail effectué durant l'exercice de vacances. Le fait qu'il ait travaillé chez un ou plusieurs employeurs importe peu.

Nbre de mois de travail durant l’exercice de vacances	Nbre de jours de vacances en régime 6 jours par semaine	Nbre de jour de vacances en régime de 5 jours par semaine
12 mois	24 jours	20 jours
11 mois	22 jours	19 jours
10 mois	18 jours	17 jours
9 mois	16 jours	15 jours
8 mois	16 jours	14 jours
7 mois	14 jours	12 jours
6 mois	12 jours	10 jours
5 mois	10 jours	9 jours
4 mois	8 jours	7 jours
3 mois	6 jours	5 jours
2 mois	4 jours	4 jours
1 mois	2 jours	2 jours

Par mois de travail effectué, il faut entendre les mois complets comprenant des périodes de travail effectif ainsi que les périodes assimilées à du travail effectif. Toutefois, plusieurs employeurs, bien qu'il n'existe aucune règle en la matière, considèrent qu'un demi mois complet de travail donne droit à un jour de vacances annuelles.

FICHE C47 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

VACANCES ANNUELLES

DUREE DES VACANCES

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LA DUREE DES VACANCES ANNUELLES DES EMPLOYES A TEMPS PARTIEL

Le travailleur à temps partiel a droit, quant à lui, à des jours de vacances annuelles proportionnellement à la durée de ses prestations. Des difficultés surgissent quand le travailleur change de régime de travail. A cet effet, différentes formules ont été élaborées pour faciliter le calcul du nombre de jours de vacances annuelles dus au travailleur.

1. Passage d'un temps plein à un temps partiel

Le nombre de jours de vacances annuelles auxquels peut prétendre le travailleur doit être calculé selon la formule suivante:

Régime de travail au moment où les V.A. sont prises

Nbre de mois x 2 jours x ----------------------------------------------------------------------------------

Régime de travail d’un travailleur à temps plein au moment où

les V.A. sont prises

Ainsi, un travailleur qui a été temps plein en 2024 et travaille à mi-temps en 2025 a droit, en 2025, à douze jours de vacances annuelles (en régime de 6 j./semaine).

19 h.

12 mois x 2 j. x ------ = 12 j. de V.A.

38 h.

2. Passage d'un travail à temps partiel à un travail à temps plein

Le travailleur aura droit à un nombre de jours de vacances égal au nombre de jours auxquels il aurait droit s'il avait travaillé à temps plein l'année précédente, multiplié par une fraction exprimant le régime de travail appliqué l'année précédente.

Régime de travail au moment du travail à temps partiel

Nbre de mois de trav. x 2 jours x -------------------------------------------------------------------------------

Régime de travail d'un travailleur à temps plein au moment où le

travailleur preste son temps partiel.

Ainsi, un travailleur qui a travaillé huit mois à mi-temps en 2024 puis quatre mois à temps plein en 2024 et est toujours travailleur à temps plein en 2025 a droit à seize jours de vacances annuelles en 2025 (régime de 6 j/semaine).

19 h.

8 mois x 2 x ----- = 8 jours

38 h.

38 h.

+ 4 mois x 2 x ----- = 8 jours

38 h.

3. Passage d'un temps partiel vers un autre temps partiel

Si le travailleur est engagé dans un régime de travail où il doit prester plus d'heures par semaine, la formule proposée au point 2 sera appliquée. S'il diminue son nombre d'heures de travail, la formule sera celle qui est proposée au point 1.

FICHE C48 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

VACANCES ANNUELLES

PECULE DE VACANCES

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE PECULE DE VACANCES ANNUELLES DES EMPLOYES

1. Le pécule de vacances

Le pécule de vacances comprend :

· le pécule simple qui correspond à la rémunération normale pour les jours de vacances et

· le double pécule qui est égal par mois presté (ou assimilé) à 1/12 de 92% de la rémunération brute du mois au cours duquel les vacances principales sont prises. Il faut entendre par « rémunération brute », tous les montants sur lesquels des cotisations personnelles et patronales de sécurité sociale ont été perçues.

Si l’employeur paye le double pécule de vacances au mois de juin et que le travailleur prend ses vacances principales en août et qu’une indexation des salaires survient en juillet ou en août, l’employeur doit recalculer le double pécule de vacances (car il doit tenir compte de l’indexation survenue) et payer un complément de double pécule de vacances au travailleur.

2. L'indemnité de vacances

En fin de contrat, d'interruption complète de la carrière professionnelle ou de service militaire, l'employeur doit payer un pécule de vacances pour l'exercice de vacances et un pécule partiel pour l'année de vacances. Ce pécule de vacances est aussi appelé "indemnité de vacances » ou « pécule de départ ».

Le montant du pécule de vacances est égal à 15,34% des rémunérations (réelles et fictives) brutes gagnées chez l'employeur. Par rémunérations brutes, la plupart des cours et tribunaux entendent toutes les rémunérations gagnées chez l'employeur en ce y compris la prime de fin d'année et les primes ou avantages auxquels le travailleur a droit en vertu de son contrat de travail (ex.: prime de pénibilité). L'employeur retiendra 13,07% d'O.N.S.S.

Si l'employé a déjà pris des jours de vacances, le montant de l'indemnité de vacances sera diminué du montant du pécule simple déjà payé.

3. L'impossibilité de prendre ses vacances annuelles

Si le travailleur est dans l'impossibilité de prendre ses vacances annuelles, l'employeur doit payer 15,34% des rémunérations réelles et fictives gagnées au cours de l'exercice de vacances.

Quand, en raison de la maternité, d'une maladie ou d'un accident de droit commun, les jours de vacances ne peuvent être pris avant la fin de l'année, l'employeur doit payer au plus tard pour le 31 décembre le pécule de vacances afférent à ces jours de vacances annuelles. Dans ces cas, le travailleur ne peut prétendre à des indemnités de mutuelle pour ces jours de vacances qu'il n'a pu prendre car ceux-ci sont couverts par un pécule de vacances payé par l'employeur.

4. La diminution du nombre d’heures de travail

Quand le nombre d’heures de travail diminue, l’employeur doit payer un pécule de sortie à la fin du mois de décembre de l’année concernée

C. LES SUSPENSIONS DE L’EXECUTION DU CONTRAT

IX. LES JOURS DE CONGE SUPPLEMENTAIRES

FICHE C49 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

VACANCES ANNUELLES

JOURS DE CONGE SUPPLEMENTAIRES

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES JOURS DE CONGE SUPPLEMENTAIRES EN CP 319.02

1. Le secteur AVIO

Le travailleur bénéficie de quatre jours de congés supplémentaires (CCT du 26 avril 2007). Pour bénéficier de ces jours de congé, le travailleur doit prouver six mois d’ancienneté dans l’institution. Le travailleur à temps partiel bénéficie de la même disposition mais proportionnellement à son temps de travail.

La C.C.T. conclue le 3 décembre 2007 prévoit pour les secteurs subventionnés par la Région wallonne l’octroi de trois jours de congé supplémentaires (4 + 3 = 7). Au cours de la première année d’engagement, le travailleur bénéficiera d’un jour de congé supplémentaire par période de quatre mois entamée.

!!! Ces jours de congé ne suivent pas les mêmes règles que les vacances annuelles.

2. Le secteur de l’Aide à la Jeunesse

Le travailleur bénéficie de quatre jours de congés supplémentaires (CCT du 26 avril 2007). Pour bénéficier de ces jours de congé, le travailleur doit prouver six mois d’ancienneté dans l’institution. Le travailleur à temps partiel bénéficie de la même disposition mais proportionnellement à son temps de travail.

En outre, il est octroyé :

- le 27 septembre (CCCT du 26 avril 2007) ;

- un jour supplémentaire ( CCT du 23 septembre 2021) ;

- un jour à partir de l’année civile au cours de laquelle le travailleur atteint l’âge de 45 ans (CCT du 23 septembre 2021).

3. Le secteur COCOF

Il est accordé quatre jours de congé supplémentaire (CCT du 17 décembre 2001)

4. Les internats scolaires

Le congé de vacances annuelles comporte vingt-quatre jours de travail (fête de la Communauté incluse). Les vacances annuelles et les journées de repos compensatoire en raison d’heures excédant la moyenne de 36 h./semaine sont prises pendant les vacances (hiver, printemps, été) et les congés de détente et pendant les journées d’absence des internes.

Durant les vacances (hiver, printemps, été) et les congés de détente, le surveillant-éducateur d’internat peut être appelé pour des tâches pédagogiques et administratives pendant au maximum dix jours par an. Lors de cette convocation chaque jour commencé compte pour un jour de travail de 7h.12.

Les convocations pendant les vacances d’été doivent être telles que quatre semaines ininterrompues puissent être garanties au surveillant-éducateur.

C. LES SUSPENSIONS DE L’EXECUTION DU CONTRAT

XI. LE CONGE EDUCATION PAYE

Nous vous invitons à vous en référer au site u SPF Emploi pour obtenir plus de précisions et pour vérifier l’actualisation données

FICHE C50 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CONGE-EDUCATION PAYE

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE CONGE-EDUCATION PAYE

1. Les conditions d'octroi

Le bénéfice du congé-éducation est ouvert notamment aux catégories suivantes :

· aux travailleurs occupés à temps plein dans les liens d'un ou plusieurs contrats de travail dans une unité d'établissement située sur le territoire de la région de langue française ;

· aux travailleurs occupés au moins à 4/5 temps dans une unité d'établissement située sur le territoire de la région de langue française (Pour Bruxelles, cfr. fiche C52);

· aux travailleurs occupés à temps partiel sur la base d'un horaire variable dans le sens de l'article 11bis de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail et qui sont occupés dans une unité d'établissement située sur le territoire de la région de langue française.

· aux travailleurs occupés au moins à mi-temps sur base d’un horaire fixe (et à moins d’un 4/5^ème temps) mais à condition qu’ils suivent une formation professionnelle qui est organisée durant les heures de travail.

N.B. : Le congé-éducation n’est pas octroyé aux travailleurs employés par un service public ou aux éducateurs qui sollicitent pour la ou les formations suivies l’octroi d’une indemnité de promotion sociale

2. Le principe

Le travailleur a le droit de s'absenter du travail avec maintien de sa rémunération normale pendant un nombre d'heures correspondant au nombre d'heures que comporte la formation suivie. Seul le nombre d'heures de présence effective est pris en considération pour déterminer le quota du congé-éducation payé accordé au travailleur.

N.B. : Les travailleurs doivent cependant suivre des cours de formation professionnelle et (ou) générale agréés par la loi d'un minimum de 32 heures par an.

3. Les travailleurs à temps partiel

Les travailleurs à temps partiel bénéficient quant à eux du congé-éducation payé proportionnellement à la durée hebdomadaire du temps de travail d’un travailleur engagé à temps plein dans l’entreprise.

Quand le travailleur a été occupé, au cours de l’année scolaire, à temps plein et à temps partiel ; le quota d’heures de congé-éducation payé est calculé proportionnellement à l’occupation effective à temps plein et à temps partiel durant cette période.

FICHE C51 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CONGE-EDUCATION PAYE

DUREE DU CONGE-PAYE

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE CONGE-EDUCATION PAYE

LA DUREE DU CONGE-PAYE EN REGION WALLONNE

1. Les plafonds annuels de congé-éducation payés

Un travailleur à temps plein peut bénéficier, par an, à un maximum d’heures de congé-éducation payé :

1.1. La formation ne coïncide pas avec des heures de travail

Plafonds annuels si non coïncidence entre travail et formation	Maxima en dehors de l’horaire normal de travail	Maxima si formation professionnelle d’un métier en pénurie[123] ou formation menant à l’obtention d’un premier diplôme ou certificat ESS [124]
Formation professionnelle (excepté langue)[125]	100	180
Formation générale (=syndicale)[126]	80	/
Formation professionnelle + formation générale	100	180
Bachelier ou master de type long	120	180
Formation langue	80	/
Formation langue	80	/
Formation langue + autre formation professionnelle	100	180

FICHE C51/1 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CONGE-EDUCATION PAYE

DUREE DU CONGE-PAYE

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE CONGE-EDUCATION PAYE

LA DUREE DU CONGE-PAYE EN REGION WALLONNE

1.2. La formation coïncide avec des heures de travail

Plafonds annuels si non coïncidence entre travail et formation	Maxima en dehors de l’horaire normal de travail	Maxima si formation professionnelle d’un métier en pénurie[127] ou formation menant à l’obtention d’un premier diplôme ou certificat ESS [128]
Formation professionnelle (excepté langues) [129]	120	180
Formation générale ( = syndicale) [130]	80	/
Formation professionnelle + formation générale	120	180

Formation langue	80	/
Formation langue + autre formation professionnelle	100	180

1.3. Cas particuliers

Examen au jury central	3 fois la durée hebdomadaire du temps de travail
Examen de validation des compétences	8 heures le jour de l'examen

FICHE C51/2 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CONGE-EDUCATION PAYE

DUREE DU CONGE-PAYE

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE CONGE-EDUCATION PAYE

LA DUREE DU CONGE-PAYE EN REGION WALLONNE

2. Le droit à 180 heures

Le nombre d’heures qui peut être accordé par année scolaire peut être porté à 180 heures pour :

· des formations qui sont reconnues dans le cadre du congé-éducation payé et qui préparent à l’exercice d’un métier en pénurie ;

· des formations de l’enseignement de promotion sociale qui mènent à l’obtention d’un premier diplôme de l’enseignement secondaire supérieur ;

· des formations d’éducation de base pour des travailleurs qui ne possèdent aucun diplôme de l’enseignement secondaire supérieur.

3. La période pour laquelle l’attestation doit être rédigée

L’attestation doit être rédigée par trimestre si la formation est organisée en année scolaire. Si la formation n'est pas organisée en année scolaire et dure plus que 3 mois, c'est tous les 3 mois à partir du début de la formation.

4. Le remboursement à l’employeur

Le remboursement est limité à un maximum de 21,30 € par heure de congé-éducation

FICHE C52 (01/06/2024)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CONGE-EDUCATION PAYE

DUREE DU CONGE-PAYE

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE CONGE-EDUCATION PAYE

LA DUREE DU CONGE-PAYE EN REGION BXL-CAPITALE

1. Les travailleurs à temps partiel

La restriction de l’utilisation du congé-éducation payé en fonction de l’horaire de travail (variable ou fixe) et de la concomitance travail/formation est supprimée. La condition à respecter pour ouvrir le droit au congé-éducation payé est que le régime de travail représente au minimum 25% d’un emploi à temps plein[131].

Le congé-éducation payé reste soumis au prorata de la fraction horaire de travail.

2. La durée minimale des formations professionnelles

Afin qu’une formation professionnelle puisse ouvrir le droit au congé-éducation payé, elle doit comporter au minimum 32 heures de contact (physique ou numérique). 

Les plateformes d’auto-formation en ligne ne sont pas reconnues.

Les travaux, projets et mémoires de fin d’études ainsi que les stages et activités professionnelles encadrées et évaluées sont assimilés à des heures de contact, mais ne peuvent pas être comptabilisés dans le minimum d’heures que doit comporter la formation pour ouvrir le droit au congé-éducation payé.

⚠️Il est possible qu’un programme de formation soit constitué d’heures de contact et d’apprentissage asynchrone (accès à une plateforme, vidéos et exercices disponibles avec résultats automatiques, etc.). Dans ce cas de figure, seules les heures de contact seront prises en compte pour l’ouverture du droit et le décompte de l’assiduité pour calculer le plafond annuel d’heures de congé-éducation payé

3. Les plafonds annuels de congé-éducation payés

Plafonds annuels	Durée maximale	Majoration
Formation générale	80	Pas de majoration
Formation en langue	80	Majoration à 130 h. pour les langues nationales, la langue des signes ou une langue liée à l’emploi Majoration à 130 h. pour les travailleurs qui disposent au maximum d’un C.E.S.S.
Formation professionnelle	120	Majoration à 130 h. pour les travailleurs qui disposent au maximum d’un C.E.S.S.
Formation professionnelle + formation en langue	120	Majoration à 130 h. pour les langues nationales, la langue des signes ou une langue liée à l’emploi Majoration à 130 h. pour les travailleurs qui disposent au maximum d’un C.E.S.S.
Formation professionnelle + formation générale	120	Majoration à 130 h. pour les travailleurs qui disposent au maximum d’un C.E.S.S.
Formation professionnelle	180	Selon la liste annuelle d’Actiris (formations menant à un métier en pénurie) Formation qui mène à l’obtention du C.E.S.S. Formation de base (lire, écrire, compter)
Jury central/universitaire		Trois fois la durée hebdomadaire du temps de travail
Validation de compétences	120	Ensemble du parcours de validation de compétences organisés par ou au sein des centres de validation agréées.

Le travailleur a droit à la majoration dans les cas suivants :

1. Il s’agit d’une formation en langue reconnue pour l’apprentissage d’une des langues nationales (français, néerlandais, allemand), de la langue des signes ou d’une langue liée à l’emploi occupé. Le travailleur a droit à la majoration quel que soit son niveau de qualification.
2. Le travailleur qui dispose au maximum du certificat d’enseignement de secondaire supérieur (C.E.S.S.) a droit à la majoration pour les formations professionnelles.
3. Le travailleur qui dispose au maximum d’un certificat ou d’un diplôme de l’enseignement de secondaire inférieur (C.E.S.I.) a droit à la majoration pour les formations permettant l’acquisition de compétences numériques de base.

Dans trois cas, le plafond est de 180 heures :

· si la formation suivie prépare à l'exercice d'un métier en pénurie ;

· si elle mène à l'obtention d'un premier diplôme de l'enseignement secondaire ;

· s'il s'agit d'une formation de base pour un travailleur qui ne possède aucun diplôme de l'enseignement secondaire supérieur

4. Le remboursement

Le montant total du remboursement des rémunérations et cotisations sociales est limité à 700.000 € par employeur et par année civile. En cas de dépassement par l’employeur du plafond de 700.000 €, le travailleur conserve son droit au congé-éducation payé avec le maintien de sa rémunération normale qui doit être payée à l’échéance habituelle

Le remboursement de la Région à l'employeur est fixé à un montant forfaitaire indexé à  22,07 € par heure de congé-éducation payé répondant aux conditions de remboursement. .

FICHE C53 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CONGE-EDUCATION PAYE

DUREE DU CONGE-EDUCATION PAYE

FORMATIONS VISEES

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE CONGE-EDUCATION PAYE

LES FORMATIONS VISEES PAR LA LOI

1. Les formations professionnelles

Sont considérés comme des formations professionnelles :

· les cours de l’enseignement de promotion sociale organisés, subventionnés ou reconnus par les Communautés ;

· certains cours du cycle secondaire supérieur et du cycle supérieur de l’enseignement des arts plastiques à horaire réduit, organisés, subventionnés ou reconnus par les Communautés ;

· l’enseignement supérieur menant au grade de bachelier ou de master(ainsi que les formations complémentaires) organisé le soir ou le weekend dans des établissements de l’enseignement supérieur ;

· les formations préparant à l'exercice d'un métier en pénurie et qui sont organisées par le service régional compétent pour la formation professionnelle ;

· la préparation et la présentation d’examens au jury central/universitaire (le travailleur peut prétendre à un congé-éducation équivalant à trois fois la durée hebdomadaire de son temps de travail) ;

· la présentation à un examen de validation de compétences organisé par les autorités fédérées (une telle présentation ouvre un droit au congé-éducation pendant 8 heures à prendre le jour de l’examen de validation des compétences) ;

· la préparation et la présentation d'examens organisés par les autorités fédérales dans le cadre d'un système de validation et de certification des compétences ;

· les formations sectorielles organisées par une décision de la commission paritaire compétente ;

· les formations non mentionnées ci-dessus dont le programme est agréé par la commission d’agrément.

2. La notion de formations générales

Sont considérées comme des formations générales :

• les cours organisés par les organisations représentatives des travailleurs ;
• les cours organisés par les organisations de jeunes et d’adultes et les établissements de formation pour travailleurs, créés au sein des organisations représentatives des travailleurs ou reconnus par elles ;
• les formations non mentionnées ci-dessus dont le programme est agréé par la commission d’agrément régionale.

FICHE C54 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CONGE-EDUCATION PAYE

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE CONGE-EDUCATION PAYE

LES DISPOSITIONS PARTICULIERES

1. Les obligations du travailleur

Le travailleur doit informer l’employeur de la formation qu’il envisage de suivre. Il doit remettre à l’employeur l'attestation d'inscription à la formation (spécifique pour le congé-éducation délivrée par l'école) au plus tard le 31 octobre de chaque année scolaire; cette attestation doit être remise à l'employeur soit par recommandé, soit avec un accusé de réception.

En cas d'inscription tardive au-delà du 31 octobre ou en cas de changement d'employeur, la demande de congé se fait au plus tard dans les 15 jours de l'inscription ou du changement d'employeur.

Si le travailleur suit une formation de base ou qui mène à un premier diplôme de l'enseignement, il doit remplir une déclaration (Word ou PDF) sur l'honneur mentionnant qu’il n’a pas de diplôme de l'enseignement secondaire supérieur et la remettre à votre employeur.

Il communique à son employeur les absences prévues, mais la planification se fait en accord avec lui. Il lui transmet une attestation d'assiduité tous les trimestres.

2. Les modalités particulières

En cas d'inscription tardive aux cours, le nombre d'heures de congé auquel le travailleur peut prétendre est diminué d'un pourcentage qui exprime le rapport entre le nombre d'heures de cours déjà données au jour de l'inscription et le nombre d'heures de cours que comporte la formation suivie.

Le congé-éducation est, pour les formations organisées en année scolaire, pris entre le début de l'année scolaire considérée et la fin de la première session d'examens de cette année scolaire. En cas de seconde session d'examens, la période durant laquelle peut être pris le congé-éducation payé est prolongée jusqu'à la fin de cette session. Pour pouvoir bénéficier de cette prolongation, le travailleur remet à son employeur une attestation délivrée à cet effet par l'établissement scolaire.

Le congé-éducation concernant les formations qui ne sont pas organisées en année scolaire doit être pris entre le début et la fin de la formation.

FICHE C54/1 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CONGE-EDUCATION PAYE

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE CONGE-EDUCATION PAYE

LES DISPOSITIONS PARTICULIERES

3. La limitation du droit au congé-éducation payé

Dans les entreprises occupant moins de 20 travailleurs, l'employeur peut s'opposer à l'absence simultanée pour cause de congé-éducation payé de plus de 10% du nombre total des travailleurs. Un travailleur au moins devra toutefois être autorisé à s'absenter pour ce motif.

Dans les entreprises occupant de 20 à 50 travailleurs, l'employeur peut s'opposer à l'absence simultanée pour cause de congé-éducation payé de plus de 10% des travailleurs exerçant la même fonction. Un travailleur par fonction devra toutefois être autorisé à s'absenter pour ce motif.

Dans les entreprises occupant plus de 50 travailleurs, l'employeur peut s'opposer à l'absence simultanée pour cause de congé-éducation payé de plus de 10% des travailleurs occupant la même fonction. Un travailleur au moins par fonction devra être autorisé à s'absenter pour ce motif. Le conseil d'entreprise ou, à défaut d'accord en son sein, la commission paritaire compétente doit avoir préalablement défini ce qu'il faut entendre "par même fonction".

4. La rémunération

Le travailleur a le droit de s'absenter du travail avec maintien de sa rémunération normale pendant un nombre d'heures correspondant au nombre d'heures que comportent les cours suivis, ce nombre d'heures étant toutefois plafonné pour chaque année scolaire. Seules les heures de présence effectives au cours sont prises en compte. Une période de cours de 50 minutes donne droit à un congé d'une heure.

La rémunération normale se calcule conformément à la législation en matière de jours fériés.[132] Toutefois, la rémunération prise en considération est limitée à un certain plafond qui est fixé, pour la session 2024-2025, à 3.641 EUR. bruts.

FICHE C55 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CONGE-EDUCATION PAYE

PERTE DU DROIT

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LA PERTE DU DROIT AU CONGE-EDUCATION PAYE

1. L’abandon ou l’interruption de la formation

Le travailleur qui abandonne ou interrompt la formation perd le droit au congé-éducation payé à dater de la notification de cet abandon ou de cette interruption. Cette notification doit être faite au plus tard dans les cinq jours de l’abandon ou de l’interruption. Le droit au congé est alors perdu jusqu’au moment où le travailleur se réinscrit à une nouvelle formation ou reprend l’ancienne formation.

2. L’assiduité aux cours

Le bénéfice du congé-éducation n'est accordé qu'au travailleur qui suit les cours avec assiduité. Le travailleur perd le droit au congé-éducation payé durant une période de 6 mois s'il s'est absenté irrégulièrement des cours pour plus d'un dixième de leur durée. Si un travailleur suit simultanément plusieurs formations et s'il s'est absenté irrégulièrement à l'une d'elles, il perd le droit au congé-éducation pendant 6 mois pour toutes les formations.

Le pourcentage des absences injustifiées (10%) entraînant la suspension du droit au congé-éducation payé s’établit sur base des heures de cours effectivement données et non sur base des heures théoriques du trimestre concerné.

Les motifs rendant l’absence aux cours justifiée sont énoncés strictement :

· la maladie du travailleur ou d’un membre de sa famille résidant sous le même toit ;

· grève des transports en commun ;

· grève ou maladie du professeur ;

· fermeture de l’établissement scolaire pour une raison bien définie ;

· à titre exceptionnel, les intempéries hivernales importantes (neige abondante, verglas généralisé).

Lorsque le manque d’assiduité a été constaté au cours du troisième trimestre scolaire, la période de suspension du droit chevauchera l’année scolaire suivante et le travailleur concerné qui s’est inscrit aux cours ne pourra bénéficier du congé-éducation payé entre le premier jour de cours et le dernier jour de la suspension du droit. Les heures de présence se situant dans cette période de suspension du droit ne seront pas prises en compte pour établir le quota des heures de congé-éducation payé à accorder pour l’année scolaire concernée.

3. L’exercice d’une activité professionnelle

Le travailleur perd le droit au congé-éducation payé pour une période de 12 mois prenant cours le jour de la constatation du fait que le travailleur se livre à une activité indépendante ou salariée durant son congé-éducation payé.

4. L’échec de la formation

Le travailleur perd également son droit au congé-éducation payé pour le même cours ou pour la même année d'études quand il a suivi deux fois ce même cours ou cette même année sans la réussir. Ce double échec ne doit toutefois pas être imputé à des circonstances indépendantes de sa volonté.

C. LES SUSPENSIONS DE L’EXECUTION DU CONTRAT

XI. AUTRES DISPOSITIONS

Nous vous invitons à vous en référer au site u SPF Emploi pour obtenir plus de précisions et pour vérifier l’actualisation données

FICHE C56 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

ABSENCES IMPERIEUSES

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES ABSENCES IMPERIEUSES

1. Le principe

Le travailleur peut s'absenter pendant le temps nécessaire pour faire face à des problèmes familiaux impérieux. La durée de ces absences non rémunérées est de minimum dix jours par année civile. Elle est réduite proportionnellement pour les travailleurs à temps partiel.

Ces dispositions ne peuvent toutefois aller à l’encontre des règles légales ou conventionnelles qui régissent les cas de suspension du contrat donnant lieu au paiement du salaire garanti.

2. La définition des raisons impérieuses

La C.C.T. n°45 définit la raison impérieuse comme « tout événement imprévisible, indépendant du travail, qui requiert l’intervention urgente et indispensable du travailleur, et ce pour autant que l’exécution du contrat de travail rende impossible cette intervention » et notamment :

a) la maladie, l'accident ou l'hospitalisation d'une personne habitant sous le même toit telle que:

- le conjoint ou la personne qui cohabite avec lui ;

- un ascendant, un descendant, l'enfant adoptif, l'enfant dont on est tuteur ou parent d'accueil, une tante ou un oncle du travailleur, de son conjoint ou de la personne qui cohabite avec lui ;

b) la maladie, l'accident ou l'hospitalisation d'un parent ou allié au premier degré (parents, beaux-parents, enfants et beaux-enfants du travailleur) n'habitant pas avec le travailleur sous le même toit ;

c) les dommages matériels graves aux biens du travailleur comme, par exemple, les dégâts causés par un incendie, la tempête ou une catastrophe naturelle ;

d) l'ordonnance de comparution en personne à une audience lorsque le travailleur est partie au procès.

Il est loisible à l’employeur et au travailleur de déterminer d’un commun accord d’autres événements qui doivent être considérés comme raisons impérieuses.

3. Les formalités

Le travailleur qui s’absente pour une raison impérieuse doit avertir préalablement son employeur. S’il ne peut le faire, il sera alors tenu d’avertir l’employeur dans les plus brefs délais. Le travailleur doit utiliser le congé aux fins pour lesquelles il a été accordé. A la demande de l’employeur, le travailleur doit prouver la raison impérieuse par des documents appropriés ou, à défaut, par tout autre moyen de preuve.

4. La durée du travail

Les jours de congé ne sont pas considérés comme du temps de travail (ex. : pour le calcul des heures supplémentaires). Le travailleur ne peut toutefois être contraint à prester son travail un autre moment les heures au cours desquelles il s’est absenté pour un motif impérieux. Il peut par contre être convenu entre l’employeur et le travailleur que les jours d’absence soient « récupérés » ultérieurement. Le congé non rémunéré est considéré comme une absence justifiée pour l’octroi d’avantages calculés au « prorata temporis ».

FICHE C57 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

CONGE D’AIDANT

AIDANT PROCHE

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE CONGE D’AIDANT

1. Le droit du travailleur de s’absenter pour une courte durée

Le travailleur a le droit de s’absenter au maximum 5 jours (consécutifs ou non) par année civile pour apporter des soins personnels ou une aide personnelle à un membre du ménage[133] ou de la famille[134] qui pour une raison médicale grave[135] nécessite des soins ou une aide considérable[136].

2. La demande

Le travailleur qui souhaite faire usage du droit au congé d'aidant en informe au préalable son employeur.

3. L’imputation sur les jours d’absences impérieuses

Le congé d’aidant est imputé sur les jours pour raisons impérieuses dont le nombre est fixé à au moins 10 jours.

4. La protection du travailleur : fiche D27

FICHE C58 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

DROIT A UNE FORMULE SOUPLE DE TRAVAIL

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE DROIT A UNE FORMULE SOUPLE DE TRAVAIL POUR LES PARENTS DE JEUNES ENFANTS OU POUR LES PERSONNES QUI APPORTENT UNE AIDE A UN MEMNRE DU MENAGE OU DE LA FAMILLE

1. Le droit du travailleur

Le travailleur qui justifie d’une ancienneté de six mois[137] chez l’employeur a le droit de demander un aménagement de ses modalités de travail existantes (même lorsqu’aucun aménagement n’est prévu dans l’entreprise) et ce pour :

´ prendre soin d’un enfant[138] de moins de 12 ans[139] (ou de moins 21 ans si l’enfant est handicapé) ;

´ apporter des soins personnels ou une aide personnelle à un membre déterminé du ménage[140] ou de la famille[141] qui nécessite des soins ou une aide considérables pour une raison médicale grave[142].

2. Les formules souples de travail

Il faut notamment entendre par procédure plus souple :

´ un travail à distance (ex.: télétravail) ;

´ une adaptation de l’horaire ;

´ une réduction du temps de travail

3. La durée de la demande

La durée maximale de la formule souple est de 12 mois. Il est néanmoins possible :

- de prévoir une période plus longue que 12 mois ;

- d’introduire plusieurs demandes successives

- de prévoir qu’une une période de formule souple puisse être fragmentée en plusieurs périodes distinctes couvertes par la même demande.

-

FICHE C58/1 (01/03/2025)

SUSP. EXECUTION DU CONTRAT

DROIT A UNE FORMULE SOUPLE DE TRAVAIL

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE DROIT A UNE FORMULE SOUPLE DE TRAVAIL POUR LES PARENTS DE JEUNES ENFANTS OU POUR LES PERSONNES QUI APPORTENT UNE AIDE A UN MEMNRE DU MENAGE OU DE LA FAMILLE (SUITE)

-

4. La demande

La demande écrite[143] formulée par le travailleur reprend :

´ le type de forme souple demandée ;

´ la référence à la CCT n° 162 ;

´ la date de début et de fin de la formule souple ;

´ le but de soins à prodiguer.

Elle doit être adressée à l’employeur au moins 3 mois avant le début de la forme d’emploi souhaitée.

5. La réponse apportée par l’employeur

L’employeur doit répondre par écrit au travailleur dans le mois de la demande :

- si l’employeur accède à la demande du travailleur, les parties concluent un avenant au contrat de travail précisant les modalités concrètes de la formule souple de travail ;

- si l’employeur n’accède pas à la demande du travailleur ou s’il ne veut accéder que partiellement à la demande, il doit motiver sa décision en précisant les raisons concrètes de sa décision.

L’employeur peut :

- reporter la date de début de la demande. Dans ce cas, il doit énoncer les raisons concrètes de sa décision dans le mois qui suit la demande écrite du travailleur ;

- formuler par écrit une contre-proposition dans le mois qui suit la demande écrite ;

- demander suspendre ou mettre fin anticipativement à la formule souple de travail.

6. La suspension ou la fin anticipative de la demande

Le travailleur peut souhaiter suspendre ou mettre fin anticipativement à la formule souple de travail. Pour ce faire, il introduit une demande motivée auprès de l’employeur. Celui-ci lui adresse une réponse motivée au plus tard dans les 14 jours suivant la demande de retour anticipé.

7. La protection du travailleur : fiche D27

D. LA FIN DU CONTRAT

I. QUELQUES NOTIONS PRELIMINAIRES

Nous vous invitons à vous en référer au site u SPF Emploi pour obtenir plus de précisions et pour vérifier l’actualisation données

FICHE D1 (01/03/2025)

FIN DE CONTRAT

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES DIFFERENTS MODES D’EXTINCTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail peut prendre fin selon un des modes généraux de résiliation prévus par la loi relative aux contrats de travail et notamment en recourant à un mode de rupture du contrat prévu par le Code civil.

Le contrat peut ainsi se terminer :

· à l’expiration du terme d’un contrat à durée déterminée ;

· par l’achèvement du travail dans un contrat de travail nettement défini ;

· par la fin du contrat de remplacement ;

· à la mort du travailleur ;

· par la volonté des deux parties ;

· par la volonté d’une des parties moyennant préavis ;

· par la volonté d’une des parties moyennant le paiement d’une indemnité de rupture ;

· par la volonté d’une des parties pour motif grave ;

· par un acte équipollent à rupture ;

· pour force majeure ;

· par résolution judiciaire ;

· par la survenance d’une condition résolutoire ;

· par la survenance du terme résolutoire.

FICHE D2 (01/03/2025)

FIN DE CONTRAT

CONGE : NOTION

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LA NOTION DE CONGE

1. La définition

Le congé est l’acte par lequel une partie exprime à l’autre cocontractant sa décision de mettre fin au contrat de travail. Le congé est aussi appelé « licenciement » quand il émane de l’employeur ou « démission » quand il est donné par le travailleur.

2. Les caractéristiques du congé

Le congé est un « un acte unilatéral, définitif, irrévocable et indivisible ». Il naît dès le moment où une des parties exprime sa décision de rompre le contrat, l’autre partie n’ayant pas nécessairement encore eu connaissance. Ainsi, par exemple, quand une des parties notifie, par lettre recommandée, sa décision de rompre le contrat, le congé devient effectif au moment où la lettre de congé est postée et non au moment où l’autre partie reçoit le congé.

3. Les exigences formelles

Le congé n’est en principe soumis à aucune exigence formelle. Il peut donc être signifié oralement. Toutefois, en ce qui concerne la rupture du contrat moyennant préavis ou la notification du motif grave, des conditions de formes particulières ont été édictées par le législateur.

4. La preuve du congé

La partie qui affirme que l’autre partie a rompu le contrat doit en rapporter la preuve. Le congé peut toutefois être implicite. Ce sera le cas quand une des parties modifie un élément important du contrat.

5. Les conditions de validité du congé

Le congé est soumis aux mêmes conditions de validité que celles qui sont énoncées pour la conclusion d’un contrat. Ainsi, la validité du congé donné par le travailleur peut donc être contestée quand la démission a été obtenue en recourant à la contrainte ou à la violence.

6. Le moment de résiliation du contrat

Le congé a un effet immédiat. Cela ne signifie toutefois pas que le contrat est rompu dès ce moment. Ainsi, quand le contrat est rompu par la remise d’un préavis, le contrat sera terminé au terme du préavis. De même, si une partie avertit son cocontractant que le contrat se terminera à une date déterminée, le contrat ne sera rompu qu’à la date indiquée par l’auteur de la rupture.

FICHE D3 (01/03/2025)

FIN DE CONTRAT

ANCIENNETE : NOTION

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LA NOTION D’ANCIENNETE DE CONTRAT DE TRAVAIL

1. Les critères qui déterminent l’ancienneté

Les principaux critères qui déterminent l’ancienneté peuvent se résumer comme suit :

1. L’ancienneté débute le premier jour de l’entrée en fonction[144] du travailleur en qualité de travailleur salarié[145] au service de l’employeur.

2. Elle est calculée au moment où le préavis prend cours et non au moment de la notification du congé (art. 37/4, al. 1^er, LCT).

3. Elle est déterminée en fonction du nombre d’années effectuées au service du même employeur. Il importe peu que le travailleur ait successivement été ouvrier puis employé (et vice-versa), que les prestations aient été effectuées à temps plein puis à temps partiel (et vice-versa) ou que le travailleur ait été engagé dans différentes formes de contrat (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée ou contrat de remplacement).

4. Les périodes de suspension de l’exécution du contrat de travail doivent être prises en considération pour le calcul de l’ancienneté. La jurisprudence n’établit aucune distinction entre les différentes causes de suspension. Il peut donc s’agir aussi bien des périodes de suspension légales (ex. : l’incapacité de travail ou le crédit-temps), des périodes de suspension conventionnelle (ex. : le congé sans solde) et que des périodes de suspension dues à la force majeure.

5. L’ancienneté est celle acquise auprès du même employeur ou, plus exactement, dans la même unité technique d’exploitation. Il ne faut donc pas tenir compte des modifications éventuelles de la personnalité juridique de l’entreprise (ex. : en cas de fusion ou de reprise d’entreprise).

6. La durée de la relation de travail au service du même employeur doit être ininterrompue (art. 37/4, al. 2, LCT). (point 2). Cela signifie que l’ancienneté est réduite à néant quand il existe une interruption entre deux contrats de travail. L’interruption de l’ancienneté doit donc être effective et non purement juridique. Par contre, des contrats successifs n’interrompent pas l’ancienneté s’il n’existe aucune interruption entre les contrats et ce, même si le contrat antérieur a été rompu par la remise d’un préavis.

2. La notion d’ancienneté ininterrompue

Un contrat qui n’est pas suivi immédiatement de la conclusion d’un nouveau contrat interrompt l’ancienneté. Pour certains, une interruption d’un jour suffit donc pour interrompre l’ancienneté. Par précaution, cette interruption devrait être, selon nous, d’au moins 14 jours.

3. L’ancienneté barémique

L’ancienneté acquise par le travailleur en fonction de la durée de sa relation de travail au service du même employeur ne doit pas être confondue avec l’ancienneté barémique. Celle-ci ne doit donc être prise en considération pour calculer la durée du préavis convenable.

FICHE D4 (01/03/2025)

FIN DE CONTRAT

MOTIVATION DU LICENCIEMENT

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE DROIT DU TRAVAILLEUR DE CONNAÎTRE LES MOTIFS DU LICENCIEMENT

1. Le principe

La C.C.T. n° 109 introduit un droit pour le travailleur engagé dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée de connaître les motifs concrets qui ont conduit à son licenciement.

L’employeur est obligé de (pouvoir) motiver sa décision de licenciement de son travailleur salarié sauf quand celui-ci est licencié :

· durant les six premiers mois d’occupation. Des contrats antérieurs successifs à durée déterminée chez le même employeur entrent en ligne de compte pour le calcul des six premiers mois d’occupation ;

· durant un contrat d'occupation d’étudiants ;

· en vue du chômage avec complément d’entreprise ;

· en vue de mettre fin au contrat de travail à durée indéterminée à partir du premier jour du mois qui suit celui au cours duquel le travailleur atteint l'âge légal de la pension ;

· en raison de la cessation définitive d’activité ;

· en raison de la fermeture de leur entreprise au sens de l’article 3 de la loi du 26 juin 2002 relative aux fermetures d’entreprises ;

· dans le cadre d’un licenciement collectif.

2. Le droit de connaître les motifs qui ont conduit au licenciement

Le travailleur qui est licencié a le droit d’être informé par son employeur des motifs concrets qui ont conduit à son licenciement.

A cet effet, celui qui souhaite connaître les motifs concrets qui ont conduit à son licenciement adresse sa demande à l’employeur par lettre recommandée dans un délai de deux mois après que le contrat de travail ait pris fin.

Lorsque l’employeur met fin au contrat de travail moyennant un délai de préavis, le travailleur adresse sa demande à l’employeur dans un délai de six mois après la notification du congé[146] par l’employeur, sans toutefois pouvoir dépasser deux mois après la fin du contrat de travail.

L’employeur qui reçoit une demande du travailleur souhaitant connaître les raisons de son licenciement communique à celui-ci les motifs concrets et ce, par lettre recommandée dans les deux mois à dater de la réception de la lettre recommandée contenant la demande du travailleur. La lettre recommandée doit contenir les éléments qui permettent au travailleur de connaître les motifs concrets qui ont conduit à son licenciement.

FICHE D4/1 (01/03/2025)

FIN DE CONTRAT

MOTIVATION DU LICENCIEMENT

AUTEUR : DAVAGLE Michel

L’OBLIGATION DE MOTIVATION (SUITE)

L’employeur est redevable au travailleur d’une amende civile forfaitaire correspondant à deux semaines de rémunération :

· s’il ne communique pas les motifs concrets qui ont conduit au licenciement au travailleur qui a introduit une demande à cet effet ou

· s’il les communique en dehors du délai fixé.

L’amende prévue ne s’applique pas si l’employeur a communiqué de sa propre initiative les motifs concrets qui ont conduit au licenciement du travailleur. Elle cumulable avec une indemnité de dommages et intérêts due du fait que le licenciement est manifestement déraisonnable.

3. Le licenciement manifestement déraisonnable

Le licenciement manifestement déraisonnable est le licenciement d’un travailleur engagé pour une durée indéterminée, qui se base sur des motifs qui n’ont aucun lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise et qui n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable.

L’exercice du droit de licencier de l’employeur est apprécié à la lumière de ce que serait l’exercice de ce droit par un employeur normal et raisonnable. Il s’agit d’une compétence d’appréciation à la marge, étant donné que l’employeur est, dans une large mesure, libre de décider de ce qui est raisonnable : il faut respecter les différentes alternatives de gestion qu’un employeur normal et raisonnable pourrait envisager.

En cas de licenciement manifestement déraisonnable, l’employeur est redevable, au travailleur, d’une indemnisation qui, en fonction du caractère manifestement déraisonnable, correspond au minimum à trois semaines de rémunération et au maximum à 17 semaines de rémunération. L’indemnisation n’est pas cumulable avec toute autre indemnité qui est due par l’employeur à l’occasion de la fin du contrat de travail, à l’exception d’une indemnité de préavis ou d’une indemnité complémentaire qui est payée en plus des allocations sociales.

En cas de contestation, la charge de la preuve entre l’employeur et le travailleur est réglée de la manière suivante :

· si l’employeur a communiqué les motifs du licenciement dans le respect des conditions fixées, la partie qui allègue des faits en assume la charge de la preuve.

· si l’employeur n’a pas, dans le respect des conditions exigées, communiqué au travailleur les motifs du licenciement, il lui appartient de fournir la preuve des motifs du licenciement invoqués et de démontrer que le licenciement n’est pas manifestement déraisonnable.

· Si le travailleur n’a pas, dans les conditions exigées, introduit de demande visant à connaître les motifs de son licenciement, il lui appartient alors de fournir la preuve d’éléments qui indiquent le caractère manifestement déraisonnable du licenciement.

D. LA FIN DU CONTRAT

II. LA RUPTURE MOYENNANT PREAVIS

Nous vous invitons à vous en référer au site u SPF Emploi pour obtenir plus de précisions et pour vérifier l’actualisation données

FICHE D5 (01/03/2025)

FIN DE CONTRAT

PREAVIS : NOTION

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LA NOTION DE PREAVIS

1. La validité du préavis (art.37, § 1^er, LCT)

Le préavis doit

• être notifié par écrit (point 2)
• indiquer le début et la durée du préavis (point 3)
• être daté et signé.

2. Les différents types d’écrits admis

2.1. Le préavis donné par l’employeur (art. 37, § 1^er, al. 4, LCT)

Le préavis donné par l’employeur doit, à peine de nullité absolue, être notifié par :

• soit par lettre recommandée envoyée par la poste (point 4.1) ;
• soit par exploit d’huissier (point 4.2).

Si les conditions de forme ne sont pas respectées, la nullité ne peut être couverte par l’employeur. La nullité de la notification n’affecte pas la validité du congé. Aussi, le travailleur peut :

· soit considérer que le contrat est rompu immédiatement et réclamer une indemnité de rupture

· soit poursuivre le contrat jusqu’au terme du préavis et, à la fin de celui-ci, réclamer une indemnité de rupture. Relevons que le fait d’avoir prester le préavis ne peut être considérer comme une renonciation à invoquer la nullité du préavis.

2.2. Le préavis donné par le travailleur

Le préavis donné par le travailleur doit, à peine de nullité relative, être notifié :

• soit par lettre recommandée envoyée par la poste (point 4.1) ;
• soit par exploit d’huissier (point 4.2) ;
• soit par la remise d’un écrit à l’employeur à la condition que celui-ci appose sa signature sur le double de cet écrit (point 4.3).

3. La mention de la date de début et de la durée du préavis

La lettre de préavis doit préciser la date de début du préavis ET la durée de celui-ci. A peine de nullité, la notification du congé doit mentionner le début et la durée du préavis (art. 37, § 1^er, al. 2, LCT).

Le préavis est toutefois valablement notifié quand :

• le point de départ du délai de préavis ne coïncide pas avec les règles énoncées en la matière (ex. : débute un mardi au lieu d’un lundi) ou
• quand le délai de préavis est trop court (ex. : 21 semaines au lieu de 24 semaines).

3.1. L’erreur dans la date de début du délai de préavis

Si la date de début est « prématurée », il faut considérer que le préavis débute à la date à laquelle elle devait débuter. Par contre, si la date de début est fixée plus tard que la date où le préavis devait normalement prendre cours, il faut considérer que le préavis débute à la date fixée dans l’écrit.

FICHE D5 /1 (01/03/2025)

FIN DE CONTRAT

PREAVIS : NOTION

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LA NOTION DE PREAVIS (SUITE)

3.2. L’erreur dans la détermination du délai de préavis

Lorsque le délai de préavis est insuffisant, le contrat cesse au moment où expire le délai de préavis déterminé dans la lettre de congé et le destinataire de celui-ci peut réclamer une indemnité de rupture égale à la rémunération en cours correspondant au reste du délai de préavis qui aurait dû lui être notifié[147].

4. La date de réception du préavis

4.1. La lettre recommandée

La lettre envoyée par lettre recommandée est censée être reçue le troisième jour ouvrable après la date de son expédition. Ainsi, une lettre envoyée le jeudi 23 septembre est censée être reçue le lundi 27 septembre.

4.2. L’exploit d’huissier

Le préavis peut être aussi remis par exploit d’huissier. Dans ce cas, le préavis est censé être reçu le jour même de la signification de la rupture par exploit d’huissier, c’est-à-dire le jour où l’exploit est remis ou déposé au domicile (ou à la résidence) du travailleur.

4.3. L’écrit remis de la main à la main

Le préavis est censé être reçu le jour de la remise de l’écrit. La signature apposée par l’employeur ne vaut que comme accusé de réception (art. 37, § 1^er, al. 3, LCT). Par contre, la mention « pour accord » signifie que l’employeur marque son accord sur le contenu de la lettre et renonce à réclamer toute indemnité de rupture éventuelle. Si l’employeur remet une lettre de préavis de la main à la main, le préavis est nul et cette nullité est absolue. (point 5.2).

5. La date de début du préavis

Le préavis débute le lundi suivant la date de réception du préavis (art. 37, § 4, LCT).

6. La nullité du préavis

La notification d’un préavis nul a pour effet que le contrat de travail prend fin au moment du congé et donne lieu au paiement d’une indemnité de rupture correspondant au délai de préavis.

Quand la nullité est relative, la partie qui reçoit le préavis nul peut l’accepter implicitement ou explicitement. Dans cette hypothèse, le préavis sera alors considéré comme valide.

La nullité du préavis est absolue quand le préavis est remis de la main à la main par l’employeur ou quand le préavis ne respecte pas les décrets linguistiques. La nullité absolue du préavis N’affecte PAS le congé et l’employeur est redevable d’une indemnité de rupture.

FICHE D5/2 (01/03/2025)

FIN DE CONTRAT

PREAVIS : NOTION

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LA NOTION DE PREAVIS (SUITE 2)

7. La date de rupture du contrat

Le contrat est rompu à la date où se termine le préavis. Cela implique que les droits et obligations continuent à persister durant la période de préavis.

8. Les suspensions du délai de préavis

Le travailleur peut mettre fin au contrat de travail alors que l’exécution du contrat est suspendue. Le délai de préavis court pendant cette suspension.

Quand le congé est donné par l’employeur avant ou pendant une période de suspension du délai de préavis, le préavis ne court pas pendant la suspension. Les périodes de suspension du délai de préavis donné par l’employeur sont énumérées strictement.

9. La prestation du préavis

Sauf accord contraire des parties, les obligations contractuelles doivent être respectées jusqu’à la fin du contrat. L’employeur doit donc continuer à fournir le travail convenu au travailleur et celui-ci doit continuer à exécuter son travail avec soin jusqu’au terme du préavis.

10. Les absences pour rechercher un emploi

10.1. La durée du congé de sollicitation (art. 41, §§ 2 et 4, LCT)

L’employé peut s’absenter, avec maintien de sa rémunération, une journée (ou deux demi-journées) par semaine pour rechercher un emploi.

Si l’employé bénéficie d’un préavis supérieur à 26 semaines, il a le droit de s’absenter durant une journée (ou deux demi-journées) par semaine est limité aux vingt-six dernières semaines du délai de préavis. Durant la période antérieure, il ne peut s’absenter qu’une demi-journée par semaine.

Le travailleur à temps partiel bénéficie également de ce droit mais proportionnellement à la durée de ses prestations de travail.

10.2. Le reclassement professionnel (art. 41, § « , LCT)

Lorsque le travailleur bénéficie d’une procédure de reclassement professionnel du fait que le délai de préavis est d’au moins 30 semaines (fiche D36), le temps qui est consacré à ce reclassement professionnel est imputé sur la durée pendant lequel le travailleur a le droit de s’absenter pour rechercher un nouvel emploi durant le préavis.

FICHE D6 (01/03/2025)

FIN DU CONTRAT

SUSPENSION DU PREAVIS

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LA SUSPENSION DU DELAI DE PREAVIS

1. Le congé donné par le travailleur

Le travailleur peut mettre fin au contrat de travail pendant une des périodes de suspensions du délai de préavis. Si le préavis est donné avant ou pendant cette période de suspension, le délai de préavis court pendant cette suspension (art. 38, § 1^er, al. 2, LCT).

2. Le congé donné par l’employeur

Quand le congé est donné par l’employeur avant ou pendant une période de suspension du délai de préavis, le préavis ne court pas pendant la suspension (art. 38, § 2, al. 2, LCT). (point 3). Ainsi, si un travailleur a reçu un préavis de trois mois débutant le 1^er mars et tombe en incapacité de travail durant quinze jours, son contrat de travail se terminera le 15 juin au lieu du 31 mai.

3. Les périodes de suspension du délai de préavis

Les périodes de suspension du délai de préavis donné par l’employeur sont énumérées strictement :

· la fermeture de l’entreprise pendant les vacances annuelles ainsi que la période de vacances annuelles individuelles prises par le travailleur  (en ce y compris les vacances supplémentaires ou européennes, les vacances-jeunes et les vacances-seniors) ;

· le congé de maternité y compris le repos prophylactique et la période d’allaitement) ;

· le congé de conversion du congé de maternité accordé en cas de décès ou d’hospitalisation de la mère ;

· le congé de naissance ;

· le congé d’adoption ;

· la maladie, l’accident, l’accident de travail et la maladie professionnelle ;

· la durée de l’absence du travailleur qui fait l’objet de mesures privatives de liberté à caractère préventif ;

· la période de suspension complète des prestations dans le cadre du crédit-temps ou d’un congé thématique ;

· le manque de travail pour raisons économiques ;

· le congé pour absence impérieuses (dont le congé d’aidant) ;

· les repos compensatoires pour heures supplémentaires...

FICHE D7 (01/03/2025)

FIN DE CONTRAT

PREAVIS : MODELE DE LETTRE

AUTEUR : DAVAGLE Michel

MODELE DE LETTRE DE PREAVIS ENVOYEE PAR LE TRAVAILLEUR

La lettre de préavis doit comporter deux éléments importants :

• la date de début du préavis

ET

• la durée de celui-ci.

Il doit également être signé. (fiche D4).

Modèle de lettre émanant du travailleur

Date

Monsieur le Directeur,

Je vous signifie que je mets fin au contrat de travail qui nous lie moyennant du préavis de …. (durée du préavis) qui prendra cours le lundi …. (le jour, le mois et l’année du début du préavis).

Je souhaiterais m’absenter tous les … afin de rechercher un emploi.

Je vous prie d’agréer, Monsieur le Directeur, mes salutations distinguées.

Signature.

N.B. Quand le préavis est remis par le travailleur à son employeur de la main à la main, l’écrit doit être établi en double exemplaire puisque, pour que le préavis soit valable, l’employeur doit apposer sa signature sur le double de la lettre qui lui est remise.

FICHE D8 (01/03/2025)

FIN DE CONTRAT

PREAVIS : MODELE DE LETTRE

AUTEUR : DAVAGLE Michel

MODELE DE LETTRE DE PREAVIS ENVOYEE PAR L’EMPLOYEUR

Modèle de lettre émanant de l’employeur

Date

Madame, Monsieur,

Nous vous signifions que l’ASBL a décidé de mettre fin à votre contrat de travail moyennant un préavis de …. (indiquer la durée) qui prendra cours le lundi …. (indiquer le jour, le mois et l’année).

Les jours d’absence pour rechercher un emploi seront déterminés en accord avec l’employeur.

(Nous vous proposons, si vous marquez explicitement votre accord par écrit sur cette proposition, de ne pas prester votre travail durant la période de préavis. Dans cette hypothèse, votre rémunération continuera à vous être payée mensuellement jusqu’au terme du délai de préavis qui est fixé au ****).

39ter de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, il est porté à votre connaissance que vous pouvez bénéficier d’un budget forfaitaire de 1.800 € en vue de vous aider dans occasionnés est à adresser à l’ONEm). (Comme votre préavis est d’au moins trente semaines et conformément à l’article vos démarches de reclassement professionnel. La demande de remboursement des frais

(Comme votre préavis est d’au moins trente semaines, il est porté à votre connaissance que vous bénéficiez d’une procédure de reclassement professionnel dont les modalités sont fixées dans le document ci-joint).

(Comme votre délai de préavis n’est pas d’au moins 30 semaines mais que vous êtes âgé d’au moins 45 ans à la date du licenciement, vous bénéficiez néanmoins d’une procédure de reclassement professionnel dont les modalités sont fixées dans le document ci-joint).

Nous vous prions d’agréer, Madame, Monsieur, mes salutations distinguées.

Pour l’ASBL,

(nom + fonction en laquelle la personne agit)

Signature.

Pour la motivation : fiche D4

Pour le reclassement professionnel : D36 (au moins 30 semaines de préavis) et D37 (plus de 45 ans)

Pour les jours d’absence : fiche D5, point 10.

FICHE D9 (01/03/2025)

FIN DE CONTRAT

DUREE DU PREAVIS

EMPLOYEUR

AUTEUR : DAVAGLE Michel

CALCUL DE LA DUREE DU PREAVIS NOTIFIE PAR L’EMPLOYEUR AUX EMPLOYES ENGAGES APRES LE 1^er JANVIER 2014

Moment du congé

Durée du préavis

Date de début du préavis

1. Règles normales de préavis à appliquer par l’employeur

ANCIENNETE	DELAI DE PREAVIS
De 0 < 3 mois	1 semaine
De 3 < 4 mois	3 semaines
De 4 < 5 mois	4 semaines
De 5 < 6 mois	5 semaines
De 6 < 9 mois	6 semaines
De 9 < 12 mois	7 semaines
De 12 < 15 mois	8 semaines
De 15 < 18 mois	9 semaines
De 18 < 21 mois	10 semaines
De 21 < 24 mois	11 semaines
De 2 < 3 ans	12 semaines
De 3 < 4 ans	13 semaines
De 4 < 5 ans	15 semaines
De 5 < 6 ans	18 semaines
De 6 < 7 ans	21 semaines
De 7 < 8 ans	24 semaines
De 8 < 9 ans	27 semaines
De 9 < 10 ans	30 semaines
De 10 < 11 ans	33 semaines
De 11 < 12 ans	36 semaines
De 12 < 13 ans	39 semaines
De 13 < 14 ans	42 semaines
De 14 < 15 ans	45 semaines
De 15 < 16 ans	48 semaines
De 16 < 17 ans	51 semaines
De 17 < 18 ans	54 semaines
De 18 < 19 ans	57 semaines
De 19 < 20 ans	60 semaines
De 20 < 21 ans	62 semaines
De 21 < 22 ans	63 semaines
De 22 < 23 ans	64 semaines
De 23 < 24 ans	65 semaines
De 24 < 25 ans	66 semaines

Le préavis débute le lundi suivant la réception du congé

FICHE D10 (01/03/2025)

FIN DE CONTRAT

DUREE DU PREAVIS

EMPLOYEUR

AUTEUR : DAVAGLE Michel

CALCUL DE LA DUREE DU PREAVIS NOTIFIE PAR L’EMPLOYEUR AUX EMPLOYES ENGAGES AVANT LE 1^er JANVIER 2014

1. Le principe

Pour l’ancienneté acquise au 31 décembre 2013, les travailleurs maintiennent leurs droits acquis selon les règles applicables avant le 1^er janvier 2014. Une « photo » est faite au moment de la mise en œuvre du nouveau régime, c’est-à-dire au 31 décembre 2013.

Au résultat donné par la photo, il faut ajouter le délai de préavis prévu pour l’ancienneté acquise à dater du 1^er janvier 2014 (fiche D9).

Ainsi, le calcul du délai de préavis se réalise en deux étapes bien distinctes dont les résultats devront être ensuite additionnés.

le délai de préavis en fonction de l’ancienneté acquise au 31 décembre 2013 (= le résultat de la photo) (point 2)

+

le délai de préavis en fonction de l’ancienneté acquise à dater du 1^er janvier 2014 (fiche D9) au moment de notification de la démission

2. Le calcul du délai de préavis au 31 décembre 2013

La durée du préavis est fonction de l’ancienneté du travailleur au 31 décembre 2013

Les travailleurs qui, 31 décembre 2013, percevaient une rémunération annuelle inférieure à 32.254 EUR.	La durée du préavis est de trois mois par tranche de cinq ans d’ancienneté (0 à 5 ans = 3 mois ; 5 à 10 ans = 6 mois, etc.).
Les travailleurs qui, 31 décembre 2013, percevaient une rémunération annuelle inférieure à 32.254 EUR.	La durée du préavis est égale à un mois par année d’ancienneté entamée.

3. Un exemple

Un employé gagnant plus de 32.254 EUR en 2013 est entré au service de l’employeur le 1^er juillet 2012. Il est licencié et son préavis débute le lundi 11 septembre 2023.

1. Photo au 31 décembre 2013 : il a droit au minimum : 3 mois.

2. Situation à partir de janvier 2014 : il a une ancienneté de 10 ans (tranche de la 10^ème année d’ancienneté entamée).Le délai de préavis est de 33 semaines.

3. Le délai de préavis qui sera notifié sera de 3 mois et 33 semaines.

FICHE D11 (01/03/2025)

FIN DE CONTRAT

DUREE DU PREAVIS

TRAVAILLEUR

AUTEUR : DAVAGLE Michel

CALCUL DE LA DUREE DU PREAVIS NOTIFIE A L’EMPLOYEUR PAR LE TRAVAILLEUR ENGAGE APRES LE 1^er JANVIER 2014

Moment du congé

Durée du préavis

Date de début du préavis

1. Règles normales de préavis à appliquer par le travailleur

ANCIENNETE	DELAI DE PREAVIS
De 0 < 3 mois	1 semaine
De 3 < 6 mois	2 semaines
De 6 < 12 mois	3 semaines
De 12 < 18 mois	4 semaines
De 18 < 24 mois	5 semaines
De 2 < 4 ans	6 semaines
De 4 < 5 ans	7 semaines
De 5 < 6 ans	9 semaines
De 6 < 7 ans	10 semaines
De 7 < 8 ans	12 semaines
De plus de 8 ans	13 semaines

Le préavis débute le lundi suivant la réception du congé

FICHE D12 (01/03/2025)

FIN DE CONTRAT

DUREE DU PREAVIS

TRAVAILLEUR

AUTEUR : DAVAGLE Michel

CALCUL DE LA DUREE DU PREAVIS NOTIFIE A L’EMPLOYEUR PAR LE TRAVAILLEUR ENGAGE AVANT LE 1^er JANVIER 2014

1. Le principe

Pour l’ancienneté acquise au 31 décembre 2013, les travailleurs maintiennent leurs droits acquis selon les règles applicables avant le 1^er janvier 2014. Une « photo » est faite au moment de la mise en œuvre du nouveau régime, c’est-à-dire au 31 décembre 2013.

Au résultat donné par la photo, il faut ajouter le délai de préavis prévu pour l’ancienneté acquise à dater du 1^er janvier 2014. (fiche D9). Ainsi, le calcul du délai de préavis se réalise en deux étapes bien distinctes dont les résultats devront être ensuite additionnés.

Toutefois, il n’y a pas lieu d’ajouter la durée du délai de préavis acquise en fonction des prestations effectuées à dater du 1^er janvier 2014 si le plafond de 4 ou 6 mois est déjà atteint au 31 décembre 2013. Si ce n’est pas le cas, il faudra additionner les deux délais de préavis (ceux acquis au 31 décembre 2013 et ceux acquis pour les prestations effectuées après le 1^er janvier 2014) sans que le total ne dépasse toutefois treize semaines.

2. Le calcul du délai de préavis au 31 décembre 2013

La durée du préavis est fonction de l’ancienneté du travailleur au 31 décembre 2013.

Les travailleurs qui, au 31 décembre 2013, percevaient une rémunération annuelle inférieure à 32.254 EUR.	La durée du préavis est de 1,5 mois s’il compte mois de 5 ans d’ancienneté et de 3 mois s’il compte plus de 5 ans d’ancienneté.
Les travailleurs qui, au 31 décembre 2013, percevaient une rémunération annuelle supérieure à 32.254 EUR.	La durée du préavis est de 1,5 mois par tranche de 5 ans d’ancienneté entamée avec un maximum de 4,5 mois (maximum de 6 mois pour les travailleurs qui, au 31 décembre 2014 gagnaient 64.508 EUR.).

3. Un exemple

Un employé gagnant plus de 32.254 EUR en 2013 est entré au service de l’employeur le 1^er juillet 2012. Il donne sa démission et son préavis débute le lundi 11 septembre 2025.

1. Photo au 31 décembre 2013 : il a droit au minimum : 1,5 mois (car moins de 5 ans d’ancienneté). Il faut ajouter la durée du préavis acquise à dater du 1^er janvier 2014 puisque la durée du préavis est inférieure à 4,5 mois.

2. Ancienneté à dater du 1^er janvier 2014 : 13 semaines car il est dans sa 12^ème année d’ancienneté.

3. Le préavis à notifier est de 1,5 mois + 13 semaines. Il y a lieu de plafonner la durée du préavis à 13 semaines.

FICHE D13 (01/03/2025)

FIN DE CONTRAT

DUREE DU PREAVIS

AUTEUR : DAVAGLE Michel

CALCUL DE LA DUREE DU CONTRE-PREAVIS NOTIFIE PAR LE TRAVAILLEUR

Quand le travailleur licencié moyennant préavis a trouvé un travail, il peut remettre à son employeur un contre-préavis et ce, avant de pouvoir commencer son nouveau travail auprès de son nouvel employeur le plus tôt possible. La durée du contre-préavis est fonction de l’ancienneté du travailleur :

Ancienneté du travailleur	Durée du contre-préavis
Ancienneté de 0 à moins de 3 mois	1 semaine
Ancienneté de 3 à moins de 6 mois	2 semaines
Ancienneté de 6 à moins de 12 mois	3 semaines
Ancienneté de 12 mois ou plus	4 semaines

Le délai de préavis prend cours le lundi suivant sa notification

FICHE D14 (01/03/2025)

FIN DE CONTRAT

DUREE DU PREAVIS

AUTEUR : DAVAGLE Michel

CALCUL DE LA DUREE DU PREAVIS DANS DES SITUATIONS PARTICULIERES

Premier contrat à durée déterminée (ou pour travail nettement défini)	Chacune des parties peut résilier le contrat moyennant préavis durant la première moitié de la durée du premier contrat à durée déterminée (fiche D18, point 2). Cette période durant laquelle un préavis est possible ne peut dépasser six mois.
A.P.E., A.C.S (préavis notifié par le travailleur) (art. 37/5, LCT)	Le travailleur doit remettre un préavis réduit à sept jours calendrier.	Le préavis réduit donné par le travailleur débute le premier du mois suivant la réception du congé.
Contrat conclu sur base de l’article 17 de l’A.R. du 28 novembre 1969 (art. 37, § 3, LCT)	Le délai de préavis est déterminé dans le contrat et est fixé à : · 14 jours si le travailleur a moins de 6 mois d’ancienneté ; · un mois si le travailleur a au moins 6 mois d’ancienneté
Fin de contrat à l’âge légal de la pension (art. 37/6, LCT)	· Le délai de préavis donné par l’employeur correspond aux délais de préavis ordinaires avec un maximum de 26 semaines · Le délai de préavis donné par l’employeur correspond aux délais de préavis ordinaires.	Le préavis réduit donné par le travailleur débute le lendemain de la réception du congé.
Fin de contrat avant l’âge légal de la pension	· Le délai de préavis donné par l’employeur correspond aux délais de préavis ordinaires. · Le délai de préavis donné par l’employeur correspond aux délais de préavis ordinaires.	Le préavis réduit donné par le travailleur débute le lendemain de la réception du congé.
Chômage temporaire pour raisons économiques (art. 37/7, LCT)	Le travailleur peut mettre fin à son contrat de travail sans préavis ni indemnités

D. LA FIN DU CONTRAT

III. LA RUPTURE MOYENNANT INDEMNITES

Nous vous invitons à vous en référer au site u SPF Emploi pour obtenir plus de précisions et pour vérifier l’actualisation données

FICHE D15 (01/03/2025)

FIN DU CONTRAT

INDEMNITES DE RUPTURE

MONTANT

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE MONTANT DES INDEMNITES DE RUPTURE

1. La notion de rémunération.

L’indemnité se calcule sur base de la rémunération en cours[148] au moment de la rupture du contrat. Elle tient compte des avantages acquis en vertu du contrat ainsi que du double pécule de vacances (art. 39, § 1^er, al. 2, LCT).

Lorsque la rémunération ou les avantages acquis est partiellement ou totalement variable, il faut tenir compte, pour la partie variable, de la moyenne des 12 mois qui précèdent (art. 39, § 1^er, al. 3, LCT)

1 semaine d’indemnité pour un employé =

[(dernière rémunération mensuelle x 12,92 (a)) + (avantages (b) x 1,92 (a) + (prime de fin d’année) ] : 52 (*)

(a) 0,92 représente le double pécule de vacances (uniquement pour les employés).

(b) avantages en nature, prime de pénibilité, etc… accordés dans les douze mois qui précèdent le licenciement.

(*) Quand l’indemnité est due par l’employeur, il faut déduire l’O.N.S.S. et le P.P.

2. L’indemnité due par le travailleur

Le travailleur doit, selon nous, payer à son employeur une indemnité selon le même mode de calcul que celui appliqué pour l’employeur (point 1). En effet, le législateur n’opère aucune distinction selon que l’indemnité est due par le travailleur ou par l’employeur.

Le travailleur devra une indemnité brute (sans déduction d’ONSS et de PP) puisque celle-ci ne revêt pas en fait un caractère rémunératoire. Les intérêts de retard (4,25 % l’an au 1^er janvier 2025) ne sont dus, quant à eux, qu’à dater de la mise en demeure faite par l’employeur.

3. L’indemnité due par l’employeur

L’employeur paie l’indemnité de rupture immédiatement[149] (c’est-à-dire à la date de rupture).Il déduit de cette indemnité de rupture le montant des cotisations de sécurité sociales dues par le travailleur (13,07%) et le précompte professionnel (calculé selon un barème spécial). L’indemnité de rupture doit être payée au plus tard à la date de la première paie qui suit la date de rupture du contrat. En cas de retard de paiement par l’employeur, les intérêts (4,25 % l’an au 1^er janvier 2025) à calculer sur le montant brut de l’indemnité courent de plein droit à dater de son exigibilité et ce, sans que le travailleur soit obligé d’envoyer une mise en demeure à l’employeur.

FICHE D16 (01/03/2025)

FIN DU CONTRAT

INDEMNITES

CONTRAT A DUREE INDETERMINEE

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LA RUPTURE MOYENNANT INDEMNITES D’UN CONTRAT A DUREE INDETERMINEE

1. Le principe

Lorsque le contrat a été conclu pour une durée indéterminée, la partie qui résilie le contrat sans motif grave ou sans respecter les délais de préavis est tenue de payer à l’autre partie une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis ou à la partie de ce délai restant à courir (art. 39, § 1^er, al. 1^er, LCT).

Exemple : Le préavis notifié par l’employeur devait être 10 semaines. L’employeur décide de ne pas signifier un préavis mais de rompre le contrat immédiatement. Il devra alors au travailleur une indemnité égale à 10 semaines de rémunération.

2. Le formalisme

Ce mode de rupture du contrat de travail n’exige aucun formalisme légal et peut donc être notifiée oralement. L’auteur de la rupture veillera néanmoins à se ménager une preuve. Aussi, aura-t-il soin de recourir à un écrit (par ex. un écrit de la main à la main rendu à l’autre partie moyennant la signature de celle-ci du double de la lettre), l’écrit précisant notamment la date de la cessation effective du travail.

3. La date de rupture

La rupture moyennant le paiement d’une indemnité compensatoire de préavis peut se réaliser à tout moment. Elle peut être notifiée durant une période de suspension de l’exécution du contrat.

La rupture peut être immédiate c’est-à-dire qu’elle s’opère instantanément au moment de la signification orale sans que l’on doive attendre la réception d’un écrit ou dès la notification de la rupture (c’est-à-dire dès la réception d’un écrit, d’un e-mail ou d’un SMS)

La date de la rupture peut aussi être différée et le contrat se terminera alors à la date choisie par l’auteur de la rupture. Dans cette hypothèse, il est recommandé que la rupture soit signifiée à l’autre partie au moyen d’un écrit dont l’auteur de la rupture peut prouver que l’autre partie a bien reçu cet écrit (par ex. par lettre recommandée, un écrit de la main à la main rendu à l’autre partie moyennant la signature de celle-ci du double de la lettre).

4. Le paiement de la rémunération

Comme la rémunération n’est due qu’en contrepartie du travail effectué, le travailleur n’acquiert le droit à sa rémunération que pour les heures qu’il a prestées jusqu’au moment de la rupture immédiate du contrat.

FICHE D16/1 (01/03/2025)

FIN DU CONTRAT

INDEMNITES

CONTRAT A DUREE INDETERMINEE

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LA RUPTURE MOYENNANT INDEMNITES D’UN CONTRAT A DUREE INDETERMINEE (suite)

5. La rupture du contrat par un travailleur engagé dans un plan de résorption du chômage

Le travailleur engagé dans un plan de résorption du chômage (APE ou ACS) devra payer à son employeur une indemnité de sept jours civils qu’il soit engagé dans les liens d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée. L’employeur devra, quant à lui, payer une indemnité normale.

6. La rupture d’un contrat de travail à temps partiel

L’indemnité de rupture est calculée sur base de la rémunération réellement perçue par le travailleur au moment de la notification du congé. Cette règle sera également appliquée quand les parties conviennent de réduire temporairement les prestations du travailleur.

Elle ne s’appliquera toutefois pas dans trois hypothèses :

· quand le travailleur réduit ses prestations pour des raisons médicales (souvent appelée « mi-temps médical ») (art. 39, § 2, LCT) ;

· quand il réduit ses prestations dans le cadre d’un crédit-temps ou d’un congé thématique à condition que la réduction n’ait pas été conclue pour une durée indéterminée (art. 39, § 2/1, LCT).

7. Le reclassement professionnel

Le travailleur licencié moyennant une indemnité de rupture de préavis au moins égale à 30 semaines a droit à un reclassement professionnel (fiche D35). Toutefois, l’indemnité de rupture est amputée d’un montant équivalent à 4 semaines et qui correspond à la valeur forfaitaire du reclassement.

FICHE D17 (01/03/2025)

FIN DE CONTRAT

INDEMNITES

INCAPACITE DE TRAVAIL DURANT LE PREAVIS

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LA RUPTURE DU CONTRAT MOYENNANT INDEMNITES EN CAS D’INCAPACITE DE TRAVAIL SURVENANT DURANT LA PERIODE DE PREAVIS

1. La déduction du salaire garanti en cas d’incapacité de travail

La loi relative aux contrats de travail prévoit l’application d’une règle particulière quand, dans les conditions requises (point 2), l’employeur rompt moyennant indemnités le contrat de travail alors que le préavis est suspendu en raison d’une maladie ou d’un accident.

Dans cette hypothèse, l’employeur devra payer certes une indemnité de rupture couvrant la période restante du délai de préavis MAIS il pourra déduire de cette indemnité le montant du salaire garanti qu’il a déjà octroyé au travailleur (art. 37/8, LCT).

Exemple : Le travailleur se voit notifier un préavis de 30 semaines qui débute le lundi 2 octobre. Il tombe malade le 9 octobre pour une durée de 5 semaines

Supposons que l’employeur mette fin au contrat le 13 novembre. Dans ce cas, l’employeur devra payer une indemnité compensatoire de préavis égale au délai de préavis restant à courir (soit 29 semaines). De ce montant, l’employeur pourra déduire le montant du salaire garanti qu’il a payé au travailleur (soit 30 jours dans l’exemple).

2. Les conditions requises

Quatre conditions sont nécessaires pour que cette disposition puisse être appliquée :

· le travailleur doit avoir été licencié par l’employeur. Cela signifie que l’article 37/8 ne trouve pas à s’appliquer si le travailleur a donné sa démission ;

· la disposition n’est d’application que s’il s’agit d’une incapacité de travail ;

· l’incapacité de travail doit survenir durant la période de préavis. Aussi, la disposition ne peut-elle être activée du fait que le travailleur est en incapacité de travail depuis longtemps alors qu’il n’a pas été licencié par l’employeur. Autrement dit, l’employeur qui décide de licencier un travailleur alors que celui-ci est en incapacité de travail ne peut bénéficier du dispositif prévu par l’article 37/8 puisque l’incapacité existait avant que l’employeur ne décide de donner le congé ;

· le travailleur doit toujours être en incapacité de travail quand l’employeur prend la décision de rompre le contrat moyennant indemnités.

3. Le cas où plusieurs périodes d’incapacité ayant des causes distinctes se succèdent

Dans cette hypothèse, seul le salaire garanti afférent à la période d’incapacité en cours peut être déduit.

FICHE D17/1 (01/03/2025)

FIN DE CONTRAT

INDEMNITES

INCAPACITE DE TRAVAIL DURANT LE PREAVIS

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LA RUPTURE DU CONTRAT MOYENNANT INDEMNITES EN CAS D’INCAPACITE DE TRAVAIL SURVENANT DURANT LA PERIODE DE PREAVIS (suite)

4. Avertissement

Compte tenu que le licenciement ne peut être déraisonnable (C.C.T. n° 109), l’employeur veillera à ce que la rupture décidée en raison soit de la conduite ou de l’aptitude du travailleur, soit au fonctionnement ou à l’organisation de l’entreprise (fiche D4).

Rappelons aussi qu’un licenciement notifié en raison de l’état de santé du travailleur constitue une discrimination interdite par la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination

FICHE D18 (01/03/2025)

FIN DU CONTRAT

INDEMNITES

CONTRAT A DUREE DETERMINEE

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LA RUPTURE D’UN CONTRAT A DUREE DETERMINEE

1. La règle générale

Quand le contrat a été conclu pour une durée déterminée, la partie qui résilie le contrat avant terme et sans motif grave, est tenue de payer à l’autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération qui restait à échoir jusqu’à ce terme. Toutefois, ce montant ne peut dépasser le double de la rémunération correspondant à la durée du délai de préavis qui aurait dû être respecté si le contrat avait été conclu pour une durée indéterminée (art. 40, § 1^er, LCT).

Si un travailleur, engagé du 1^er janvier 2025 au 31 décembre 2025, est licencié par son employeur le 31 juillet, l’employeur sera redevable d’une indemnité égale à cinq mois de rémunération. Toutefois, cette indemnité est plafonnée à 12 semaines (2 x la durée du préavis si l’employé avait été engagé dans un contrat à durée indéterminée).

2. Le formalisme

La rupture immédiate du contrat de travail n’exige aucun formalisme légal et peut donc être notifiée oralement. L’auteur de la rupture veillera à se ménager une preuve. Aussi, aura-t-il soin de recourir à un écrit (par ex. un écrit de la main à la main rendu à l’autre partie moyennant la signature de celle-ci du double de la lettre) en précisant notamment la date de la cessation effective du travail.

3. La date de rupture

La rupture moyennant le paiement d’une indemnité de préavis peut se réaliser à tout moment. Elle peut être notifiée durant une période de suspension de l’exécution du contrat. La rupture sera immédiate à la date choisie par l’auteur de la rupture.

4. La possibilité de rompre un contrat à durée déterminée moyennant un préavis

4.1. Une première exception : la rupture durant la première moitié d’un premier contrat à durée déterminée

Par dérogation au principe qui veut que les parties ne puissent pas mettre fin à un contrat à durée déterminée moyennant préavis, le législateur autorise néanmoins les parties à rompre le contrat à durée déterminée moyennant un préavis durant la première moitié de la durée du premier contrat jusqu’à une période maximale de 6 mois. Les délais de préavis durant cette période sont ceux repris dans les tableaux des délais de préavis ci-dessus (fiche D9 ou D11). Le fait de ne pas respecter le délai de préavis conduit à la partie fautive à payer une indemnité de rupture correspondante au délai de préavis (art.40, §§ 2 et 3, LCT). 

Le contrat est conclu le 5 juin 2025 pour une durée déterminée d’un an. Il se termine donc le 4 juin 2026. Le délai durant lequel un préavis est possible commence le 5 juin 2025 et se termine au plus tard le 4 décembre 2025. Si le contrat est rompu le 25 septembre 2025, l’employeur est redevable d’une indemnité de 3 semaines. Si le travailleur démissionne, l’indemnité sera égale à 2 semaines de rémunération.

En cas de contrats à durée déterminée successifs, le préavis n’est possible que durant la première moitié du premier contrat jusqu’à une période maximale de 6 mois. Ce délai est une période fixe qui ne sera pas prolongée par une suspension du contrat de travail.

4.2. Une deuxième exception : la rupture d’un contrat conclu en application de l’article 17 de l’A.R. du 28 novembre 1969 (art. 37, § 4, LCT)

Le délai de préavis dans un contrat conclu à durée déterminée est précisée dans le contrat et est fixé à :

• 14 jours si le travailleur a moins de 6 mois d’ancienneté ;
• un mois si le travailleur a au moins 6 mois d’ancienneté.

Si le contrat est rompu moyennant indemnités, l’auteur de la rupture doit payer à l’autre partie, une indemnité égale à la durée du préavis.

4.3. Une troisième exception : la rupture du contrat par un travailleur engagé dans un plan de résorption du chômage

Le travailleur engagé dans un plan de résorption du chômage (APE ou ACS) doit respecter un délai de préavis réduit de 7 jours civils qu’il soit engagé dans les liens d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée (art. 37/5, LCT). Si le travailleur ne respecte pas ce délai, il doit payer à son employeur une indemnité de rupture de 7 jours.

L’employeur devra, quant à lui, payer une indemnité calculée selon les règles précisées ci-dessus.

5. Avertissement

Le travailleur engagé dans un contrat à durée déterminée peut valablement solliciter la communication des motifs concrets de son licenciement (art. 8, C.C.T. n° 109) mais il ne peut obtenir le paiement de l’indemnité de 3 à 17 semaines si le licenciement est considéré comme déraisonnable (fiche D4). Toutefois, rappelons aussi qu’un licenciement notifié en raison de l’état de santé du travailleur constitue une discrimination interdite par la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination

FICHE D19 (01/03/2025)

FIN DU CONTRAT

CONTRAT DE REMPLACEMENT

A DUREE INDETERMINEE

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LA RUPTURE D’UN CONTRAT DE REMPLACEMENT A DUREE INDETERMINEE

1. Le principe

Comme le contrat de remplacement PEUT déroger aux règles concernant la durée du préavis, le contrat de remplacement conclu pour une durée indéterminée peut donc prévoir un préavis réduit (art. 11ter, § 1^er, al. 1^er, LCT). Il peut même spécifier que le contrat se terminera sans préavis et sans paiement d'indemnités.

2. Les situations visées par la clause dérogatoire

Le recours à cette clause dérogatoire est, selon nous[150], subordonnée à la condition que la rupture ait effectivement pour cause la fin du remplacement.

La clause peut donc, selon nous, être invoquée :

· au retour de la personne remplacée ;

· lorsque le contrat de la remplaçante prend fin à la suite d’un événement de force majeure, à la suite de la démission du travailleur ou en cas de décès de celui-ci ;

· quand le motif du remplacement cesse.

3. L’interprétation stricte de la clause dérogatoire

La clause dérogatoire doit cependant être interprétée strictement. Autrement dit, elle ne peut s’appliquer que dans les hypothèses explicitement prévues par le contrat. Ainsi, si la clause contractuelle envisage de déroger à la règle de préavis uniquement dans le cas où le travailleur reprend le travail, elle ne peut pas être invoquée quand, par exemple, le travailleur quitte l’entreprise.

Si le contrat de remplacement ne déroge pas explicitement aux règles de préavis, la partie qui décide de mettre fin au contrat devra également respecter les dispositions en matière de rupture d’un contrat à durée indéterminée. Comme, dans la pratique, un préavis ne pourra être remis, la partie fautive sera alors redevable d’une indemnité de rupture.

4. La condition résolutoire

Si un contrat à durée indéterminée peut être assorti d’une condition résolutoire (fiche D34), nous pensons qu’il peut en être de même pour un contrat de remplacement à durée indéterminée. Cependant, nous n’avons connaissance d’aucune jurisprudence qui ait abordé cette question.

5. La rupture avant la fin du contrat de remplacement

Si le remplaçant ou l'employeur veulent rompre le contrat avant la survenance de l’événement autorisant le recours à la clause dérogatoire (ex. : le retour du travailleur remplacé), la partie qui met fin unilatéralement au contrat devra signifier à l’autre partie un préavis normal.

FICHE D20 (01/03/2025)

FIN DU CONTRAT

CONTRAT DE REMPLACEMENT

A DUREE DETERMINEE

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LA RUPTURE D’UN CONTRAT DE REMPLACEMENT A DUREE DETERMINEE

1. La date de fin du contrat

La conclusion d’un contrat de remplacement à durée déterminée suppose que les parties aient déterminé une date précise de fin de contrat. Si le contrat est rompu avant l’arrivée du terme prévu, la partie fautive sera redevable envers l’autre partie d’une indemnité de rupture calculée conformément aux règles prévues pour la rupture d’un contrat à durée déterminée.

2. La clause dérogatoire

Certains considèrent que le contrat peut être assorti d’une condition dérogatoire (fiche D19, point 2) précisant que le contrat sera terminé dès le moment où le travailleur remplacé reprend le travail ou le contrat du travailleur remplacé prend fin. Nous ne pouvons partager cette position qui permet, selon nous, de détourner les dispositions légales en permettant à l’employeur de combiner les avantages du contrat de remplacement à durée indéterminée et ceux du contrat de remplacement à durée déterminée. Toutefois, cette position reste très controversée.

3. La condition résolutoire

Si un contrat à durée déterminée ne peut être assorti, selon nous, d’une condition résolutoire (fiche D34), nous pensons qu’il en est de même pour un contrat de remplacement à durée déterminée.

D. LA FIN DU CONTRAT

IV. LA RUPTURE MOUR MOTIF GRAVE NOTIONS PRELIMINAIRES

Nous vous invitons à vous en référer au site u SPF Emploi pour obtenir plus de précisions et pour vérifier l’actualisation données

FICHE D22 (01/03/2025)

FIN DU CONTRAT

MOTIF GRAVE : NOTION

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LA NOTION DE MOTIF GRAVE

1. La définition du motif grave

La loi définit le motif grave comme « toute faute grave qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l’employeur et le travailleur » (Art. 35, LCT).

La définition légale permet ainsi de dégager trois éléments importants qui doivent être réunis pour qualifier la faute de motif grave :

· le motif grave ne peut résulter que d’un acte fautif ;

· la faute commise doit revêtir un caractère de gravité (point 2) ;

· la gravité de la faute doit être telle qu’elle détruit le rapport de confiance et entraîne la rupture immédiate du contrat (point 3).

2. La faute grave

La faute doit revêtir un certain caractère de gravité compte tenu des effets qu’elle produit sur les relations de travail. Une peccadille, quelle que soit la gravité des conséquences qu’elle provoque ne peut constituer une faute grave. Une faute peut être qualifiée de grave alors qu’elle n’occasionne aucun dommage à son cocontractant. D’autre part, il n’est pas requis que la faute ait été commise intentionnellement.

3. L’impossibilité de poursuivre les relations contractuelles

Une faute grave (point 2) ne constitue pas nécessairement un motif grave. Il faut en effet qu’elle ait une répercussion sur les relations contractuelles telle que celles-ci doivent s’interrompre brutalement. Le degré de gravité de la faute est donc un élément de la notion de motif grave distinct de celui de l’impossibilité de poursuivre la collaboration professionnelle.

Cette impossibilité ne doit pas être immédiate puisque l’auteur du congé bénéficie d’un délai de trois jours ouvrables à dater de la connaissance certaine des faits pour notifier le congé. La poursuite des relations contractuelles durant le délai des trois jours ouvrables ne doit donc pas être considérée comme une renonciation à invoquer le motif grave. Mais, dès le moment où le congé est donné, les relations contractuelles doivent alors cesser immédiatement puisque la notion de motif grave s’oppose à la poursuite de l’exécution du contrat même pour une courte durée.

4. L’appréciation du motif grave

La notion de motif grave est une notion relative puisque la gravité de la faute doit être appréciée en fonction des faits et du contexte réel dans lequel ceux-ci se sont déroulés. L’appréciation du motif dépendra également, quand le congé est donné par l’employeur, de diverses caractéristiques propres au travailleur lui-même comme, par exemple, son état mental, son ancienneté de service dans l’entreprise, la fonction qu’il exerce, le caractère isolé ou non de la faute, la propension du travailleur à commettre d’autres fautes, etc.

FICHE D23 (01/03/2025)

FIN DU CONTRAT

MOTIF GRAVE : CONGE

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE CONGE POUR MOTIF GRAVE

1. Le principe

L’exercice du droit de « brusque rupture » est subordonné à l’existence d’un motif grave (fiche D22) et au respect de deux formalités substantielles à savoir :

· que le congé doit être donné dans les trois jours ouvrables de la connaissance certaine des faits (point 2) (art. 35, al. 3, LCT) ;

· que les faits précis (point 4) qui sont reprochés au cocontractant doivent lui être signifiés dans un délai de trois jours ouvrables qui suivent le congé (point 3).

2. Le délai pour donner le congé

Le congé doit être donné dans les trois jours ouvrables de la connaissance certaine des faits. (fiche D24). Ce délai légal est un délai préfix c’est-à-dire qui ne peut être suspendu ou interrompu par un quelconque évènement (ex. : les vacances annuelles). Il prend cours le lendemain où le fait est connu avec certitude (fiche D24) par l’auteur de la rupture.

3. La notification du motif grave

Le congé pour motif grave s’accompagne d’une formalité substantielle puisque les faits précis qui sont reprochés au cocontractant fautif doivent lui être notifiés, et ce dans un délai de trois jours ouvrables qui suivent le congé. Cette notification se fait par l’envoi d’une lettre recommandée à la poste ou d’un exploit d’huissier. Cette formalité peut aussi être satisfaite par la remise d’un écrit mais à condition que la signature de la partie fautive, valant comme accusé de réception, soit apposée sur le double de cette lettre.

Faute de respecter cette exigence, le contrat est bien rompu puisque le congé a été donné mais celui-ci perd inévitablement son caractère de gravité. La nullité de la notification n’entraîne toutefois pas la nullité du congé.

4. La précision du motif grave

Le motif grave de nature à justifier le congé doit être énoncé de manière précise dans la lettre de notification du motif grave. La précision des faits doit notamment permettre au juge de vérifier si les faits reprochés ne sont pas connus depuis plus de trois jours par l’auteur de la rupture.

Ce principe entraîne deux conséquences :

· un motif imprécis ne peut valider un congé pour motif grave ;

· seuls les motifs qui sont mentionnés dans l’écrit peuvent, en cas de contestation, être pris en considération.

5. Aperçu schématique

Faits Connaissance des faits Connaissance suffisante des faits Congé Notification du motif

3 j. ouvrables 3 j. ouvrables

FICHE D24 (01/03/2025)

FIN DU CONTRAT

MOTIF GRAVE : CONGE

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LA CONNAISSANCE DES FAITS JUSTIFIANT UN CONGE POUR MOTIF GRAVE

1. La connaissance suffisante des faits

Le motif grave est considéré comme connu de l’auteur de la rupture quand celui-ci a une certitude suffisante pour prendre une décision en connaissance de cause quant à l’existence du fait et des circonstances de nature à lui attribuer le caractère de motif grave.

Le délai légal ne court donc pas à dater du fait ou à dater de la simple connaissance du fait fautif puisque l’auteur de la rupture doit, pour prendre une décision en connaissance de cause, connaître les circonstances dans lesquelles le fait a été posé afin d’apprécier la gravité éventuelle du comportement.

2. La connaissance des faits par l’employeur

Le congé ne peut être donné que si l’employeur a une certitude suffisante des faits. Il ne suffit donc pas que le supérieur hiérarchique ait la connaissance des faits, il est exigé que l’employeur ait connaissance de ces faits.

3. Les mesures d’instruction

Le congé ne peut évidemment être opéré sur base de soupçons ou de simples présomptions. La partie qui suspecte l’existence d’un motif grave peut (doit) prendre toute mesure d’instruction (ex. : enquête, audition) pour acquérir cette connaissance certaine. Ce n’est qu’au terme de ces mesures, c’est-à-dire au moment où l’auteur du congé a acquis une certitude suffisante, que le délai de trois jours ouvrables commence à courir. La loi ne prescrit aucun délai dans lequel les mesures d’instruction doivent débuter.

4. Le manquement continu

Le manquement d’une des parties peut se reproduire à un point tel, où à un moment donné, il va revêtir de caractère de motif grave. Dans cette hypothèse, l’auteur du congé devra lui-même déterminer le moment où le manquement continu revêt le degré de gravité requis.

Quand le motif grave résulte de manquements répétés et que ceux-ci sont connus depuis plus de trois jours ouvrables, le congé pour motif grave est valablement notifié quand il est donné dans les trois jours ouvrables à dater du dernier manquement.

FICHE D25 (01/03/2025)

FIN DU CONTRAT

MOTIF GRAVE : INDEMNITES

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES INDEMNITES DE RUPTURE OU DE DOMMAGES INTERETS SUITE A UN CONGE POUR MOTIF GRAVE

1. L’employeur auteur du congé

1. 1. Le travailleur régulièrement licencié

Le travailleur licencié pour motif grave ne peut bénéficier, à charge de son employeur, d’une indemnité de rupture si le motif grave est reconnu par le juge.

Le mode de rupture utilisé étant licite, l’employeur ne peut réclamer au travailleur fautif une indemnité de rupture mais des dommages et intérêts. Pour ce faire, il devra notamment prouver l’importance du préjudice qu’il a subi (ex. : les frais que l’employeur a dû consentir pour remplacer le travailleur licencié).

1.2. Le travailleur irrégulièrement licencié

Quand le licenciement pour motif grave est irrégulier, l’employeur est alors redevable envers son travailleur d’une indemnité de rupture.

2. Le travailleur auteur du congé

2.1. La démission reposant sur un motif grave

Le travailleur ne peut exiger le paiement d’une indemnité de rupture à son cocontractant fautif puisque le mode de rupture utilisé s’avère être régulier. Il peut toutefois réclamer des dommages et intérêts mais ceux-ci ne peuvent accordés que si le comportement fautif a engendré un préjudice pour l’auteur du congé. Le dommage consiste principalement en la perte d’un emploi et des avantages matériels qui étaient liés mais il n’est pas nécessairement égal au montant d’une indemnité de rupture.

2.2. La démission reposant sur un motif non considéré comme grave

Si la gravité du motif n’est pas reconnue par le juge ou si le motif grave n’a pas été notifié dans les forme et délai imposés par le législateur, le travailleur devient alors redevable envers son employeur d’une indemnité de rupture.

D. LA FIN DU CONTRAT

V. LES PROTECTION CONTRE LE LICENCIEMENT

Nous vous invitons à vous en référer au site u SPF Emploi pour obtenir plus de précisions et pour vérifier l’actualisation données

FICHE D26 (01/03/2025)

FIN DU CONTRAT

TRAVAILLEURS PROTEGES

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES TRAVAILLEURS PROTEGES

1. Le principe

L’employeur ne peut accomplir aucun acte visant à mettre fin unilatéralement au contrat d’un travailleur protégé sans motif grave ou motif suffisant. La protection qui est accordée au travailleur est donc relative puisque si l’employeur licencie le travailleur, il sera redevable envers le travailleur d’une indemnité spéciale mais il ne devra pas, en principe, réintégrer le travailleur dans l’entreprise.

2. Les principales causes de protection

Les principales causes qui offrent au travailleur une protection contre le licenciement sont les suivantes :

· l’exercice d’un mandat de délégué syndical, de membre d’un conseil d’entreprise ou d’un comité de prévention et de protection du travail

· la période de maternité et le congé d’allaitement ;

· le congé de conversion du congé de maternité (hospitalisation ou décès de la mère) ;

· le congé de naissance ;

· le congé d’adoption ;

· le crédit-temps ;

· le congé thématique (le congé parental, le congé pour soins palliatifs, le congé pour assistance ou octroi de soins à un membre du ménage ou de la famille du travailleur, le congé d’aidant) ;

· le congé pour des conditions de travail plus souples pour les parents de jeunes enfants ou pour les personnes qui apportent une aide à membre de leur famille ou de leur ménage ;

· le congé-éducation payé ;

· l’exercice d’un mandat politique exercé.

Le travailleur bénéficie également d’une protection quand :

· il a formulé une plainte pour violation du principe d’égalité de traitement homme-femme, pour discrimination, pour actes de racisme ou xénophobie ainsi que pour violence harcèlement moral ou sexuel ;

· il a demandé, après avoir accepté un travail de nuit, à revenir à un travail de jour ;

· il a émis des observations sur certaines modifications du règlement de travail ;

· il a demandé de bénéficier de la semaine des quatre jours ou d’un régime hebdomadaire alterné ;

· il a demandé de bénéficier de conditions plus prévisibles et plus sûres, etc.

FICHE D26/1 (01/03/2025)

FIN DU CONTRAT

TRAVAILLEURS PROTEGES

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES TRAVAILLEURS PROTEGES (SUITE)

3. Le congé de maternité ou de conversion du congé de maternité

La période de protection de la mère débute à partir du moment où l'employeur a connaissance de l'état de grossesse de la travailleuse et se termine le mois qui suit le congé de maternité.

connaissance de l’état de grossesse

congé de maternité 1 mois

I-------------------------------------IxxxxxxxxxxxxxxxxxxxI……………..I

En cas de congé de conversion du congé de maternité, la période de protection du père (ou de la coparente) débute au moment où l'employeur a été averti par le père (ou la coparente) de son intention de prendre un congé de conversion du congé de maternité et se termine à la fin de ce congé de paternité.

intention de prendre le congé de conversion du congé de maternité

I-----------------------------------------------------------------------------------------------I

5. Le crédit-temps

La protection dont bénéficie le travailleur qui prend un crédit-temps débute à la date de la demande écrite du travailleur c’est-à-dire au plus tôt trois ou six mois (selon que l’employeur occupe plus de 20 travailleurs ou 20 travailleurs ou moins) avant la prise de cours souhaitée. Elle cesse trois mois après la période de suspension ou de réduction des prestations ou trois mois après la date de la communication du refus notifié par l’employeur.

demande écrite du travailleur

Crédit-temps 3 mois

I--------------------------IxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxI--------------------------------------I

6. La plainte formulée pour violence, harcèlement moral ous exuel

L’employeur qui occupe un travailleur qui a déposé une plainte motivée ou qui intente une action en justice bénéficie d’une protection. Cette protection est également accordée aux personnes qui apportent leur témoignage.

12 mois

Dépôt de la plainte : I…………………………….I

Jugement définitif

3 mois

Action en justice : I…………………………….I…………………I

FICHE D26/2 (01/03/2025)

FIN DU CONTRAT

TRAVAILLEURS PROTEGES

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES TRAVAILLEURS PROTEGES (SUITE 2)

7. La sanction

Durant la période de protection, l'employeur ne peut mettre pas fin au contrat sauf pour motif grave ou pour un motif étranger (c’est-à-dire pour un motif qui n’a pas de lien avec la cause qui accorde au travailleur le statut de travailleur protégé). La charge de la preuve de ces motifs incombe à l’employeur

Si l'employeur viole cette interdiction, il sera redevable envers le travailleur d’une indemnité spéciale en plus des indemnités de rupture éventuelles. La plupart des indemnités de protection ne sont pas soumises aux retenues O.N.S.S. mais fait l’objet d’une retenue de précompte professionnel calculé selon un barème spécial.

FICHE D27 (01/03/2025)

FIN DU CONTRAT

TRAVAILLEURS PROTEGES

AUTEUR : DAVAGLE Michel

TABLEAU SYNTHETIQUE RELATIF AUX MOTIFS DU LICENCIEMENT

Travailleur protégé	Motifs de la rupture	Procédure	Droit à la réintégration
Délégué du personnel au C.E. ou C.P.P.T.	· Motif grave · Raisons économiques ou techniques Preuve apportée par l’employeur	· Accord préalable du tribunal du travail (motif grave) · Accord préalable de la C.P. compétente (raisons économiques ou techniques).	OUI
Délégué syndical	· Motif grave · Motif étranger à l’exercice du mandat Preuve apportée par l’employeur	· Information préalable du travailleur et de l’organisation syndicale et reconnaissance de la validité du motif par le bureau de conciliation de la C.P. ou, à défaut de décision unanime, par le tribunal du travail. · Information de la délégation syndicale en cas de licenciement pour motif grave	NON
Mandataire politique	· Motif grave · Motif étranger au fait que le travailleur est candidat ou exerce un mandat politique Preuve apportée par l’employeur	NON	NON
Conseiller en prévention	· Motif grave · Motif étranger à son indépendance · Incompétence dans l’exercice de ses fonctions Preuve à apporter par l’employeur	· Notification des motifs de licenciement au travailleur ; · Accord préalable du C.P.P.T. : · A défaut d’accord, avis du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale · A défaut, le litige est soumis au tribunal du travail N.B. : Une procédure particulière est prévue quand l’employeur envisage d’écarter le travailleur de sa fonction sans rompre le contrat.	NON
Maternité	· Motif grave · Motif étranger à l’état physique résultant de la grossesse ou de l’accouchement Preuve à apporter par l’employeur	NON A la demande de la travailleuse, l'employeur l'informe par écrit de ces motifs	NON
Pauses d’allaitement	· Motif grave · Motif étranger à l’état physique résultant de l’allaitement ou du fait que la travailleuse tire son lait Preuve à apporter par l’employeur	NON A la demande de la travailleuse, l'employeur l'informe par écrit de ces motifs	NON
Congé de naissance	· Motif grave · Motif étranger au fait que le travailleur bénéficie d’un congé de paternité Preuve à apporter par l’employeur	NON A la demande du travailleur, l'employeur l'informe par écrit de ces motifs	NON
Congé de conversion du congé de maternité (hospitalisation ou décès de la mère)	· Motif grave · Motif étranger au fait que le travailleur bénéficie d’un congé de conversion du congé de maternité Preuve à apporter par l’employeur	NON A la demande du travailleur, l'employeur l'informe par écrit de ces motifs	NON
Congé d’adoption	· Motif grave · Motif étranger à la prise du congé d’adoption Preuve à apporter par l’employeur	NON A la demande du travailleur, l'employeur l'informe par écrit de ces motifs	NON
Crédit-temps	· Motif grave · Motif étranger au crédit-temps Preuve à apporter par le travailleur mais l’employeur doit collaborer à la charge de la preuve	NON	NON
Congé parental	· Motif grave · Motif étranger au congé parental Preuve à apporter par l’employeur	NON A la demande du travailleur, l'employeur l'informe par écrit de ces motifs	NON
Congé pour soins palliatifs (congé thématique)	· Motif grave · Motif étranger au congé pour soins palliatifs Preuve à apporter par l’employeur	NON A la demande du travailleur, l'employeur l'informe par écrit de ces motifs	NON
Congé pour assistance ou octroi de soins à un membre du ménage ou de la famille du travailleur (congé thématique)	· Motif grave · Motif étranger au congé pour assistance à Preuve à apporter par l’employeur	NON A la demande du travailleur, l'employeur l'informe par écrit de ces motifs	NON
Congé pour des conditions de travail plus souples pour les parents de jeunes enfants ou pour les personnes qui apportent une aide à membre de leur famille ou de leur ménage (CCT n° 162)	· Motif grave · Motif étranger en cas de mesure défavorable ou de licenciement Preuve à apporter par l’employeur	L’employeur doit répondre par écrit au travailleur dans le mois de la demande : - si l’employeur accède à la demande du travailleur, les parties concluent un avenant au contrat de travail précisant les modalités concrètes de la formule souple de travail ; - si l’employeur n’accède pas à la demande du travailleur ou s’il ne veut accéder que partiellement à la demande, il doit motiver sa décision en précisant les raisons concrètes de sa décision	NON
Congé d’aidant	· Motif grave · Motif étranger en cas de mesure défavorable ou de licenciement Preuve à apporter par l’employeur	A la demande du travailleur, l’employeur lui notifie par écrit les motifs du licenciement	NON
Congé-éducation payé	· Motif grave · Motif étranger au congé-éducation payé Preuve à apporter par l’employeur	NON	NON
Travail de nuit	· Motif grave · Motif étranger au fait que le travailleur ne désire plus travailler la nuit Preuve des motifs à apporter par l’employeur	NON	NON
Travailleur qui note des observations relatives à une modification du règlement de travail	· Motif grave · Motif étranger à l’inscription d’observations Preuve des motifs à apporter par l’employeur	NON	NON
Plainte pour violation du principe d’égalité de traitement homme-femme	· Motif grave · Motif étranger à la plainte ou l’intentement de l’action devant le tribunal Preuve des motifs à apporter par l’employeur	NON !!! L’employeur ne peut pas non plus modifier unilatéralement les conditions de travail	OUI
Plainte pour violation du principe d’égalité de traitement homme-femme	· Motif grave · Motif étranger à la plainte ou l’intentement de l’action devant le tribunal Preuve des motifs à apporter par l’employeur	NON !!! L’employeur ne peut pas non plus modifier unilatéralement les conditions de travail	OUI
Plainte pour certaines discriminations	· Motif grave · Motif étranger à la plainte ou l’intentement de l’action devant le tribunal Preuve des motifs à apporter par l’employeur	NON !!! L’employeur ne peut pas non plus modifier unilatéralement les conditions de travail	OUI
Plainte pour actes de racisme ou de xénophobie	· Motif grave · Motif étranger à la plainte ou l’intentement de l’action devant le tribunal Preuve des motifs à apporter par l’employeur	NON !!! L’employeur ne peut pas non plus modifier unilatéralement les conditions de travail	OUI
Plainte pour violence ; harcèlement moral ou sexuel	· Motif grave · Motif étranger à la plainte ou l’intentement de l’action devant le tribunal Preuve des motifs à apporter par l’employeur	NON !!! L’employeur ne peut pas non plus modifier unilatéralement les conditions de travail	OUI
Demande de la semaine des quatre jours	· Motif grave · Motif étranger Preuve du dommage à apporter par le travailleur	Le refus éventuel de l’employeur et les raisons du refus doivent être notifiés au travailleur dans le mois de la demande.	NON
Demande de bénéficier d’un régime hebdomadaire alterné	· Motif grave · Motif étranger Preuve du dommage à apporter par le travailleur	Le refus éventuel de l’employeur et les raisons du refus doivent être notifiés au travailleur dans le mois de la demande.	NON
Demande de conditions plus prévisibles pour les travailleurs à temps partiel	· Motif grave · Motif étranger	!!! L’employeur ne peut pas prendre des mesures défavorables qui a introduit une plainte	NON
Demande de conditions plus prévisibles et plus sûres (CCT n° 161)	· Motif grave · Motif étranger Preuve des motifs à apporter par l’employeur

FICHE D28 (01/03/2025)

FIN DU CONTRAT

TRAVAILLEURS PROTEGES

AUTEUR : DAVAGLE Michel

TABLEAU SYNTHETIQUE RELATIF AUX INDEMITES DE PROTECTION

Travailleur protégé	Montant de l’indemnité spéciale	Cumul avec indemnité de rupture	Retenue des cotisations ONSS	Retenue du précompte professionnel
Délégué du personnel au C.E. ou C.P.P.T.	Indemnité fixe de 2 à 4 ans + éventuellement une indemnité variable	NON	OUI	OUI
Délégué syndical	Indemnité d’1 an	OUI	OUI	OUI
Mandataire politique	Indemnité de 6 mois	OUI	NON	OUI
Conseiller en prévention	Indemnité de 2 ans (si – 15 ans d’ancienneté dans la fonction de conseiller en prévention) Indemnité de 3 ans (si + 15 ans d’ancienneté dans la fonction)	OUI	NON	OUI
Maternité	Indemnité de 6 mois En cas de non-renouvellement d’un CDD : indemnité de 3 mois	OUI	NON	OUI
Pauses d’allaitement	Indemnité de 6 mois	OUI	NON	OUI
Congé de naissance	Indemnité de 6 mois En cas de non-renouvellement d’un CDD : indemnité de 3 mois	OUI	NON	OUI
Congé de conversion du congé de maternité (hospitalisation ou décès de la mère)	Indemnité de 6 mois En cas de non-renouvellement d’un CDD : indemnité de 3 mois	OUI	NON	OUI
Congé d’adoption	Indemnité de 6 mois En cas de non-renouvellement d’un CDD : indemnité de 3 mois	OUI	NON	OUI
Crédit-temps	Indemnité de 6 mois	OUI	NON	OUI
Congé parental	Indemnité de 6 mois	OUI	NON	OUI
Congé pour soins palliatifs (congé thématique)	Indemnité de 6 mois	OUI	NON	OUI
Congé pour assistance ou octroi de soins à un membre du ménage ou de la famille du travailleur (congé thématique)	Indemnité de 6 mois	OUI	NON	OUI
Congé pour des conditions de travail plus souples pour les parents de jeunes enfants ou pour les personnes qui apportent une aide à membre de leur famille ou de leur ménage (CCT n° 162)	Indemnité de 4 à 6 mois En cas de mesure défavorable : indemnité de 2 à 3 mois de rémunération	OUI	NON	OUI
Congé d’aidant	Indemnité de six mois	OUI	NON	OUI
Congé-éducation payé	Indemnité de 3 mois	OUI	NON	OUI
Travail de nuit	Indemnité de 6 mois	OUI	NON	OUI
Travailleur qui note des observations relatives à une modification du règlement de travail	Indemnité de 6 mois	OUI	NON	OUI
Plainte pour violation du principe d’égalité de traitement homme-femme	Indemnité de 6 mois ou indemnité égale au préjudice réellement subi par le travailleur	OUI	NON	OUI
Plainte pour violation du principe d’égalité de traitement homme-femme	Indemnité de 6 mois ou indemnité égale au préjudice réellement subi par le travailleur	OUI	NON	OUI
Plainte pour discrimination	Indemnité de 6 mois ou indemnité égale au préjudice réellement subi par le travailleur	OUI	NON	OUI
Plainte pour racisme ou xénophobie	Indemnité de 6 mois ou indemnité égale au préjudice réellement subi par le travailleur	OUI	NON	OUI
Plainte pour violence ; harcèlement moral ou sexuel	Indemnité de 6 mois ou indemnité égale au préjudice réellement subi par le travailleur	OUI	NON	OUI
Demande de conditions plus prévisibles pour les travailleurs à temps partiel	En cas de licenciement : indemnité est de 4 à 6 mois de rémunération En cas de mesure défavorable : indemnité de 2 à 3 mois de rémunération	OUI	NON	OUI
Demande de conditions plus prévisibles et plus sûres (CCT n° 161)	En cas de licenciement : indemnité est de 4 à 6 mois de rémunération En cas de mesure défavorable : indemnité de 2 à 3 mois de rémunération	OUI	NON	OUI

D. LA FIN DU CONTRAT

VI. LES AUTRES MODES DE RUPTURE

Nous vous invitons à vous en référer au site u SPF Emploi pour obtenir plus de précisions et pour vérifier l’actualisation données

FICHE D29 (01/03/2025)

FIN DU CONTRAT

RUPTURE DE COMMUN ACCORD

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LA RUPTURE D’UN CONTRAT DE COMMUN ACCORD

1. La volonté des parties

Le contrat de travail peut toujours être rompu de commun accord. Ce mode de rupture qui peut être appliqué à toute forme de contrat (ex. : dans un contrat à durée déterminée).

2. Le moment de la rupture

Le recours à ce mode de rupture peut être décidé à tout moment du contrat (ex. : durant une période de préavis ou durant une période de suspension de l’exécution du contrat) et ce, même si le travailleur bénéficie d’une protection (ex. : délégué syndical, membre d’un comité de prévention et de protection du travail). Les clauses contenues dans le contrat (ex. : une clause d’essai ou une clause résolutoire) ne constituent pas des obstacles à ce mode de rupture.

3. Les conditions de la rupture

L’accord peut contenir des modalités auxquelles les parties entendent conditionner la fin du contrat. Il tient lieu de loi entre les parties. Il fixe notamment le moment de la rupture du contrat qui peut produire ses effets immédiatement ou à une date déterminée par les parties.

4. Le vice de consentement

La volonté de rompre le contrat de travail de commun accord ne peut être affectée, au moment où la convention est conclue, d’un vice de consentement. Le fait que l’employeur, au lieu de licencier le travailleur (ex .: pour motif grave), propose au travailleur une résiliation du contrat de commun accord ne peut être considéré, en principe, comme affectant le consentement du travailleur.

La violence est établie quand l’employeur exerce une pression « anormale » sur le travailleur. Ainsi, lorsqu’un employeur menace son travailleur de poursuites pénales ou de rupture du contrat pour motif grave pour des faits qui ne justifient pas des poursuites pénales ou qui ne constituent pas un motif grave, la jurisprudence aura alors tendance à considérer que l’employeur use de violence. C’est donc la disproportion manifeste entre l’attitude de l’employeur et les faits commis par le travailleur qui permet de conclure à l’existence de violence.

5. L’absence d’exigence formelle

La rupture du contrat de travail de commun accord n’est soumise à aucune exigence de forme. Elle peut donc être faite oralement. Dans ce cas, la preuve de l’accord incombe au demandeur de l’action en justice. Il est vivement conseillé, afin d’éviter tout litige, que l’accord fasse l’objet d’un écrit établi en deux exemplaires signés par les deux parties.

FICHE D30 (01/03/2025)

FIN DU CONTRAT

ACTE EQUIPOLLENT A RUPTURE

AUTEUR : DAVAGLE Michel

L’ACTE EQUIPOLLENT A RUPTURE

1. La loi des parties

La partie qui apporte une modification importante au contrat de travail pose un acte visant à rompre le contrat de travail et ce, de manière illicite.

2. La définition de l’acte équipollent à rupture

L’origine de la rupture ne se situe donc pas dans le manquement de l’une des parties mais dans la modification des conditions d’exécution du contrat. La modification unilatérale provoque donc la cessation immédiate du contrat de travail. La charge de preuve de l’acte équipollent à rupture incombe à la partie qui prétend que l’autre partie a modifié unilatéralement les termes de l’accord.

3. Les caractéristiques de l’acte fautif

Quatre éléments sont requis pour conclure à l’existence d’un acte équipollent à rupture :

· la modification doit être effective ;

· elle doit être imposée par l’une des parties à son cocontractant ;

· elle doit porter sur un élément du contrat considéré comme essentiel ;

· elle doit être importante.

4. Le délai de réflexion

La partie qui considère qu’un des éléments essentiels du contrat est modifié d’une manière importante doit réagir sans tarder. Elle dispose toutefois d’un délai de réflexion avant de prendre position, une prise de position trop hâtive pouvant d’ailleurs lui être reprochée. Si le travailleur continue à prester son travail au-delà du délai nécessaire pour prendre position, il faut alors considérer qu’il accepte implicitement la modification des termes du contrat, même si la poursuite du travail est assortie de réserves. Certaines juridictions ont évalué ce délai de réflexion à quelques semaines !

5. La mise en demeure

A moins que d’invoquer l’acte équipollent à rupture au moment où l’acte équipollent à rupture est posé, la partie qui invoque une modification unilatérale doit préalablement mettre en demeure la partie défaillante de restaurer le contrat dans les termes initialement convenus.

6. La date de rupture

La partie qui modifie unilatéralement un des éléments essentiels du contrat met fin immédiatement au contrat de travail et ce, de manière illicite. Dans la pratique, la partie lésée ne pourra dénoncer le contrat qu’après avoir examiné la situation avec une grande circonspection.

7. L’indemnité de rupture

La partie qui invoque l’acte équipollent à rupture réclamera une réparation forfaitaire du dommage en demandant une indemnité de rupture.

FICHE D31 (01/03/2025)

FIN DU CONTRAT

RUPTURE POUR FORCE MAJEURE

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LA RUPTURE DU CONTRAT POUR FORCE MAJEURE

1. La notion de force majeure

La force majeure suppose un événement imprévisible, non imputable à la faute du débiteur de l’obligation et créant un obstacle insurmontable à l’exécution de celle-ci.

Trois éléments importants apparaissent dans la définition (fiche C1) :

1) la force majeure ne peut résulter que d’un évènement qu’on n’a pu ni prévoir ni éviter.. Le caractère imprévisible de l’évènement doit toutefois être apprécié de manière raisonnable ;

2) la force majeure ne peut survenir à la suite d’une faute quelconque du débiteur de l’obligation. Dans la genèse des évènements, le débiteur doit être exempt de tout reproche, quel qu’il soit ;

3) l’obstacle créé par l’évènement de force majeure doit être insurmontable puisque l’exécution de l’obligation doit en effet être devenue impossible. Le fait que l’exécution de l’obligation soit rendue plus difficile ou plus onéreuse ne peut donc constituer un cas de force majeure.

2. Les conséquences de la force majeure

Quand elle revêt un caractère temporaire, la force majeure a pour effet de suspendre l’exécution de l’obligation. Dans un contrat synallagmatique tel que le contrat de travail, en vertu de la théorie des risques, la suspension d’une obligation entraîne la suspension de l’obligation corrélative. Le contrat reprendra donc cours dès que la force majeure temporaire aura disparu.

Quand la force majeure acquiert un caractère définitif, le contrat prendra fin puisque l’évènement de force majeure empêche définitivement une des parties de remplir ses obligations. Il suffit que la force majeure atteigne les obligations d’une des parties pour que le contrat, dans son ensemble, prenne fin.

3. La preuve de la force majeure

La partie qui prétend être libérée de son obligation de fournir du travail ou bien de l’accomplir doit prouver l’existence de la force majeure. Elle doit ainsi démontrer le caractère insurmontable et imprévisible de celle-ci et établir qu’elle n’a commis aucune faute dans les évènements qui l’ont précédé, préparé ou accompagné. En pratique, il faut considérer que le débiteur apporte la preuve exigée s’il démontre que «le dommage est la conséquence d’une circonstance qui n’est pas imputable au défendeur et qui était pour lui aussi imprévisible qu’invincible».

FICHE D32 (01/03/2025)

FIN DU CONTRAT

RUPTURE POUR FORCE MAJEURE

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LA RUPTURE DU CONTRAT POUR FORCE MAJEURE MEDICALE

1. Les preuves à apporter pour invoquer la rupture du contrat

Celui qui rompt le contrat pour force majeure médicale doit amener trois preuves :

– l’existence d’une inaptitude l’empêchant définitivement à exercer le travail convenu ;

- l’existence d’une force majeure pouvant provoquer la fin du contrat de travail ;

– la fin de la procédure spécifique prévue par l’article I.4-82/1 du Code du Bien-être (point 4) (fiche H9) (art. 34, LCT)..

Le contrat de travail ne pourra être rompu pour force majeure médicale que si l’une des parties (le travailleur ou l’employeur) ou les deux invoquent la rupture. Autrement dit, il n’y a pas de rupture « automatique » du contrat de travail.

2. L’impossibilité définitive d’exécuter le contrat

L’incapacité de travail doit non seulement être permanente mais elle doit aussi rendre définitivement impossible l’exécution du contrat. Si un téléphoniste vient à être amputé d’un ou plusieurs doigts de la main gauche, ce handicap définitif ne l’empêchera probablement pas de continuer à exercer son métier. Cela signifie donc que si le travail convenu peut être toujours réalisé malgré l’incapacité dont souffre le travailleur, le contrat de travail ne peut alors être rompu pour force majeure. Par contre, la même incapacité qui frappe un pianiste peut rendre définitivement impossible la réalisation du travail convenu.

Cette impossibilité définitive d’exécuter le contrat de travail s’apprécie au regard du travail convenu, c’est-à-dire le travail « qui devait être normalement exécuté par le travailleur au moment où est survenue l’incapacité de travail d’après les termes du contrat et en fonction de l’organisation normale du travail mise en place par l’employeur et acceptée par le travailleur ».

Quand le travailleur a été occupé successivement dans plusieurs emplois, le travail convenu est celui qui, avec l’accord explicite ou tacite du travailleur, lui fut confié en dernier lieu.

3. L’existence d’une force majeure entraînant la rupture du contrat

La force majeure doit revêtir un caractère d’imprévisibilité, d’irrésistibilité et d’extériorité. Ainsi, pour pouvoir invoquer la force majeure, l’employeur ne doit avoir commis aucune faute dans les événements qui l’ont précédée, préparée ou accompagnée.

FICHE D32/1 (01/03/2025)

FIN DU CONTRAT

RUPTURE POUR FORCE MAJEURE

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LA RUPTURE DU CONTRAT POUR FORCE MAJEURE MEDICALE (suite)

4. La fin de la procédure spécifique

Une procédure spécifique est instaurée pour aboutir éventuellement à une décision du médecin du travail établissant, le cas échéant, une inaptitude définitive du travailleur à exercer le travail convenu. Elle ne peut être entamée que si le travailleur est en incapacité depuis au moins 9 mois ininterrompus et la demande doit être introduite auprès du médecin du travail par lettre recommandée soit par l’employeur, soit par le travailleur.

La décision du médecin du travail ne devient définitive qu’au terme d’un délai de 21 jours calendrier pour introduire, le cas échéant, une possibilité de recours contre la décision du médecin du travail qui constate son inaptitude définitive. Le délai de 21 jours débute le lendemain de la réception de la lettre recommandée envoyée par le médecin du travail, cette lettre étant censée être reçue le 3^ème jour ouvrable après son envoi !

Celui qui rompt le contrat pour force majeure (l’employeur ou le travailleur) doit donc attendre :

· soit la décision prise par le médecin-inspecteur du SPF Emploi si un recours est introduit ;

· soit la fin du délai prévu pour introduire un recours.

En aucun cas, l’employeur ou le travailleur ne peut rompre durant la procédure de recours ou durant le délai prévu pour introduire un recours !!!!

La décision d’inaptitude définitive du travailleur à exercer le travail convenu met fin à la procédure (fiche H9). Ce n’est qu’à partir de ce moment que l’employeur ou le travailleur peuvent mettre fin au contrat de travail pour force majeure médicale (art. 34, § 2, al. 3, LCT).

5. L’indemnité de rupture

Aucune indemnité n’est due par celui qui rompt le contrat si les conditions invoquées ci-dessus (point 1) sont respectées.

FICHE D32/2 (01/03/2025)

FIN DU CONTRAT

RUPTURE POUR FORCE MAJEURE

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LA RUPTURE DU CONTRAT POUR FORCE MAJEURE MEDICALE (suite 2)

6. La cotisation 1.800 euros

Si le contrat est rompu pour force majeure médicale à l’initiative de l’employeur, celui-ci doit verser 1.800 € au « Fonds Retour AU Travail ». Dans un délai de 45 jours calendrier suivant la fin du contrat de travail^[151] :

– notifier à l’INAMI les différentes données concernant l’employeur et le travailleur ;

– verser une contribution de 1800 EUR au « Fonds Retour Au Travail ». Cette contribution remplace le paiement de 1.800 € prévue par la section 3 du chapitre IV de la loi du 5 septembre 2001 visant à améliorer le taux d’emploi des travailleurs.

Dans les 45 jours calendrier qui suivent la fin du contrat, l’employeur doit :

- communiquer à l’INAMI les renseignements suivants :

· concernant l’employeur :

□ la dénomination de l'employeur ;

□ l’adresse exacte de l’entreprise, le numéro de téléphone et l’adresse courriel ;

□ le numéro d'identification à la Banque-Carrefour des Entreprises ;

□ le numéro d'inscription à l'ONSS;

□ le numéro de compte bancaire.

· concernant le mandataire éventuel :

□ le nom et le prénom ;

□ l’adresse courriel ;

□ le numéro de téléphone.

· concernant le travailleur

□ le nom, le prénom du travailleur ;

□ le numéro d'identification à la Banque-carrefour de la sécurité sociale du travailleur pour lequel le contrat de travail a pris fin;

- verser, après réception de l’avis de paiement qui précisera le numéro de dossier et la communication structurée à utiliser pour le paiement, une contribution de 1800 EUR au Fonds Retour au Travail

La procédure s’effectue, en principe, par voie électronique. Il est néanmoins possible d’effectuer les formalités au moyen d’un formulaire papier à adresser au  Fonds-we@riziv-inami.fgov.be.  

FICHE D33 (01/03/2025)

FIN DU CONTRAT

RESOLUTION JUDICIAIRE

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LA RESOLUTION JUDICIAIRE

1. L’inexécution fautive

La résolution judiciaire ne peut être prononcée que si le manquement est dû à une faute du débiteur de l’obligation. Aussi ne peut-elle être accordée par le juge si l’inexécution fautive est due à un cas fortuit ou de force majeure.

Le manquement reproché doit être suffisamment important pour entraîner la résolution du contrat. Le manquement ne peut donc être un manquement anodin ou un manquement à une obligation secondaire. Le juge de fond apprécie de manière souveraine la gravité du manquement qui ne doit toutefois pas revêtir le même caractère de gravité que celui exigé pour rompre le contrat pour motif grave.

2. Le pouvoir d’appréciation du juge

Contrairement à la condition résolutoire expresse (fiche D26), la résolution judiciaire ne s’opère pas de plein droit et doit être demandée en justice.

Le juge dispose en la matière d’un pouvoir d’appréciation souverain qui lui permet de moduler éventuellement la sanction compte tenu de la nature et de l’importance du manquement constaté. Aussi, le juge saisi d’une action en résolution n’est-il nullement tenu de prononcer celle-ci. Il peut aussi, selon les circonstances, accorder un délai au débiteur qui ne s’est pas exécuté ou condamner celui-ci à des dommages et intérêts ou n’accorder aucun dédommagement.

3. La date de fin du contrat

La résolution judiciaire a pour effet de replacer les parties dans le même état que si elles n’avaient pas contracté. Cependant elle ne peut, dans un contrat de travail, avoir pour effet d’annuler les prestations réciproques effectuées en exécution du contrat. En pratique, la résolution sera prononcée à la date où l’exécution du contrat n’a plus été poursuivie.

Si le contrat de travail a été suspendu (par ex. : une maladie), la dissolution judiciaire produira ses effets à la date où a débuté la suspension de l’exécution du contrat puisque les prestations de travail n’ont plus été exécutées à partir de cette date.

4. Les dommages et intérêts

Le juge peut aussi en prononçant la résolution judiciaire condamner la partie défaillante à des dommages et intérêts. La partie qui demande la résolution judiciaire doit apporter la preuve du dommage et son étendue.

FICHE D34 (01/06/2025)

FIN DU CONTRAT

CONDITION RESOLUTOIRE

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LA CONDITION RESOLUTOIRE

1. Le principe

Le contrat de travail peut, comme tout contrat, contenir une condition résolutoire. La rupture du contrat se réalise, non par une volonté unilatérale d’une des parties, mais par la réalisation de la condition contenue dans le contrat de travail. Elle s’opère donc de plein droit, le juge n’intervenant, le cas échéant, que pour statuer a posteriori sur la validité de la condition résolutoire. Si celle-ci est déclarée nulle par le juge, la partie lésée pourra alors réclamer des indemnités de rupture.

2. La validité d’une clause résolutoire

Toute condition résolutoire, à moins qu’elle ne soit expressément interdite par les dispositions du Code civil ou le droit du travail est, en principe, permise. Une clause prévoyant la dissolution du contrat en cas de circonstances économiques défavorables, d’inaptitude du travailleur, d’introduction d’une nouvelle méthode de travail doit être acceptée à la condition que ces évènements soient décrits de manière objective.

3. Les clauses explicitement interdites

La loi relative aux contrats de travail interdit également l’insertion dans le contrat de clauses résolutoires liées aux évènements suivants :

· le mariage ;

· la maternité ;

· le fait d’avoir atteint l’âge de la pension légale ou conventionnelle ;

· le fait de faire l’objet d’une saisie réalisée dans le cadre de la loi relative au crédit à la consommation.

4. Les clauses implicitement interdites

Les clauses qui sont contraires aux dispositions impératives édictées par le droit social sont également frappées de nullité. . Ainsi, une clause résolutoire prévoyant la fin du contrat par la survenance d’un évènement constituant une cause de suspension légale du contrat (ex. : la maladie) doit être considérée, selon nous, comme nulle.

5. Le contrat à durée déterminée

Une partie de la doctrine considère qu’une condition résolutoire ne peut être insérée dans un contrat de travail conclu pour une durée déterminée. Cette opinion que nous partageons ne semble pas acceptée par tous.

D. LA FIN DU CONTRAT

VII. LE RECLASSEMENT PROFESSIONNEL

Nous vous invitons à vous en référer au site u SPF Emploi pour obtenir plus de précisions et pour vérifier l’actualisation données

FICHE D35 (01/04/2025)

FIN DU CONTRAT

LE RECLASSEMENT PROFESSIONNEL

INDEMNITES PLUS DE 30 SEMAINES

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LA PROCEDURE DE RECLASSEMENT PROFESSIONNEL

POUR LES TRAVAILLEURS QUI ONT UNE INDEMNITE AU MOINS EGALE A 30 SEMAINES DE PREAVIS

1. La durée du reclassement professionnel

Lorsque le contrat de travail est résilié par l'employeur moyennant une indemnité dont le montant correspond à la durée d'un délai de préavis d'au moins 30 semaines au moment du licenciement[152] bénéficier d’un budget de 1.800 € lui permettant de suivre et de financer divers accompagnements en vue de trouver plus facilement un emploi après son licenciement. Ces mesures auxquelles le travailleur a droit sont dénommées « mesures d’employabilité ».

2. Les mesures d’employabilité visées

Il s’agit de « toute mesure, notamment de formation et d'accompagnement auxquelles le travailleur participe, et qui est dispensée par un prestataire de service professionnel et destinée à permettre au travailleur de trouver par lui-même le plus rapidement possible un emploi auprès d'un nouvel employeur ou de développer une occupation professionnelle comme travailleur indépendant. Ces mesures comprennent notamment, mais pas exclusivement : un reclassement professionnel complémentaire à celui auquel le travailleur a déjà droit en vertu des dispositions de la loi du 5 septembre 2001 visant à améliorer le taux d'emploi des travailleurs, une formation ou un recyclage reconnu par les autorités compétentes, un coaching ou une orientation professionnelle ».

3. Le financement du budget de 1.800 €

Ce budget de 1.800 € est financé par les cotisations patronales dues sur une partie du délai de préavis, c’est-à-dire la partie théorique du délai de préavis qui dépasse les deux tiers du délai de préavis avec un minimum de 26 semaines, ou sur l’indemnité compensatoire de préavis correspondant à cette partie. Les cotisations patronales sont donc prélevées par l’ONSS puis transférées par l’O.N.S.S. à l’ONEm

Ainsi, puisque ce sont les cotisations ONSS perçues qui financent le dispositif, l’employeur ne doit plus effectuer de paiement supplémentaire pour financer ces mesures d’employabilité

4. Le délai pour prendre les mesures d’employabilité

Le coût des mesures d’employabilité n’est remboursé que si elles sont réalisées durant la période qui prend fin le dernier jour du deuxième trimestre qui suit celui dans lequel se situe la date de fin de la période couverte par l'indemnité de congé. Cette obligation pour le travailleur s'éteint dès qu'il s'engage dans les liens d'un nouvel emploi ou qu'il exerce une activité indépendante.

FICHE D35/1 (01/03/2025)

FIN DU CONTRAT

LE RECLASSEMENT PROFESSIONNEL

INDEMNITES PLUS DE 30 SEMAINES

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LA PROCEDURE DE RECLASSEMENT PROFESSIONNEL

POUR LES TRAVAILLEURS QUI ONT UNE INDEMNITE AU MOINS EGALE A 30 SEMAINES DE PREAVIS

5. La personne qui introduit la demande de remboursement

Le montant du coût réel des mesures d’employabilité suivies par le travailleur est financé soit par le travailleur licencié lui-même, soit par l’employeur, soit par un prestataire de service professionnel.

La personne qui a financé ces mesures (c’est-à-dire, selon le cas, soit le travailleur, soit l’employeur ou soit le prestataire) peut en demander le remboursement auprès de l’ONEm.

6. A qui la demande est-elle adressée ?

Cette demande s'effectue au moyen d'un formulaire dont le modèle est établi par l’ONEm et conformément aux directives mentionnées sur ce formulaire. !!! Le formulaire n’est pas encore disponible.

7. Quand, au tard, la demande de remboursement doit-elle être introduite ?

La demande de remboursement doit parvenir à l’Onem au plus tard le dernier jour du troisième trimestre qui suit celui dans lequel se situe :

· soit la date de fin effective du délai de préavis ;

· soit la date de fin de la période couverte par l'indemnité compensatoire de préavis.

La demande doit parvenir dûment complétée à l’ONEm dans le délai d'un mois prenant cours le jour suivant celui au cours duquel l’ONEm a renvoyé la demande.

FICHE D36 (01/03/2025)

FIN DU CONTRAT

LE RECLASSEMENT PROFESSIONNEL

PREAVIS PLUS DE 30 SEMAINES

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LA PROCEDURE DE RECLASSEMENT PROFESSIONNEL

POUR LES TRAVAILLEURS QUI ONT UN PREAVIS D’AU MOINS EGAL A 30 SEMAINES DE PREAVIS

1. La durée du reclassement professionnel

Lorsque le contrat de travail est résilié par l'employeur moyennant une indemnité dont le montant correspond à la durée d'un délai de préavis d'au moins 30 semaines au moment du licenciement[153] de bénéficier d’un budget de 1.800 € lui permettant de suivre et de financer divers accompagnements en vue de trouver plus facilement un emploi après son licenciement. Ces mesures auxquelles le travailleur a droit sont dénommées « mesures d’employabilité ».

2. Les mesures d’employabilité visées

Il s’agit de « toute mesure, notamment de formation et d'accompagnement auxquelles le travailleur participe, et qui est dispensée par un prestataire de service professionnel et destinée à permettre au travailleur de trouver par lui-même le plus rapidement possible un emploi auprès d'un nouvel employeur ou de développer une occupation professionnelle comme travailleur indépendant. Ces mesures comprennent notamment, mais pas exclusivement : un reclassement professionnel complémentaire à celui auquel le travailleur a déjà droit en vertu des dispositions de la loi du 5 septembre 2001 visant à améliorer le taux d'emploi des travailleurs, une formation ou un recyclage reconnu par les autorités compétentes, un coaching ou une orientation professionnelle ».

3. Le financement du budget de 1.800 €

Ce budget de 1.800 € est financé par les cotisations patronales dues sur une partie du délai de préavis, c’est-à-dire la partie théorique du délai de préavis qui dépasse les deux tiers du délai de préavis avec un minimum de 26 semaines, ou sur l’indemnité compensatoire de préavis correspondant à cette partie. Les cotisations patronales sont donc prélevées par l’ONSS puis transférées par l’O.N.S.S. à l’ONEm

Ainsi, puisque ce sont les cotisations ONSS perçues qui financent le dispositif, l’employeur ne doit plus effectuer de paiement supplémentaire pour financer ces mesures d’employabilité

4. Le délai pour prendre les mesures d’employabilité

Le travailleur a le droit de s’absenter avec maintien de sa rémunération pour suivre les mesures d’employabilité :

• dès le début du délai de préavis ;
• et jusqu’au dernier jour du deuxième trimestre qui suit celui dans lequel se situe la date de fin effective du délai de préavis.

FICHE D36/1 (01/04/2025)

FIN DU CONTRAT

LE RECLASSEMENT PROFESSIONNEL

INDEMNITES PLUS DE 30 SEMAINES

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LA PROCEDURE DE RECLASSEMENT PROFESSIONNEL

POUR LES TRAVAILLEURS QUI ONT UNE INDEMNITE AU MOINS EGALE A 30 SEMAINES DE PREAVIS

5. La personne qui introduit la demande de remboursement

Le montant du coût réel des mesures d’employabilité suivies par le travailleur est financé soit par le travailleur licencié lui-même, soit par l’employeur, soit par un prestataire de service professionnel.

La personne qui a financé ces mesures (c’est-à-dire, selon le cas, soit le travailleur, soit l’employeur ou soit le prestataire) peut en demander le remboursement auprès de l’ONEm.

6. A qui la demande est-elle adressée ?

Cette demande s'effectue au moyen d'un formulaire dont le modèle est établi par l’ONEm et conformément aux directives mentionnées sur ce formulaire. !!! Le formulaire n’est pas encore disponible.

7. Quand, au tard, la demande de remboursement doit-elle être introduite ?

La demande de remboursement doit parvenir à l’Onem au plus tard le dernier jour du troisième trimestre qui suit celui dans lequel se situe :

· soit la date de fin effective du délai de préavis ;

· soit la date de fin de la période couverte par l'indemnité compensatoire de préavis.

La demande doit parvenir dûment complétée à l’ONEm dans le délai d'un mois prenant cours le jour suivant celui au cours duquel l’ONEm a renvoyé la demande.

FICHE D37 (01/03/2025)

FIN DU CONTRAT

LE RECLASSEMENT PROFESSIONNEL

TRAVAILLEURS PLUS DE 45 ANS

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LA PROCEDURE DE RECLASSEMENT PROFESSIONNEL

POUR LES TRAVAILLEURS AGES D’AU MOINS 45 ANS

Préambule

En pratique, la procédure de reclassement professionnel pour les travailleurs âgés d’au moins de 45 ans (art. 12 à 17, loi du 5 septembre 2001 visant à améliorer le taux d’emploi des travailleurs) trouvera à s’appliquer aux travailleurs qui ne bénéficient pas soit d’un préavis d’au moins 30 semaines (fiche D 37), soit d’une indemnité de rupture au moins égale à 30 semaines (fiche D 37).

1. Les travailleurs concernés

Le travailleur âgé d’au moins 45 ans ET dont l’employeur a mis fin au contrat de travail bénéficie à charge de l’employeur d’une procédure de reclassement professionnel. (C.C.T. n° 82). L’employeur doit informer le travailleur de son droit de bénéficier de la procédure de reclassement. Il est à noter que, à moins qu’il n’invoque des motifs très sérieux, le travailleur qui ne demande pas la procédure de reclassement sera sanctionné par l’ONEm.

Ce droit n’est toutefois pas accordé au travailleur :

· s’il ne compte pas au moins un an d’ancienneté de service ininterrompue ;

· si le congé a été donné pour motif grave ;

· si le congé a été donné en vue de bénéficier de la prépension ;

· si le travailleur peut prétendre au bénéfice de la pension de retraite.

2. La durée de la procédure de reclassement professionnel

Le travailleur a, à sa demande, droit à une procédure de reclassement professionnel pendant une période maximale de douze mois.

Pendant un délai de deux mois, à compter de la date de début du programme de reclassement professionnel, le travailleur a droit, au total, à vingt heures d’accompagnement. Si, à la fin de cette période de deux mois, le travailleur n’a pas trouvé un nouvel emploi (ou débuté une activité en qualité d’indépendant), il bénéficie durant les quatre mois suivants d’un total de vingt heures d’accompagnement supplémentaires. Si, à la fin des six premiers mois, il n’a pas toujours trouvé un emploi (ou développé une activité professionnelle en tant qu’indépendant), il peut bénéficier pour la période des six mois restants d’un total de vingt heures d’accompagnement supplémentaire. Une C.C.T. sectorielle peut prévoir d’autres dispositions.

Les vingt heures auxquelles le travailleur a droit pendant les deux premiers mois visent à lui offrir un soutien dans l’établissement d’un bilan personnel ainsi qu’une aide à l’élaboration d’une campagne de recherche d’emplois. Les quarante heures accordées après cette période ont pour objectif de poursuivre la mise en œuvre des efforts d’accompagnement.

20 heures 20 heures 20 heures

I------------------------I-------------------------------I---------------------------I

du 1^er et 2^ème mois du 3^ème au 6^ème mois du 7^ème au 12^ème mois

D. LA FIN DU CONTRAT

VIII. AUTRES DISPOSITIONS

Nous vous invitons à vous en référer au site u SPF Emploi pour obtenir plus de précisions et pour vérifier l’actualisation données

FICHE D38 (01/03/2025)

FIN DU CONTRAT

L’ABUS DE DROIT

AUTEUR : DAVAGLE Michel

L’ABUS DE DROIT

1. Le principe

L’une ou l’autre partie peuvent toujours rompre un contrat. Elles ne peuvent toutefois « abuser » de ce droit. L’abus de droit doit donc être considéré comme « un dépassement manifeste des limites de l’exercice normal d’un droit ».

Il convient de préciser que la CCT n°109 introduit la notion de « licenciement manifestement déraisonnable » au profit des travailleurs engagés dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée (fiche D4 BIS). Cela a pour conséquence que le travailleur sera le plus souvent enclin à réclamer l’application de la CCT n° 109 plutôt que de recourir à la théorie de l’abus de droit. Cependant, cette situation ne prive pas le travailleur d’invoquer l’abus de droit. Notons que certains travailleurs ne peuvent invoquer le bénéfice de cette CCT (ex. : les travailleurs engagés dans le cadre d’un contrat à durée déterminée ou, durant les six premiers mois, les travailleurs engagés dans un contrat à durée déterminée). Précisons également que l’employeur pourrait aussi, à l’encontre du travailleur, invoquer l’abus de droit.

2. La notion d’abus de droit

La notion de l’abus de droit trouve son fondement dans l’article 1134 du Code civil qui dispose que « les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites (…). Elles doivent être exécutées de bonne foi ».

La jurisprudence majoritaire considère que la partie qui rompt le contrat abuse de son droit de rupture quand celui-ci est exercé :

· soit dans l’intention de nuire ;

· soit de manière anormale et dommageable pour l’autre partie ;

· soit en vue de créer pour l’autre partie un inconvénient disproportionné par rapport à l’avantage que l’auteur de l’acte peut en retirer.

Le caractère inexact du motif du licenciement ou l’absence de motivation de celui-ci ne suffit pas à considérer que le licenciement est abusif. Il faut en effet que le motif réel allégué soit arbitraire. Ce serait par exemple le cas d’un congé donné en guise de représailles.

3. Le droit de la preuve

La charge de la preuve incombe à celui qui invoque l’abus de droit. La partie lésée a uniquement droit à la réparation du dommage effectivement subi et donc elle doit apporter la preuve :

· de la faute de l’auteur du congé ;

· de l’étendue du dommage subi à la suite de cet abus de droit et

· de l’existence d’un lien causal entre la faute et le dommage.

La plupart des décisions judiciaires portent sur des dommages moraux.

4. Le dédommagement

L’indemnité pour rupture abusive constitue, pour certains, une rémunération et, pour d’autres, une indemnité de dommages et intérêts.

FICHE D39 (01/03/2025)

FIN DU CONTRAT

CONTRAT D’ETUDIANT

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE CONTRAT D’ETUDIANT

1. La date de fin du contrat

Le contrat d’occupation d’étudiant prend fin automatiquement à la date de fin de contrat stipulée dans le contrat sans que l’une des parties doive notifier un préavis.

2. La notification d’un préavis

L’étudiant ou l’employeur peut toutefois rompre le contrat avant l’échéance prévue moyennant un préavis écrit notifié selon les règles applicables au contrat de travail ordinaire.

Durée de l’engagement	Préavis donné par l’employeur	Préavis donné par l’étudiant
1 mois ou moins	3 jours civils	1 jour civil
Plus d’un mois	7 jours civils	3 jours civils

Le préavis débute le premier lundi qui suit la réception de la lettre de préavis.

N.B. : Par « durée de l’engagement », il faut entendre la durée qui s’écoule à partir du moment de l’entrée en service effective de l’étudiant (cette date peut être différente de la date de signature du contrat) jusqu’au moment où la relation de travail se termine. Ce moment ne correspondra donc pas à la date de fin du contrat prévue initialement.

3. La période d’essai

Pendant la période d’essai, tant le travailleur que l’employeur peuvent mettre fin au contrat d’occupation d’étudiant sans préavis ni indemnité.

E. LES CONDITIONS DE TRAVAIL

I. LES TEMPS DE TRAVAIL

Nous vous invitons à vous en référer au site u SPF Emploi pour obtenir plus de précisions et pour vérifier l’actualisation données

FICHE E1 (01/03/2025)

DUREE DU TRAVAIL

NOTION DE TEMPS DE TRAVAIL

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LA NOTION DE TEMPS DE TRAVAIL

1. La définition légale du « temps de travail »

La durée du travail est le temps pendant lequel le travailleur est à la disposition de l'employeur (art. 19, al. 2, loi du 16 mars 1971). Durant ces périodes de travail, le travailleur ne dispose pas de son temps comme il l'entend puisqu'il doit être prêt à répondre aux ordres qui sont signifiés par son employeur. La notion de "durée du travail" ne coïncide donc pas avec la notion de "travail effectif", ce qui a pour conséquence que le temps de travail peut être supérieur à la durée du travail réellement presté.

Un arrêté royal peut toutefois définir autrement la notion de « temps à la disposition de l’employeur » notamment pour les travaux essentiellement intermittents. Le Roi a utilisé cette possibilité pour les éducateurs qui travaillent dans les internats scolaires (C.P. 225) et ceux qui travaillent dans le secteur de l’éducation spécialisée (C.P. 319.02). Pour ces derniers, l’arrêté royal déroge à la notion de « temps de travail » en ce qui concerne les gardes dormantes effectuées la nuit. (fiche E2, point 2)

2. Les autres notions proches de la notion de temps de travail

Le temps qui est considéré comme n’étant pas à la disposition de l’employeur ne doit pas être considéré comme temps de travail. Une distinction doit être ainsi opérée entre temps de travail et d’une part les « heures assimilées à du travail » et d’autre part ce que nous appelons les « heures bonus ».

2.1. Les heures assimilées à du travail

Les heures assimilées à du temps de travail sont des heures qui vont être prises en compte pour le calcul de la moyenne à respecter sur la période de référence. Il s’agit des jours fériés, des jours de repos prévus par une CCT ainsi que les périodes de suspensions de l’exécution du contrat (ex. : la période d’incapacité de travail).

2.2. Les « heures bonus »

Les « heures bonus » sont des heures qui ne sont ni des heures de travail (point 1), ni des heures assimilées à du travail. Ces heures ne sont pas prises en compte ni pour le calcul de la durée journalière ou hebdomadaire de travail, ni pour le calcul de la moyenne à respecter sur la période de référence. Sous la terminologie « heures bonus », on regroupe les « heures neutralisées » durant la nuit (fiche E2), les 5 heures accordées par jour de présence dans un séjour extérieur (fiche E5), le dédommagement sous la forme d’heures d’une permanence à domicile (fiche E4), l’assimilation de la période de repas (à condition que le travailleur ne doive pas fournir un travail), etc.

Seulement « à un moment donné », les parties vont convenir de « consommer les heures bonus », ce qui aura pour effet de les comptabiliser comme si c’était des heures de travail et de les rémunérer. En fait, on déduit du nombre d’heures de travail à prester le nombre d’heures bonus. Autrement dit, le travailleur prestera moins d’heures de travail mais il sera rémunéré comme si ces heures avaient été prestées.

FICHE E2 (01/03/2025)

DUREE DU TRAVAIL

NUITS DORMANTES

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES NUITS DORMANTES

1. La directive européenne

La directive européenne 93/104/CE du 23 novembre 1993 définit le « temps de travail » comme « toute période durant laquelle le travailleur est au travail, à la disposition de l’employeur et dans l’exercice de son activité ou de ses fonctions ». La notion de garde dormante est une notion inconnue du droit communautaire ce qui a conduit la Cour de Justice des Communautés européennes à affirmer qu’il faut tenir compte, de l’intégralité du temps de présence physique du travailleur dans l’entreprise quand ce travailleur effectue une garde. Autrement dit, il ne faut pas tenir compte des seules périodes de travail effectif effectuées par le travailleur durant sa garde mais également des heures durant lesquelles aucun travail effectif n’a été fourni.

La Cour du travail de Liège et la Cour du travail de Mons ont, quant à elle, décidé que le temps de garde dormante effectué par une aide familiale et sanitaire dans une maison de repos devait être considéré comme du temps de travail puisque la travailleuse est obligée de se tenir à la disposition de son employeur sur le lieu de travail

2. Notre position

Une lecture stricte du texte légal et de la directive européenne nous conduit à considérer que les gardes « dormantes » doivent aussi être considérées comme du temps de travail puisque, durant cette période, le travailleur est à la disposition de l’employeur.

Nous considérons donc que, contrairement à ce que prévoit l’arrêté royal du 26 mai 2002 pris pour le secteur de l’éducation spécialisée, certaines heures de la période de garde dormante ne peuvent être neutralisées. (fiche E 3). Autrement dit, ces heures doivent être considérées comme du temps de travail notamment pour vérifier si les limites maximales de la durée du travail ne sont pas dépassées. Cette question reste certes controversée. Ainsi, le Contrôle lois sociales estime que les dispositions d’AR du 26 mai 2002 (CP 319.02) est licite. Il conviendra d’être attentif sur l’évolution de la question.

FICHE E3 (01/03/2025)

DUREE DU TRAVAIL

NUITS DORMANTES-C.P. 319.02

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES NUITS DORMANTES – CP 319.02

1. L’arrêté royal

1.1. La « neutralisation » d’une période de trois heures

L’arrêté royal du 26 mai 2002 stipule que « pour toute prestation de travail effectuée entre 20 heures et 6 heures du matin, une période de repos de 3 heures maximum n’est pas considérée comme temps de travail, pour autant que le dit repos soit pris en un lieu convenablement aménagé à cet effet ». Cet arrêté déroge donc à la notion de temps de travail. La conséquence immédiate de cette disposition est que, pour un travailleur qui est présent dans l’institution de 20 h. à 6h., seulement 7 heures (10 heures de présence – 3 heures neutralisées) sont comptabilisées comme « temps de travail ». Cette dérogation à la notion de « temps de travail » exige que le travailleur soit mis dans les conditions matérielles pour pouvoir prendre un repos. Nous contestons la validité de l’arrêté royal et de la C.C.T. sectorielle car, selon nous, l’arrêt de la Cour de Justice de l’Union européenne conduit à prendre en compte comme heures de travail toutes les heures de garde dormante effectuée dans l’institution. (fiche E2).

1.2. La prestation d’un travail effectif

Cette « neutralisation » de trois heures n’est possible que si aucun travail effectif n’est réalisé. Cela signifie que si le travailleur doit prester une garde éveillée pendant toute la nuit, la durée du temps de travail sera égale à la durée du « temps de garde ». .

2. La convention collective sectorielle

La « neutralisation » de trois heures est d’un grand intérêt au regard des limites maximales journalières et hebdomadaires du travail ainsi que sur le calcul de la moyenne de travail dans la période de référence. (fiche E1).

La « période neutralisée » est de maximum trois heures. Cela signifie que cette période peut être réduite ou être supprimée par convention collective d’entreprise ou par convention individuelle. Par ailleurs, dans l’hypothèse où le travailleur ne peut bénéficier d’une période de repos pendant la nuit, la « période neutralisée » sera inexistante. L’arrêté royal précise en effet que la dérogation à la notion de temps de travail n’est permise que si le travailleur peut prendre du repos.

FICHE E4 (01/03/2025)

DUREE DU TRAVAIL

PERMANENCES

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES PERMANENCES EN DEHORS DE L’INSTITUTION

1. La notion de temps à la disposition de l’employeur

Dès le moment où le travailleur est à la disposition de son employeur (art. 19, al. 2, loi du 16 mars 1971), il importe peu de savoir si les heures de travail ont été prestées sur le lieu de travail ou dans un autre lieu. Ainsi, doit être considérée comme temps de travail, la période de garde (ou de permanence) effectuée par le travailleur à son domicile si cette garde (ou cette permanence) le contraint à pouvoir répondre à tout appel imprévu émanant de son employeur et l’empêche, de manière constante, de disposer de son temps comme il l’entend.

Ainsi, doit être considérée comme temps de travail la période de garde effectuée par le travailleur à son domicile si cette garde le contraint à devoir répondre à tout appel imprévu émanant de son employeur et l’oblige à rejoindre immédiatement (ou dans un délai très court) son entreprise. Aussi, certaines périodes dites d’accessibilité doivent-elles être considérées comme du temps de travail[154] : c’est notamment le cas des pompiers de garde à leur domicile qui doivent être, suite à l’appel de leur employeur, dans les 7 minutes à la caserne[155]. 

!!! Il convient de ne pas généraliser cet enseignement à toutes les gardes appelables.

2. Les tempéraments introduits par la jurisprudence européenne

Les périodes de garde appelable ne deviennent du « temps de travail » que si les contraintes imposées au travailleur au cours de cette garde affectent objectivement et très significativement sa faculté de gérer librement son « temps de repos »[156].

Pour apprécier le caractère trop contraignant de l’astreinte imposée au travailleur, il convient de prendre en compte :

- le délai dont dispose le travailleur pour reprendre ses activités professionnelles à compter du moment où son employeur sollicite son intervention ;

- la fréquence moyenne des interventions réalisées par un travailleur au cours de ces périodes de garde appelable ;

- les circonstances dans lesquelles se déroulent la garde appelable, c’est-à-dire les éléments qui contribuent à rendre la situation plus astreignante (comme le fait de devoir rester à son domicile) ou moins astreignante (comme le fait de ne pas pouvoir répondre à l’appel de l’employeur sans devoir se rendre au lieu de travail, de pouvoir réaliser une autre activité professionnelle durant la période de garde ou de bénéficier de certains avantages comme la voiture ou le logement de fonction).

La qualification de « temps de travail » doit donc faire l’objet d’une appréciation in concreto, compte tenu des contraintes imposées au travailleur durant la période de garde appelable.

FICHE E4/1 (01/03/2025)

DUREE DU TRAVAIL

PERMANENCES

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES PERMANENCES EN DEHORS DE L’INSTITUTION (SUITE)

3. Notre position

Nous ne pouvons considérer comme « temps de travail », le temps durant lequel un travailleur doit, au début de la pause de travail, téléphoner à son employeur afin de s’assurer que son collègue de travail s’est bien présenté au travail. Il n’est en effet pas à la disposition de l’employeur durant une période qui dépasse cette simple communication téléphonique. De même, le temps d’une communication téléphonique faite en dehors des heures de travail ne peut être considéré a priori comme étant du temps à la disposition de l’employeur alors que, durant cette période de repos, le travailleur peut disposer de son temps comme il l’entend.

Par ailleurs, le fait d’être appelable par G.S.M. ne peut être considéré a priori comme étant du temps à la disposition de l’employeur si le travailleur peut disposer de son temps comme il l’entend avec certes l’inconvénient, soit de devoir répondre à cet appel, soit d’être rappelé au travail. Cependant, quand la permanence effectuée en dehors de l’institution, a pour conséquence que le travailleur doit être prêt à répondre à tout appel et à se rendre immédiatement sur le lieu du travail, il faut, selon nous, considérer que ce temps dit de « stand-by » est du temps de travail. Il en est autrement si le travailleur dispose d’un certain délai pour se rendre au travail.

Si la période de permanence n’est pas considérée comme du temps de travail, les heures de travail ne seront comptabilisées que dès le moment où le travailleur preste un travail effectif.

FICHE E5 (01/03/2025)

DUREE DU TRAVAIL

SEJOURS EXTERIEURS-CP 319.02

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES SEJOURS EXTERIEURS - CP 319.02 – L’ARRETE ROYAL

1. L’application du principe général

Les prestations de travail que l’éducateur effectue en dehors de l’institution doivent être considérées comme du temps de travail. Cependant, le fait que le travailleur accompagne des personnes lors d’un séjour de vacances n’a pas pour conséquence qu’il preste nécessairement 24 heures de travail par jour. En effet, seules les heures durant lesquelles il est à la disposition de l’employeur doivent être considérées comme « temps de travail ».

2.L’arrêté royal

L’arrêté royal dispose que « durant les séjours extérieurs, par période de 24 heures, les heures de présence du travailleur sont considérées comme temps de travail à concurrence d’une période maximale de 11 heures par jour et 50 heures par semaine ».

L’A.R. définit « par séjour extérieur, (...) tout séjour visant à procurer aux bénéficiaires des services et institutions concernées une rupture par rapport au rythme habituel de vie quotidienne, et ce notamment pendant les congés scolaires ou périodes de vacances, certains week-ends ou jours fériés ». La C.C.T. du 5 février 2002 reprend le même texte mais elle ajoute qu’ « il s’agit essentiellement de périodes de vacances ou d’activités de loisirs qui sont organisées par une équipe adaptée de l’institution ou du service et qui sont constituées de prestations adaptées au type d’activités proposées lors de ces séjours de vacances ou de loisirs ». Cet ajout précise que cette disposition est d’application quand le personnel du service ou de l’institution encadre les personnes prises en charge par le service ou l’institution. Il souligne l’importance de la qualité de l’encadrement en rapport avec les activités proposées.

Le « temps de travail » sur le lieu de séjour extérieur ne peut être inférieur à 8 heures. En effet, l’article 3 de l’A.R. du 9 novembre 1979 stipule, en ce qui concerne les séjours extérieurs, que « chaque journée de travail de moins de huit heures est comptabilisée à concurrence de huit heures pour le calcul de la durée du travail autorisée ». Aussi, « le temps de travail » est égal à la durée du temps pendant lequel le travailleur est à la disposition de l’employeur et, si le temps durant lequel le travailleur est à la disposition de l’employeur est inférieur à huit heures, le nombre d’heures non prestées sera, malgré tout, considérée comme « temps de travail » et non comme « temps assimilé à du travail ».

La disposition contenue dans l’arrêté royal du 9 novembre 1979 s’applique aussi aux travailleurs qui accompagnent les bénéficiaires et qui ne sont présents, sur le lieu du séjour extérieur, qu’une partie de la journée. Elle concerne donc les travailleurs qui font partie de l’équipe qui s’en retourne chez eux (« équipe descendante ») et les travailleurs qui constituent l’équipe de relève (« équipe montante »).

FICHE E6 (01/03/2025)

DUREE DU TRAVAIL

SEJOURS EXTERIEURS-CP 319.02

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES SEJOURS EXTERIEURS - CP 319.02 – LA CCT

1. Les avantages accordés par la C.C.T.

La C.C.T. du 5 février 2002 accorde au travailleur qui a participé à un séjour extérieur deux avantages :

· une indemnité de 49,58 € (au 1^er mars 2025) par jour calendrier ainsi que « le jour d’arrivée et de départ » du travailleur au lieu de séjour extérieur ;

· une compensation de cinq heures qui seront prises en compte pour le calcul de la durée du travail.

2. L’indemnité de 49,58 euros

L’indemnité est accordée par jour civil de présence au lieu de séjour extérieur. Le jour d’arrivée et de départ ouvre le droit, pour chacun de ces deux jours, à l’indemnité. Aucune cotisation de sécurité sociale n’est retenue sur cette somme indexée à la condition que cette prime ne soit pas accordée pour plus de trente jours par an.

3. La période de 5 heures « bonus »

Par jour de présence au lieu de séjour extérieur, le « temps de travail » ne peut être supérieur à 11 heures aux quelles il faut ajouter 5 heures qui seront « assimilées à du travail » pour le calcul de la durée du travail. La C.C.T. utilise malencontreusement l’expression « récupération forfaitaire » alors que ces heures doivent être considérées comme des « heures bonus ». (fiche E1).

4. L’obligation de participer à un séjour extérieur

La C.C.T. instaure l’obligation du travailleur à participer à des séjours extérieurs : «  (...) chaque travailleur doit, s’il y est appelé, effectuer des prestations d’accompagnement en séjour extérieur pour un maximum de 15 jours par année civile. Le nombre de jours ne peut être supérieur que si le travailleur marque son accord ».

5. L’octroi d’un repos

« Par période de 7 jours calendriers, et indépendamment du repos dominical, le travailleur a le droit de bénéficier, dès l’issue du séjour, d’au moins un jour de repos à prendre dans le total des récupérations acquises par la prestation du séjour. Les modalités concrètes d’organisation du travail durant ces périodes sont fixées par le conseil d’entreprise ou, en concertation avec la délégation syndicale, ou encore dans le règlement de travail.».

Le jour de repos par période ininterrompue de sept jours de travail qui peut être exigé après le séjour extérieur n’ouvre pas le droit au paiement d’une rémunération égale à un jour de travail. Il est accordé en vue de permettre au travailleur de se reposer après sa participation à un séjour extérieur qui constitue une prestation de travail particulièrement fatigante.

E. LES CONDITIONS DE TRAVAIL

II. LA DUREE DU TRAVAIL

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FICHE E7 (01/03/2025)

DUREE DU TRAVAIL

SEJOURS EXTERIEURS-CP 319.02

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LA DUREE DU TRAVAIL - CP 319.02

1. La durée hebdomadaire de travail dans le secteur de l’éducation spécialisée

La durée hebdomadaire de travail est réduite à 38 h. par semaine. Pour les services et établissements d’éducation spécialisée agréés ou subventionnés par la Cocof, la durée hebdomadaire d’un travailleur à temps plein est de 37 heures.

N.B. : Pour les travailleurs occupés dans les internats de l'enseignement libre subventionné (C.P. 225), les limites fixées par la loi peuvent être dépassées à condition que la durée hebdomadaire moyenne de travail de 36 h. par semaine soit respectée sur une période d'un an commençant le 1er septembre et finissant le 31 août.

2. L’arrêté royal

Dans tous les établissements du secteur de l’éducation spécialisée, la durée du travail de tous les membres du personnel peut être supérieure à 9 h. par jour. Elle ne peut toutefois dépasser les limites de 11 heures par jour et de 50 h. par semaine. Dans cette hypothèse, la durée moyenne hebdomadaire du travail devra être respectée sur une période de quatre semaines consécutives.

3. La convention sectorielle

La période de référence fixée à quatre semaines par l’arrêté royal du 26 mai 2002 peut, selon les termes de la loi, être étendue à un trimestre ou à une période de référence plus de longue de maximum 52 semaines par une convention collective d’entreprise ou par le règlement de travail. L’arrêté fixe une condition supplémentaire : « que l’horaire des membres du personnel concernés par cette extension soit établi sur la même période et connu du personnel concerné au moins un mois avant sa prise de cours ». Il ajoute qu’« avec l’accord du travailleur, des modifications à l’horaire mentionné ci-dessus pourraient intervenir afin de pallier à des situations telles que maladie, départs et changements d’horaires ».

Le texte apporte les précisions suivantes que la période de référence peut être portée à un an à la condition que le travailleur connaisse son horaire de travail au moins un mois à l’avance et que l’horaire communiqué peut être modifié avec l’accord du travailleur.

4. La durée minimale des prestations

La durée ininterrompue de chaque période de travail ne peut être inférieure à trois heures. Elle peut toutefois être modifiée par arrêté royal ou par une convention collective de travail sectorielle ou d’entreprise. Toutefois, si le travailleur ne preste que deux heures, il n’acquiert que le droit à deux heures de travail : la limite de 3 heures n’étant en fait que sanctionnée pénalement[157].

FICHE E8 (01/03/2025)

DUREE DU TRAVAIL

HEURES SUPPLEMENTAIRES

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES HEURES SUPPLEMENTAIRES

1. La notion d’heures supplémentaires

Dans les situations dérogatoires, doivent alors doivent être considérées comme « heures supplémentaires », les heures prestées au-delà :

- de 11 heures par jour ;

- de 50 heures par semaine ;

- des limites de l’horaire imposé par le règlement de travail et qui dépasse en même temps la limite de 9 h. par jour ou de 38 h. par semaine (37 h. dans la Région de Bruxelles-Capitale) ou la limite inférieure fixée par C.C.T. (art. 29, § 2, loi du 16 mars 1971).

Exemple	Lundi	Mardi	Mercredi	Jeudi	Vendredi	Samedi	Dimanche
Horaire prévu	---	---	10 h.	10 h.	10 h.	10 h.	10 h.
Horaire presté	---	---	9 h.	9 h.	10 h.	11h.	11 h.

La limite quotidienne prévue par le règlement du travail est dépassée le samedi et le dimanche, l'employeur devra alors payer un sursalaire pour les heures prestées au-delà de l'horaire prévu, soit deux heures. Une heure fera l'objet d'un sursalaire de 100% car effectuée le dimanche et l'autre d'un sursalaire de 50%

Pour le calcul des heures supplémentaires, ne doivent être prises en compte que les heures effectivement prestées. N'entrent donc pas en ligne de compte pour le calcul du sursalaire les heures assimilées à du travail ainsi que, a fortiori, les « heures bonus ». (fiche E1).

2. La fixation des repos compensatoires

Les heures supplémentaires prestées au-delà des limites fixées pour la durée du travail doivent être compensées par un repos payé accordé au cours du trimestre, ou d’une période plus longue, pendant lequel ces heures ont été prestées. Ces repos compensatoires accordés suite à la prestation d'heures supplémentaires doivent être effectifs, c'est-à-dire qu'ils doivent coïncider avec un jour où le travailleur devait normalement travailler.

3. Le sursalaire

L’obligation de payer un sursalaire ne repose pas uniquement sur l’employeur qui a fait effectuer le travail supplémentaire mais aussi sur l’employeur qui l’a laissé effectuer.

Le montant du sursalaire est égal à 50% au moins de la rémunération ordinaire. Cette majoration est portée à 100% quand le travail supplémentaire est effectué un dimanche, un jour férié ou un jour de remplacement d'un jour férié. Lorsque les heures supplémentaires dépassent la limite quotidienne et la limite hebdomadaire, l’employeur doit accorder au travailleur la majoration la plus élevée.

4. Le repos compensatoire complémentaire

Une convention collective de travail sectorielle ou d’entreprise peut autoriser le remplacement du sursalaire dû par l’octroi d’un repos compensatoire complémentaire. Toute heure supplémentaire donnant lieu au paiement d’un sursalaire à un taux de 50% ouvre le droit à un repos d’au moins une demi-heure et toute heure donnant lieu au paiement d’un sursalaire à 100% donne droit à un repos d’au moins une heure.

FICHE E8 BIS (01/03/2025)

DUREE DU TRAVAIL

HEURES SUPPLEMENTAIRES

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES HEURES SUPPLEMENTAIRES NON RECUPEREES

1. Les heures supplémentaires volontaires (contingent de base)

1.1. La demande du travailleur

L’article 25bis du 16 mars 1971 permet au travailleur qui en fait la demande de prester un quota d’heures supplémentaires de maximum 100 heures par année civile[158].

Afin de se porter volontaire pour ces heures supplémentaires, le travailleur doit, préalablement à la prestation de ces heures, conclure un accord écrit avec son employeur. Cet accord est valable six mois et peut être renouvelé dans la mesure où le travailleur souhaite toujours se porter volontaire. Une fois cet accord passé, l’employeur pourra demander à ce travailleur de prester des heures supplémentaires en cas de besoin.

1.2. Les caractéristiques de ces heures volontaires

Ces heures supplémentaires :

- ne font pas l’objet d’une récupération

- ne sont pas prises en compte en compte pour le calcul de la moyenne de travail sur la période de référence

- ne sont pas comptabilisées pour vérifier soi la limite de 143 heures n’est pas dépassée, à l’exception des 25 premières heures supplémentaires

- ne doivent pas nécessairement être motivées par un surcroît extraordinaire de travail ou un cas de force majeure et ne doivent pas respecter une procédure particulière comme cela est le cas pour les autres heures supplémentaires ;

- donnent lieu au paiement du sursalaire habituel, 50% pour les heures prestées en semaine et 100% pour les heures prestées le dimanche et les jours fériés.

La limite maximale de 11 heures par jour et 50 heures par semaine ne pourra pas être dépassée.

2. Les 120 heures de relance

2.1. Des heures supplémentaires distinctes du contingent de base

Ces 120 heures de relance constituent un quota qui vient s’ajouter aux 100 heures supplémentaires volontaires (art. 25bis, loi du 16 mars 1971). Elles font l'objet d'un traitement social et fiscal avantageux.

Le travailleur doit donner préalablement son accord écrit pour la prestation d’heures supplémentaires. L’accord est donné pour une période de six mois qui peut être renouvelé. Dans cet accord, le travailleur doit marquer explicitement son consentement sur le régime des heures de relance (c’est-à-dire sans sursalaire).

FICHE E8 BIS/1 (01/06/2024)

DUREE DU TRAVAIL

HEURES SUPPLEMENTAIRES

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES HEURES SUPPLEMENTAIRES NON RECUPEREES

2.2. Les caractéristiques de ces heures volontaires

Ces heures :

· ne donnent pas à droit à une récupération, ni à un sursalaire ;

· ne sont assujetties aux cotisations ONSS, ni au précompte professionnel ;

· sont payées à l’échéance de la période de paie au taux normal.!!!

Mais ces heures supplémentaires ne permettent pas de dépasser les limites de 11 h. par jour et de 50 h. par semaine[159].

Le contingent de base d’heures supplémentaires (100 heures) ne doit pas nécessairement être épuisé, ni même entamé avant la prestation des heures de relance. Autrement dit, l’employeur et le travailleur peuvent convenir de la prestation des heures supplémentaires de relance avant d’entamer le contingent de base. Le plafond de 220 heures supplémentaires (contingent de base + 120 heures de relance) ne peut être dépassé par année civile.

2.3. La durée du dispositif

Ce dispositif est valable jusqu’au 30 juin 2025. Donc, 120 h. supplémentaires peuvent être prestées du 1^er janvier 2025 au 30 juin 2025.

3. La renonciation à la récupération de certaines heures de dépassement

Le travailleur a le droit de renoncer à la récupération de certaines heures de dépassement mais uniquement dans deux situations (art. 26bis, § 2bis, loi du 16 mars 1971) :

· en cas de surcroît extraordinaire de travail (autorisation préalable Contrôle des lois sociales et accord de la DS)

ou

· pour travaux commandés par une nécessité imprévue (accord préalable de la DS ou, en cas d’impossibilité, information de la DS +, dans tous les cas, information du Contrôle lois sociales).

Le travailleur a le choix entre le paiement des heures (salaire + sursalaire) ou l’octroi d’un repos compensatoire. Dans la première hypothèse, les heures n’entrent pas en ligne de compte pour le calcul de la durée hebdomadaire moyenne. Si le travailleur opte pour la 2^ème solution, l’employeur paie le sursalaire à la fin de la période de paie et accorde un repos compensatoire[160].

Le travailleur peut renoncer à la récupération de 91 heures par année civile[161].

6.

FICHE E9 (01/03/2025)

DUREE DU TRAVAIL

HEURES COMPLEMENTAIRES

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES HEURES COMPLEMENTAIRES

1. La notion d'heures complémentaires

Il faut entendre par prestations complémentaires, les heures prestées par le travailleur à temps partiel au-delà du nombre d'heures stipulé dans son contrat de travail, sans qu'elles dépassent toutefois la durée normale du travail fixée par la loi ou une convention. Quand les limites maximales sont dépassées, les heures sont considérées comme des heures supplémentaires et non des heures complémentaires.

En cas d'horaire fixe, les heures complémentaires sont celles qui ont été prestées en dehors de l'horaire de travail convenu dans le contrat de travail.

En cas d'horaire variable, les heures complémentaires sont :

- celles qui seront prestées en plus de l'horaire individuel affiché par l'employeur et

- celles qui sont prestées dans le cadre de l'horaire affiché mais au-delà de la durée hebdomadaire moyenne convenue dans le contrat.

2. L'adaptation du contrat

La révision du contrat peut, à défaut de convention collective sectorielle, être demandée par le travailleur et ce, même si les heures complémentaires ont été prestées à sa demande. Cette adaptation pourra se faire si l'horaire prévu est dépassé d'au moins une heure par semaine en moyenne pendant un trimestre civil. Si le travailleur l'exige, la révision du contrat ne pourra porter sur un nombre inférieur à la moyenne des heures complémentaires prestées durant ce trimestre. Les modalités d'adaptation du contrat seront déterminées de commun accord entre l'employeur et le travailleur.

3. L'octroi d'un repos compensatoire

Pour pouvoir exiger l'octroi d'un repos compensatoire, la durée des prestations complémentaires durant le trimestre doit atteindre en moyenne 20% de l'horaire de travail convenu à l'engagement et ce, uniquement si les heures complémentaires ont été prestées à la demande de l'employeur. Ce repos compensatoire doit être accordé dans les treize semaines qui suivent le trimestre civil au cours duquel les heures complémentaires ont été prestées. En principe, il n'est pas rémunéré.

Le travailleur à temps partiel involontaire avec maintien des droits ne peut opter pour cette solution. Il doit obligatoirement exiger la révision de son contrat, faute de quoi il ne pourra plus percevoir des allocations de chômage pour ses heures habituelles d'inactivité.

FICHE E10 (01/03/2025)

DUREE DU TRAVAIL

HEURES COMPLEMENTAIRES

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE SURSALAIRE POUR LES HEURES COMPLEMENTAIRES

1. Le régime hebdomadaire fixe

Quand le travail est réalisé dans le cadre d’un horaire fixe (ou d’un horaire variable qui doit être respecté sur une semaine), les prestations complémentaires donnent droit à un sursalaire. Toutefois, par mois civil, les douze premières heures de travail complémentaire sont rémunérées normalement, c'est-à-dire sans donner lieu au paiement d'un sursalaire. Le crédit de douze heures peut être modifié par convention collective sectorielle ou d’entreprise.

Semaine	Horaire convenu	Horaire presté	Nbre heures complémentaires
1^ère semaine	15 h.	19 h.	4 h.
2^ème semaine	15 h.	16 h.	1 h.
3^ème semaine	15 h.	16 h.	1 h.
4^ème semaine	15 h.	22 h.	7 h.

Au cours du mois civil, le travailleur a effectué treize heures complémentaires. Le sursalaire sera dû seulement pour une heure de travail puisque celle-ci a été prestée au-delà du crédit de douze heures accordées par la loi.

2. L'horaire variable

En cas d'application d'un horaire variable et dont la durée hebdomadaire moyenne est calculée sur un trimestre (ou une période plus longue, d'un an maximum, fixée par une convention collective de travail ou par un arrêté royal), toutes les prestations complémentaires doivent faire l'objet de paiement d'un sursalaire. Cependant les heures complémentaires qui ne dépassent pas un crédit de trois heures par semaine multiplié par le nombre de semaines comprises dans la période de référence ne donnent pas droit au paiement du sursalaire. Le crédit fixé ci-dessus peut être modifié par convention collective sectorielle ou d’entreprise.

Si un travailleur doit respecter la moyenne hebdomadaire de quinze heures sur une période de six semaines dans le cadre d’un horaire variable, le crédit est de 3 x 6 h. = 18 heures :

Semaine	Durée hebdomadaire moyenne	Horaire affiché	Horaire presté	Nbre heures complémentaires
1^ère semaine	15 h.	20 h.	20 h.	5 h.
2^ème semaine	15 h.	10 h.	15 h.	5 h.
3^ème semaine	15 h.	20 h.	20 h.	5 h.
4^ème semaine	15 h.	10 h.	15 h.	5 h.
5^ème semaine	15 h.	20 h.	20 h.	5 h.
6^ème semaine	15 h.	10 h.	10 h.	---

Le travailleur a presté vingt-cinq heures complémentaires. En effet, en cas d’horaire variable, doivent être considérées comme heures complémentaires les heures prestées au-delà de l’horaire individuel affiché par l’employeur. Il en est de même pour les heures prestées dans le cadre de l’horaire affiché mais au-delà de la durée hebdomadaire moyenne convenue (soit quinze heures dans l’exemple proposé). Sept heures feront l’objet d’un sursalaire puisque le crédit était , dans notre exemple, de dix-huit heures pour la période des six semaines.

3. Les cas où les sursalaires ne sont pas dus

Les sursalaires ne sont pas dus pour les prestations effectuées en dehors de l'horaire de travail qui a fait l'objet de la publicité exigée quand le changement horaire est soit accepté par écrit par le travailleur, soit effectué à la demande écrite du travailleur.

FICHE E11 (01/03/2025)

DUREE DU TRAVAIL

INTERVALLE DE REPOS

AUTEUR : DAVAGLE Michel

L’INTERVALLE DE REPOS

1. Le principe

Les travailleurs ont droit entre la cessation et la reprise du travail, à une période minimale de repos de onze heures de repos consécutives par période de vingt-quatre heures (art. 38 ter, loi du 16 mars 1971). Le travailleur qui arrête son travail le soir à 20 h. ne peut le reprendre au plus tôt que le lendemain à 7 h.

2. Le secteur de l’éducation spécialisée

La C.C.T. du 5 février 2002 stipule que : « pour le personnel dont une partie des prestations se situe entre 20 h. et 6 h., et sauf empêchement apprécié par les parties, lorsqu’une prestation consiste en une réunion pédagogique, une session de formation, une prestation liée à l’exécution d’un mandat syndical ou une prestation de référant, et qu’elle est suivie ou précédée d’une autre prestation , l’intervalle entre ces deux prestations peut être inférieur à l’intervalle minimal (11 heures), dans ce cas, l’intervalle précédant la première des deux prestations ainsi que l’intervalle suivant la deuxième prestation ne peuvent être inférieurs à 11 heures. Lorsque ces prestations entraînent un déplacement supplémentaire, sur la journée, celui-ci est considéré comme « déplacement mission », et indemnisé comme tel ».

Cette disposition n’autorise nullement l’éducateur à prester plus de onze heures par jour. Cette limite maximale reste infranchissable. Il n’est donc pas possible d’enchaîner, sans qu’il n’y ait un intervalle de repos, deux prestations qui ont pour conséquence que le temps de travail de ces deux prestations dépasse la limite maximale de onze heures. Une minute d’intervalle suffirait toutefois.

2.1. La durée de l’intervalle de repos

La convention collective de travail ne précise pas la durée minimale de l’intervalle de repos. Dès le moment où l’intervalle de repos n’atteint pas 11 heures entre deux prestations de nature différente, l’employeur devra respecter la condition édictée ci-après.

2.2. L’octroi à un autre moment de la période de repos de 11 heures

Une interruption de 11 heures doit précéder ou suivre cette période de prestation consistant en une réunion, formation, prestation liée à l’exercice d’un mandat syndical ou travail de référent.

Intervalle de repos Travail Intervalle de repos Travail Intervalle de repos

d’au moins 11 h. de moins de 11 h. de nature différente d’au moins 11 h.

Ixxxxxxxxxxxxxxxxx++++++++++I**************I-----------------------------IxxxxxxxxxxxxxxxxI

2.3. La durée de chaque période de prestation

La durée de chaque période de travail ne peut être inférieure à trois heures. Une même journée peut donc comprendre plusieurs périodes de prestation différentes mais chacune d’elles doit durer au moins trois heures. (fiche E7).

FICHE E12 (01/03/2025)

DUREE DU TRAVAIL

TEMPS DE PAUSE

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE TEMPS DE PAUSE

1. Le principe

Les travailleurs ne peuvent travailler sans interruption plus de six heures (art. 38quater, loi du 16 mars 1971). Lorsque le temps de travail dépasse six heures, le travailleur se voit accorder une pause. La durée et les modalités d’octroi de cette pause sont fixées par convention collective de travail. A défaut, le travailleur se voit accorder au moins ¼ h. de pause au plus tard au moment où la durée des prestations atteint six heures. Il peut être dérogé à cette disposition quand les travailleurs ont entrepris un travail pour faire face à un accident survenu ou imminent. Ce temps de pause n’est en principe pas rémunéré.

2. Le travail de nuit

Quand une période de travail est neutralisée durant la nuit (si l’on accepte que la disposition puisse s’appliquer), l’employeur ne devrait pas accorder un temps de pause puisqu’une période de repos a été accordée au travailleur. Le texte légal fait en effet référence à une période de travail ininterrompue.

Le Contrôle des lois sociales estime que, durant le temps de pause, le travailleur doit pouvoir disposer de son temps librement ce qui n’est pas le cas quand les heures sont neutralisées puisqu’il doit rester à la disposition de l’employeur. Cette conception pose alors un problème d’organisation dans les petites institutions puisque, comme une surveillance doit être continuellement assurée, le travailleur devrait être remplacé, ce qui, d’un point de vue pratique, est irréalisable. Dans l’hypothèse où le travailleur ne peut être remplacé, il continue à être à la disposition de l’employeur et ce temps doit être considéré comme « temps de travail ». Pour sortir de ce cercle vicieux, une convention collective d’entreprise pourrait prévoir que le « temps de pause » est d’une minute ou d’une seconde.

3. Le secteur de l’éducation spécialisée

«  Par dérogation, il faut entendre une période continue de travail éventuellement interrompue par une pause maximale de 90 minutes. Cette prestation peut comporter des tâches de même nature ou de nature différente.

Il peut être dérogé à la durée de la pause maximale de 90 minutes décrite ci-dessus (…) avec le ou les permanents des organisations syndicales représentées dans l’institution ou le service ou à défaut, avec au moins deux permanents régionaux des organisations syndicales représentées à la Commission paritaire ».

FICHE E13 (01/03/2025)

DUREE DU TRAVAIL

HORAIRES DE TRAVAIL

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES HORAIRES DE TRAVAIL ET LE PAIEMENT DES PRESTATIONS DE TRAVAIL

1. La règle

Il est interdit de faire ou de laisser travailler un travailleur en dehors du temps de travail fixé dans le règlement de travail (art. 38bis, loi du 16 mars 1971) sauf en cas de recours à une des dérogations occasionnelles prévues par le législateur.

2. Le règlement de travail

Les horaires de travail font donc partie des mentions obligatoires qui doivent figurer dans le règlement du travail. Il s'ensuit que l'employeur doit être au courant de tous les horaires de travail qui peuvent être appliqués dans son entreprise. Ceci ne fait pas obstacle à ce que l'organisation du travail (affectation ou permutation d'horaires) soit confiée à un responsable de service. Toutefois l'organisation du travail doit tenir compte des horaires figurant dans le règlement du travail et respecter les dispositions de la loi du 16 mars 1971 sur le travail. Le responsable de service agira alors en tant que mandataire de l'employeur qui reste responsable du respect des horaires de travail.

Certains travailleurs qui, par exemple, aident des personnes à se réinsérer socialement ne disposent d'aucun horaire de travail prévu puisqu'ils travaillent en fonction des besoins de ces personnes. D'un point de vue juridique, cette pratique est contraire à la loi puisque, hormis les cas où des dérogations occasionnelles sont permises, il est interdit à l'employeur d'occuper des travailleurs en dehors des horaires de travail prévus dans le règlement du travail.

3. Le paiement des prestations de travail

L'employeur doit payer la rémunération du travailleur à l'échéance de chaque paie. Cependant dans les cas où les limites normales de la durée du travail sont dépassées (ex. : le travail en équipes successives), l'employeur devra payer la rémunération au moment où les repos compensatoires sont accordés. Cette disposition vise à garantir au travailleur une rémunération mensuelle fixe. Le paiement du sursalaire doit par contre être effectué à la date de la prochaine paie.

4. L'information sur l'état des prestations

Dans plusieurs cas, l'employeur doit informer le travailleur lors de chaque règlement définitif de la rémunération sur l'état de ses prestations (art. 2 à 3ter, A.R. du 18 janvier 1984 relatif à l'information des travailleurs sur l'état de leurs prestations).

L’information doit reprendre les mentions suivantes :

- le nombre d'heures prestées au-delà ou en deçà de la durée moyenne du travail à la fin de la précédente période de paie ;

- le nombre d'heures prestées au cours de la période de paie ;

- le nombre d'heures prestées au-delà ou en deçà de la durée moyenne du travail à la fin de la période de paie Un autre document devrait être joint à celui-ci et qui fait état des « heures bonus » (fiche E1) qui doivent encore être consommées.

FICHE E14 (01/03/2025)

TRAVAIL DE NUIT

NOTION

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE TRAVAIL DE NUIT

1. Le principe

Le travail de nuit (c’est-à-dire celui qui est effectué entre 20 h. et 6 h.) est, en principe, interdit aussi bien aux hommes qu’aux femmes (art. 35, loi du 16 mars 1971). Les exceptions à l’interdiction pouvaient auparavant être différentes pour les hommes et pour les femmes. Cette « discrimination » est aujourd’hui supprimée et les possibilités de travail de nuit sont aussi bien offertes aux femmes qu’aux hommes.

2. Les dérogations à l’interdiction du travail de nuit

La loi a prévu diverses dérogations à ce principe et autorise le travail de nuit notamment :

- dans les établissements dispensant des soins de santé, de prophylaxie ou d’hygiène ;

- dans les « services et établissements d’éducation et d’hébergement » ;

- pour les travaux de surveillance et de garde qui ne peuvent être effectués à un autre moment, etc

3. Les dérogations structurelles à la durée du travail

Les dérogations aux limites de la durée du travail ne sont pas applicables aux travailleurs occupés dans un travail qui comporte des prestations de nuit lorsque le travail comporte des risques particuliers ou des tensions physiques ou mentales importantes. Ces risques particuliers sont définis par C.C.T. rendue obligatoire par A.R. ou par un A.R.

Il faut ici entendre par « travail de nuit », ions de nuit, le travail comportant des prestations entre 20 h. et 6 h. à l’exclusion des régimes de travail dans lesquels ne sont occupés que :

- des travailleurs dont les prestations se situent exclusivement entre 6 h. et 24 h. ;

- des travailleurs dont les prestations débutent habituellement à partir de 5 h.

4. La femme enceinte

La travailleuse enceinte occupée à l'un des régimes de travail de nuit (point 3) peut solliciter temporairement un autre travail.

5. Le transport

L'employeur doit organiser le transport du travailleur occupé dans un régime comportant des prestations de nuit lorsque ce travailleur est effectivement absent de son domicile plus de douze heures par jour ou si son déplacement de son domicile à son lieu de travail et retour est d'au moins quatre heures effectives par jour. L'absence effective de douze heures et le déplacement effectif de quatre heures s'entendent compte tenu de l'utilisation par le travailleur de son mode habituel de déplacement de son domicile à son lieu de travail et vice-versa.

N.B. : La disposition ne concerne pas, selon nous, les éducateurs qui prestent occasionnellement des nuits dormantes ou non dormantes.

A défaut d'organiser le transport du travailleur, l'employeur est tenu d'intervenir financièrement dans le prix du transport à concurrence de 100% du prix de la carte train.

FICHE E15 (01/03/2025)

TRAVAIL DE NUIT

INDEMNITE FINANCIERE

AUTEUR : DAVAGLE Michel

L’INDEMNITE FINANCIERE POUR LE TRAVAIL DE NUIT DANS LE SECTEUR DE L’EDUCATION SPECIALISEE (SUITE)

1. Les institutions subventionnées par la Région wallonne

Les travailleurs occupés dans les services agréés ou subventionnés par la Région wallonne perçoivent un supplément de :

· 35 % de la rémunération horaire pour les prestations effectuées la nuit entre 20 h. et 6 h. du lundi au samedi ;

· 56 % de la rémunération horaire pour les prestations effectuées un dimanche de 0 à 24 h.

2. Les institutions subventionnées par la Communauté française

Aucune disposition particulière n’a été prise pour ce secteur au sein de la S.C.P. 319.02. Il faut alors s’en référer aux règles prévues par la C.C.T. n° 46. Celle-ci prévoit que les heures effectuées entre 20 h. et 06 h. par des travailleurs occupés habituellement dans un régime de travail comportant des prestations entre 20 heures et 6 heures ouvre le droit à une indemnité financière de 1,48 euros (au 1^er février 2025) par heure effectivement prestée. Ce montant est de 1,78 euros (au 1^er février 2025) si le travailleur est âgé d'au moins 50 ans.

L’indemnité financière accordée pour le travail de nuit se cumule, selon nous, avec le complément salarial prévu, par la commission paritaire 319.02, pour les prestations effectuées un dimanche. Autrement dit, ce complément salarial ne peut se substituer au paiement de l’indemnité de nuit.

L’indemnité est due, à la condition que l’éducateur entre dans le champ d’application de la disposition, pour toute prestation effectuée après 20 h. même si le travailleur n’effectue pas ce jour-là un travail au-delà de 24 heures.

3. Les institutions subventionnées par la COCOF et la COCOM.

Il est accordé au personnel ouvrier, paramédical, social et éducatif, un supplément de 35% de la rémunération horaire pour les prestations effectuées la nuit entre 20 heures et 6 heures du lundi au samedi.

FICHE E16 (01/03/2025)

TRAVAIL DU DIMANCHE

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE TRAVAIL DU DIMANCHE

1. Le principe

Il est interdit à l'employeur d'occuper les travailleurs le dimanche, c'est-à-dire durant la période qui s'étend du samedi minuit au dimanche minuit (art. 11, loi du 16 mars 1971).

2. Les dérogations

Les travailleurs peuvent aussi être occupés le dimanche dans divers établissements comme par exemple dans les entreprises et services dispensant des soins de santé, de prophylaxie ou d'hygiène ou dans les établissements et services d’éducation spécialisée (C.P. 319.02), le personnel ouvrier et employé nécessaire pour assurer l'entretien, l'éducation et le traitement des pensionnaires peut être occupé le dimanche.

3. Le repos compensatoire

Tout travailleur occupé le dimanche a droit à un repos compensatoire octroyé dans un délai de six jours civils. Ce repos compensatoire n'est pas, contrairement aux dispositions relatives aux jours fériés, imputé sur le temps de travail, ni rémunéré. La durée du repos compensatoire est fixée forfaitairement dans la loi. Elle est d'une demi-journée pour quatre heures de travail ou moins et d'une journée de travail pour un travail de plus de quatre heures.

Quant aux heures supplémentaires, elles donnent lieu au paiement d’un sursalaire de 100%.

Pour le travailleur à temps partiel, la réglementation n'a pas prévu de disposition particulière et donc les dispositions énoncées ci-dessus sont applicables.

4. Les compléments de salaire (C.P. 319.02)

4.1. Les institutions subventionnées par la Région wallonne

Les travailleurs occupés dans les services agréés ou subventionnés par la Région wallonne perçoivent un supplément de 56% pour les prestations du dimanche effectuées entre 0 h. et 24 h. Ce supplément n’est pas cumulable avec les suppléments pour les prestations de nuit.

4.2. Les institutions subventionnées par la Communauté française

Les prestations de travail effectuées le dimanche par le personnel éducatif font l’objet d’un complément de rémunération de 50% pour les heures prestées entre 0 h. et 24 h.

Le complément n’est accordé que pour les prestations effectuées le dimanche et non celles qui sont réalisées un jour férié.

4.3. Les institutions subventionnées par la COCOF et la COCOM.

Il est accordé au personnel ouvrier, paramédical, social et éducatif, un supplément de 56% de la rémunération horaire pour les prestations effectuées les dimanches. Ce supplément n’est pas cumulable avec les suppléments pour les prestations de nuit

4.4. Les institutions subventionnées par la Communauté germanophone

Il est accordé, pour les prestations qui sont fournies les dimanches, un complément salarial de 65%. Ce complément est accordé jusqu’à concurrence de 16 heures de prestations par jour.

FICHE E17 (01/03/2025)

JOUR FERIE

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES JOURS FERIES POUR LES TRAVAILLEURS A TEMPS PLEIN

1. Le nombre de jours fériés

Le nombre de jours fériés légaux est de dix : le 1^er janvier, le lundi de Pâques, le 1^er mai, l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 21 juillet, l'Assomption, le 1^er novembre, le 11 novembre et Noël (art. 1^er, A.R. du 18 avril 1974). Ces jours fériés sont imputés sur le temps de travail et rémunérés.

N.B. : Pour les services agréés ou subventionnés par la Cocof, il est accordé un jour de congé supplémentaire : le 27 septembre. Ce jour de congé est rémunéré.

2. L'interdiction de travailler

Le travail pendant un jour férié est interdit, sauf dans les cas où le travail est autorisé le dimanche. Dans les institutions et services d'éducation spécialisée et les hôpitaux, le travail le jour férié est donc permis.

3. Le remplacement du jour férié

Tout jour férié qui coïncide avec un dimanche ou un jour habituel d'inactivité doit être remplacé par un jour habituel d'activité (art. 6, loi du 4 janvier 1974). Ce jour de remplacement prend toutes les caractéristiques d’un jour férié et le jour férié initial devient un jour ordinaire.

Lorsque le jour de remplacement n'a pas été fixé, le jour férié sera remplacé par le premier jour habituel d'activité qui, dans l'entreprise, suit ce jour férié.

4. Le repos compensatoire

Lorsqu'un travailleur a été occupé pendant un jour férié ou un jour de remplacement du jour férié, il a droit à un repos compensatoire (art. 11, loi du 4 janvier 1974). Celui-ci est d'une journée entière si le travailleur a presté plus de quatre heures de travail. Il sera d’une demi-journée au moins si le travailleur a presté quatre heures ou moins. Il devra être accordé avant ou après treize heures et la durée du travail ne pourra excéder ce jour-là cinq heures de travail. Une disposition particulière est prévue pour le travailleur à temps partiel.

Ce repos compensatoire doit être effectif et être imputé sur la durée du travail. Il ne peut, par exemple, coïncider avec celui accordé pour le travail effectué le dimanche. Il doit en outre être octroyé dans les six semaines qui suivent le jour férié ou le jour de remplacement du jour férié. Lorsque le contrat de travail est suspendu et que le repos compensatoire ne peut être accordé dans le délai des six semaines, le repos sera alors octroyé dans les six semaines qui suivent la fin de la suspension du contrat ou de la force majeure. Si pendant la période des six semaines court un délai de préavis, le repos compensatoire devra être accordé avant l'expiration de ce délai.

FICHE E17/1 (01/03/2025)

JOUR FERIE

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES JOURS FERIES POUR LES TRAVAILLEURS A TEMPS PLEIN (SUITE)

5. La rémunération

Le travailleur a droit à sa rémunération normale pour le jour férié ou le jour de remplacement du jour férié au cours duquel il n'a pas été occupé. Il percevra également sa rémunération pour le jour de repos compensatoire qui lui sera accordé s'il a travaillé un jour férié ou un jour de remplacement du jour férié. La rémunération à prendre en considération est la rémunération habituelle d'un jour de travail.

Cependant, certaines conventions peuvent envisager d'octroyer au travailleur des primes particulières. (fiche E17). Il n’y a pas de supplément prévu dans le secteur de l’Aide à la Jeunesse)

Les heures supplémentaires donnent droit, en vertu de la loi sur le travail, à un sursalaire de 100% de la rémunération normale du travailleur prévue pour le jour presté.

FICHE E18 (01/03/2025)

JOUR FERIE

TRAVAILLEUR A TEMPS PARTIEL

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES JOURS FERIES DES TRAVAILLEURS A TEMPS PARTIEL

1. Le travailleur est engagé suivant un horaire fixe

Si le jour férié ou le jour de remplacement du jour férié coïncide avec un jour habituel d'activité, le travailleur aura droit à sa rémunération fixée au prorata au nombre d'heures qu'il devait travailler.

Ainsi, si le travailleur est occupé tous les mercredis à raison de 10 heures de travail et que le 1er mai tombe un mercredi, il bénéficiera d’un jour férié d'une durée de 10 heures et percevra une rémunération équivalente à 10 heures de travail pour le jour de repos compensatoire.

Mais si le travailleur preste trois heures de travail les mercredis, le jour férié qui lui sera accordé sera de 3 heures et percevra une rémunération équivalente à 3 heures de travail pour le jour de repos compensatoire. Par contre, si le travailleur ne travaille pas habituellement les mercredis, il ne pourra reporter son jour férié et ne percevra aucune rémunération pour ce 1er mai.

2. Le travailleur est engagé suivant un horaire variable

En principe, le travailleur n’a pas droit à des jours fériés. Toutefois, il percevra une rémunération qui est égale à la rémunération qu'il a perçue au cours des quatre semaines précédant le jour férié, divisée par le nombre de jours au cours desquels le personnel a travaillé dans l'entreprise durant cette période (art. 4, § 2, A.R. du 18 avril 1974).

S’il perçoit 1.500 € par mois et que l’institution n’est ouverte que 5 jours par semaine, il percevra, par exemple, 1.500 euros bruts : 20, soit 75 euros.

Le travailleur à temps partiel qui travaille un jour férié a droit à un repos compensatoire d'une durée égale à la durée du travail presté ce jour férié (art. 1^erbis, A.R. du 18 avril 1974).

Ainsi, si le mercredi 1er mai, le travailleur doit prester 10 heures, il aura droit à un repos compensatoire d'une durée égale à la durée réelle du travail effectué le jour férié, soit, dans l'exemple cité, égale à 10 heures de travail. D'autre part, il percevra une rémunération équivalente à 10 heures de travail pour le jour de repos compensatoire. Par contre, si le mercredi 1er mai, il doit prester 3 heures de travail, la durée du repos compensatoire sera de 3 heures et le travailleur percevra une rémunération de 3 h. de travail pour le jour de repos compensatoire.

E. LES CONDITIONS DE TRAVAIL

IV. LES FINS DE CARRIERE

Nous vous invitons à vous en référer au site u SPF Emploi pour obtenir plus de précisions et pour vérifier l’actualisation données

FICHE E19 (01/03/2025)

PLAN TANDEM

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE PLAN TANDEM – CP 319.02

1. Les secteurs

Le plan Tandem est applicable dans les services « accueil et hébergement » AWIPH, Aide à la Jeunesse , SASPE et les services pour adultes en difficulté situés en Région wallonne

2. Le mécanisme

Le travailleur âgé percevant une rémunération qui est égale au montant maximal de la rémunération prévue par l’échelle barémique afférente à sa fonction représentera, pour l’employeur et le pouvoir subsidiant, le même coût salarial jusqu’au moment où le travailleur prendra sa pension. La différence entre la somme « épargnée » par la réduction des prestations du travailleur âgé et le coût de l’engagement d’un nouveau travailleur engagé pour le remplacer est versée à un Fonds qui accorde un avantage complémentaire au travailleur lui garantissant, allocation d’interruption comprise, un salaire brut d’environ 75-80 %

3. Le travailleur bénéficiaire

Pour bénéficier du plan Tandem, le travailleur doit pouvoir bénéficier du crédit temps mi-temps fin de carrière avec allocations. Il doit remplir les conditions suivantes :

- être âgé de 60 ans et plus ;

- être travailleur salarié depuis 25 ans au moins ;

- être occupé au minimum à 3/4 temps depuis au moins 24 mois au moment de la demande faite à l'employeur ;

- être au service de l’institution depuis 2 ans au minimum. Cette limite peut être abaissée de commun accord avec l’employeur.

N.B. : Le crédit temps fin de carrière avec allocation était accessible à partir de 55 ans pour autant que les travailleurs puissent justifier de 35 années en tant que salarié tout secteur confondu ou qu'ils prestent ou ont presté un horaire de nuit depuis au minimum 20 ans (fiche C30).

4. L’avantage complémentaire versé au travailleur bénéficiaire

Le travailleur âgé percevra, outre la rémunération pour le mi-temps de travail et l’allocation d’interruption de carrière accordée par l’ONEm, un avantage complémentaire salarial versé par le Fonds destiné à lui accorder entre 75 et 80 % du salaire brut qu’il aurait perçu s’il n’avait pas bénéficié de ce dispositif de fin de carrière.

A noter que, depuis 2012 et suite aux modifications de la législation sur le crédit temps fin de carrière et son impact sur la pension, le Fonds Old Timer a décidé d’augmenter le montant de l’allocation versée aux travailleurs dans le cadre de la mesure Plan Tandem. Cette disposition aura pour effet de compenser partiellement la perte de revenus prévisible découlant de la limitation des périodes de crédit-temps valorisables pour la pension.

Un précompte professionnel de 22,20% est retenu sur l’allocation complémentaire. Une fiche fiscale 281.10 est établie par le Fonds Old Timer.

FICHE E20 (01/03/2025)

AMENAGEMENT FIN CARRIERE

AUTEUR : DAVAGLE Michel

L’AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE - COCOF

Les travailleurs engagés à temps plein peuvent réduire leur temps de travail à :

· 32 heures s’ils sont âgés d’au moins de 55 ans ;

· 34 heures s’ils sont âgés de 50 ans ;

· 36 heures s’ils sont âgés de 45 ans.

La réduction du temps de travail s’accompagne d’une embauche compensatoire, le travailleur qui réduit ses prestations percevant sa rémunération comme s’il travaillait à temps plein.

La réduction de la durée du travail peut être réalisée :

· soit sous la forme de jours compensatoires rémunérés mais non travaillés ;

· soit sous la forme d’une réduction effective de la durée du travail.

Le choix de cette réduction s’opérera soit en concluant une convention collective de travail d’entreprise, soit en modifiant le règlement de travail.

Le travailleur peut aussi opter pour l’application du Plan Tandem (fiche E19)

FICHE E21 (01/03/2025)

AMENAGEMENT FIN CARRIERE

AUTEUR : DAVAGLE Michel

L’AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE – REGION WALLONNE

Le temps de travail des travailleurs âgés est réduit à :

· 32 heures s’ils sont âgés d’au moins 60 ans ;

· 34 heures s’ils sont âgés de 58 ans ;

· 36 heures s’ils sont âgés de 55 ans (CCT du 22 septembre 2022).

Cette réduction s’opère :

· soit par la réduction hebdomadaire de la durée de travail

· soit par l’octroi de repos compensatoire. Dans ce cas, le régime de travail reste fixé, pour un temps plein, à 38 h. par semaine. Pour un travailleur à temps plein, cela équivaut à :

- 96 heures à partir de 55 ans ;

- 192 heures à partir de 58 ans ;

- 288 heures à partir de 60 ans.

FICHE F1 (01/03/2025)

CONTRAT DE FORMATION

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE STAGE EFFECTUE DANS LE CADRE DES ETUDES

1. L’existence d’un contrat de stage

L’élève-stagiaire réalise un stage qui implique des prestations de travail dans le cadre d’un lien de subordination avec l’employeur. L’essence même du contrat est de permettre au stagiaire d’acquérir une formation professionnelle qui ne peut, à ce titre, être considéré comme un travail et ce, même si le stagiaire acquiert de l’expérience professionnelle en fournissant des prestations de travail. Le contrat de stage ne peut donc être qualifié de contrat de travail.

La durée les objectifs et le programme du stage sont souvent déterminés par l’autorité qui subventionne la formation scolaire, en principe les Communautés. Les modalités d’exécution et de fin de stage devaient être précisées dans un contrat de stage écrit[162] et signé par les trois parties concernées (l’école, l’employeur et l’étudiant). (point 2).

2. L’existence d’un contrat de stage

Le contrat écrit devrait, par exemple, préciser les mentions suivantes :

· l’identité du stagiaire et celle du responsable de stage dans l’entreprise ;

· la dénomination et le siège social de l’école et de l’employeur ;

· les objectifs du stage et les critères d’évaluation ;

· les tâches à accomplir et à ne pas accomplir ;

· la durée du stage et l’horaire du stagiaire ;

· les obligations de l’employeur (ex. : offrir au stagiaire des tâches qui concourrent à sa formation professionnelle, mettre à la disposition des travailleurs certains moyens, outils ou équipements, veiller à la bonne exécution du stage, etc.);

· les obligations de l’école (ex. : préparer le stagiaire au stage, informer l’employeur des éventuelles difficultés du stagiaire, assurer le suivi du stage, etc.) ;

· les obligations du stagiaire (ex. : acquérir ou perfectionner certaines compétences, respecter l’horaire de travail et les consignes de travail, etc.) ;

· les obligations en matière de sécurité, de surveillance médicale, de protection contre la violence, le harcèlement moral ou sexuel, etc. ;

· le respect du secret professionnel et d’un devoir de discrétion ;

· les règles d’utilisation de certains matériels (ex. : les minibus, l’e-mail, le téléphone) ;

· les modalités de remboursement des frais ;

· les modalités de résiliation du stage.

FICHE F1 (01/03/2025)

CONTRAT DE FORMATION

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE STAGE EFFECTUE DANS LE CADRE DES ETUDES

(SUITE)

3. Les dispositions du droit du travail

Pour certaines dispositions, l’élève-stagiaire va être assimilé à un travailleur et notamment :

· loi sur le travail du 16 mars 1971 ;

· loi relative aux jours fériés du 4 janvier 1974 ;

· loi instituant les règlements de travail du 8 avril 1965.

Ainsi, l’employeur veillera notamment à remettre à l’élève-stagiaire, au plus tard le premier jour de stage, un exemplaire du règlement de travail de l’entreprise puisque plusieurs règles qui y sont édictées s’appliquent également aux stagiaires.

4. La surveillance de la santé des stagiaires

L’employeur qui occupe un stagiaire doit effectuer une analyse des risques et prendre les mesures de prévention qui s’imposent. Ainsi certains stagiaires seront soumis à la surveillance médicale voire seront soumis aux vaccinations obligatoires.

5. Les responsabilités

L’élève-stagiaire reste responsable des dommages qu’il commet à l’employeur ou à des tiers. Toutefois, l’employeur est présumé responsable des dommages que le stagiaire comment à des tiers durant la réalisation du stage (ancien C.civ., art. 1384). Mais cette disposition du Code civil n’empêche pas le « commettant », après avoir indemnisé les tiers de se retourner sur le stagiaire (ou s’il est mineur d’âge, contre ses parents).

Pour protéger le stagiaire, les écoles et les employeurs auront soin de souscrire une assurance. Mais, comme pour toute assurance, tout dommage n’est pas indemnisable !!!

FICHE G1 (01/03/2025)

VOLONTARIAT

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE CONTRAT DE VOLONTAIRE

1. La définition

Les termes «bénévoles» et «bénévolat» ont été remplacés dans la loi du 3 juillet 2005 par les termes «volontaires» et «volontariat».

Le volontariat, tel que défini dans la loi, revêt cinq caractéristiques :

· l’activité est exercée sans rétribution ;

· elle résulte d’une démarche volontaire ;

· elle est organisée par une organisation sans but lucratif ;

· elle est réalisée au profit d’autrui ;

· elle se distingue de l’activité salariée réalisée au bénéfice du même employeur.

1.1. L’absence de rémunération

La caractéristique première du volontaire, comme d’ailleurs celle de tout travailleur bénévole, est que ce volontaire ne perçoit aucune rémunération, sous quelque forme que ce soit, pour les prestations fournies. Si le travailleur bénévole reçoit une contrepartie financière, quelle que soit la dénomination que les parties ont entendu accorder à celle-ci, il ne peut être considéré comme exerçant son activité bénévolement.

Le volontaire peut évidemment être dédommagé pour les frais qu’il a supportés pour réaliser l’activité.

1.2. Une activité exercée «sans obligation»

Le volontariat relève d’une démarche qui est exercée de plein gré et qui, de ce fait, ne peut résulter d’une contrainte ou d’une sanction. Cette définition a pour conséquence que le stagiaire qui réalise un stage obligatoire prévu dans le cadre de sa formation ne peut être considéré comme un «volontaire» même si ce stage est exercé sans aucune rémunération ou compensation financière. Il en est de même pour la personne qui exécute une peine alternative ou pour un mineur d’âge qui réalise une prestation éducative ou philanthropique décidée par le juge de la jeunesse.

1.3. L’activité organisée par une organisation sans but lucratif

Le texte de la loi considère que le volontariat est une activité organisée «par une organisation autre que le cadre familial ou privé de celui qui exerce l’activité». Par organisation, il faut entendre une association de fait ou une personne morale de droit public (p. ex., CPAS, commune) ou privé (p. ex., ASBL, fondation, AISBL) sans but lucratif. Le volontariat, tel que défini dans la loi, peut donc se réaliser en Belgique dans le cadre d’une personne morale de droit étranger qui ne poursuit aucun but lucratif.

Le volontaire exerce son activité de bénévole au sein d’une structure ce qui suppose que l’organisation ait adopté un mode de fonctionnement et des normes qu’il convient de respecter et qu’elle a mis en place des dispositifs visant à coordonner et à donner sens aux diverses actions entreprises. Cela implique donc, selon nous, l’exercice d’une certaine autorité et donc d’une responsabilité de l’organisation quant à l’activité déployée par ses volontaires.

FICHE G1 (01/03/2025)

VOLONTARIAT

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE CONTRAT DE VOLONTAIRE (SUITE)

1.4. L’activité au profit d’autrui

Le volontariat est une activité «exercée au profit d’une ou plusieurs personnes autres que celle qui exerce l’activité, d’un groupe ou d’une organisation ou encore de la collectivité dans son ensemble». Il est donc exercé au profit d’autrui (des personnes, d’un groupe ou d’une organisation) et se distingue de l’activité qu’une personne peut réaliser pour elle-même (p. ex., la participation à un groupe de discussion, à une activité).

Des discussions parlementaires précédant l’adoption le 8 juin 2006 de la loi modifiant la loi du 3 juillet 2005, il ressort que les «simples participants» à l’activité de l’association ne peuvent être considérés comme des volontaires. Il faut entendre par «simples participants» ceux qui participent «aux activités organisées par des associations à titre de hobby, sans s’investir dans le fonctionnement de l’organisation».

1.5. L’activité exercée en dehors d’un cadre professionnel

L’activité qui «n’est pas exercée par la même personne et pour la même organisation dans le cadre d’un contrat de travail, d’un contrat de services ou d’une désignation statutaire» ne relève pas du volontariat tel qu’il est défini par la loi. Autrement dit, le travail bénévole se distingue de l’activité professionnelle qu’un travailleur réalise au sein de l’organisation qui l’emploie.

2. L’existence d’un contrat 

Le volontariat s’inscrit nécessairement dans le cadre d’un contrat (verbal ou écrit) qui n’est pas un contrat de travail puisque le volontaire ne perçoit aucune rémunération.

3. L’obligation d’information

Avant que le volontaire commence son activité au sein d’une organisation, celle-ci l’informe lui communique diverses informations.

4. La responsabilité du volontaire

A l’instar des travailleurs salariés, les volontaires qui exercent leur volontariat dans une ASBL bénéficient d’une quasi-immunité ayant pour effet de faire supporter par l’organisation le dédommagement des fautes légères occasionnelles qu’ils commettent envers les tiers durant leur travail de volontariat.

L’organisation qui a dû indemniser la victime ne pourra plus se retourner sur le volontaire fautif afin d’obtenir le remboursement des frais occasionnés et ce, dans l’hypothèse où le volontaire a commis une faute légère occasionnelle. Elle pourra néanmoins réclamer la réparation du dommage aux volontaires qui ont commis un dol, une faute lourde ou des fautes légères répétées.

FICHE G1 (01/03/2025)

VOLONTARIAT

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE CONTRAT DE VOLONTAIRE (SUITE 2)

5. Les indemnités forfaitaires perçues par le volontaire

Le volontaire peut recevoir un défraiement qui couvre les frais auxquels il est exposé dans la réalisation de son volontariat. Cette indemnisation de frais se réalise soit forfaitaire, soit sur base des frais réels.

Les deux systèmes (frais forfaitaires et frais réels) ne peuvent se cumuler quand le volontaire effectue ses prestations bénévoles au sein de la même organisation mais également quand il preste ses activités bénévoles auprès d’organisations différentes.

5.1. Les montants forfaitaires maximums

La loi du 3 juillet 2005 fixe deux montants forfaitaires maximums qui ne doivent pas être dépassés pour que ces sommes ne soient pas considérées comme une rémunération tant pour le calcul de l’impôt des personnes physiques que pour la perception par l’ONSS de cotisations de sécurité sociale. En 2025, ces montants sont de 42,31 EUR par jour et de 1.692,51 EUR par an[163]. Si un de ces montants est dépassé, les indemnités perçues seront considérées comme une rémunération à moins que l’on puisse justifier la réalité des montants des frais versés sur la base de justificatifs qui constituent une preuve suffisamment probante (p. ex., facture, ticket de caisse, etc.).

Toutefois, il est possible de combiner l'indemnité forfaitaire et le remboursement des frais réels de déplacement pour maximum, au 1^er janvier 2025, de 856 €.

5.2. Le remboursement des frais réels

L’organisation peut aussi opter pour un remboursement de frais sur la base des frais réellement consentis par le volontaire. Dans cette hypothèse, les montants d’indemnisation forfaitaire peuvent être dépassés, mais le montant des dépenses devra être intégralement justifié.

6. Les volontaires bénéficiaires d’allocations

Le volontaire doit informer préalablement par écrit le directeur du bureau de l’ONEm qu’il exerce une activité en qualité de volontaire au moyen du formulaire C45B.

Tant que l’ONEm ne s’oppose pas à l’activité de volontariat, le travailleur peut réaliser cette activité bénévole.

FICHE H1 (01/03/2025)

LOI SUR LE BIEN-ÊTRE

INTRODUCTION

AUTEUR : DAVAGLE Michel

INTRODUCTION

1. Le concept de « bien-être »

La notion légale du bien-être doit être considérée comme une notion fonctionnelle intégrant différents facteurs relatifs aux conditions de travail :

· la sécurité au travail ;

· la protection de la santé du travailleur au travail ;

· l’hygiène du travail ;

· les aspects psychosociaux du travail dont, notamment, la violence, le harcèlement moral ou sexuel au travail ;

· l’ergonomie ;

· l’embellissement des lieux de travail ;

· les mesures prises par l’entreprise en matière d’environnement pour ce qui concerne leur influence sur les points énumérés ci-dessus (art. 4, § 1^er, loi du 4 août 1996).

2. L’obligation générale de prévention

L’employeur doit prendre les mesures nécessaires afin de promouvoir le bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail. Il doit, pour ce faire, mener une politique de prévention des risques et une politique d’amélioration du « bien-être » des travailleurs. La loi énumère les principes de prévention qui doivent être respectés[164], l’évaluation des risques occupant une place centrale.

Une politique de prévention se construit selon le schéma suivant:

Politique de prévention

· Connaissance des activités

· Analyse des risques

Plan global

Plan annuel

• mesures de prévention

Information et formation Procédures

des travailleurs et de

la ligne hiérarchique

FICHE H1 (01/03/2025)

LOI SUR LE BIEN-ÊTRE

INTRODUCTION

AUTEUR : DAVAGLE Michel

INTRODUCTION (SUITE)

3. Le système de gestion des risques

L’employeur va devoir mener une approche planifiée et structurée de la prévention au moyen d’un système de gestion de risques (art. I.2-2, Code du bien-être). Celui-ci repose sur les principes généraux de prévention énoncés dans la loi et porte sur les sept domaines énumérés ci-dessus (point 1). Il doit en outre tenir compte de l’interaction qui existe ou peut exister entre les différents domaines (art. I.2-2, Code du bien-être).

1^ère étape : la connaissance des activités

L’employeur doit tenir compte de la nature des activités et des risques propres à ces activités ainsi que des risques spécifiques à certains groupes de travailleurs.

2^ème étape : l’analyse des risques

Pour pouvoir mener une stratégie, l’employeur doit obligatoirement analyser les risques, ce qui suppose :

- l’identification des dangers ;

- la définition et la détermination des risques ;

- l’évaluation des risques.

3^ème étape : la prise des mesures de prévention

Les mesures de prévention qui doivent être prises sur base de l’analyse des risques sont prises à chaque niveau[165] selon l’ordre suivant :

1) les mesures de prévention dont l’objectif est d’éviter des risques ;

2) les mesures de prévention dont l’objectif est d’éviter des dommages ;

3) les mesures de prévention dont l’objectif est de limiter les dommages.

FICHE H2 (01/03/2025)

LOI SUR LE BIEN-ÊTRE

PLANS DE PREVENTION

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES PLANS DE PREVENTION

1. Le plan global de prévention

L’employeur établit, en concertation avec la ligne hiérarchique et les services de prévention et de protection au travail (S.I.P.P.T. et S.E.P.P.T.), un plan global de prévention pour une durée de cinq ans.

Le plan global doit reprendre :

1) les résultats de l’identification des dangers et la définition, la détermination et l’évaluation des risques ;

2) les mesures de prévention à établir ;

3) les objectifs prioritaires à atteindre ;

4) les activités à effectuer et les missions à accomplir afin d’atteindre ces objectifs ;

5) les moyens organisationnels, matériels et financiers à affecter ;

6) les missions, obligations et moyens de toutes les personnes concernées ;

7) le mode d’adaptation de ce plan global de prévention lors d’un changement de circonstances ;

8) les critères d’évaluation de la politique en matière de bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail.

2. Le plan annuel de bien-être au travail

Un plan d’action à court terme d’un an doit être également établi.

Le plan annuel doit contenir :

1) les objectifs prioritaires dans le cadre de la politique de prévention pour l’exercice de l’année suivante ;

2) les moyens et les méthodes pour atteindre ces objectifs ;

3) les missions, obligations et moyens de toutes les personnes concernées ;

4) les adaptations à apporter au plan global de prévention suite :

- à un changement de circonstances ;

- aux accidents et aux incidents survenus dans l’entreprise ou l’institution ;

- au rapport annuel du S.I.P.P.T. de l’année civile précédente ;

- aux avis donnés par le C.P.P.T. l’année civile précédente.

3. Les personnes impliquées dans l’élaboration des plans de prévention

L’employeur associe les membres de la ligne hiérarchique et les services de prévention (S.I.P.P.T. et S.E.P.P.T.) aux différentes phases du travail de prévention du plan global et du plan annuel. Il consulte également le C.P.P.T. (art. I.2-10, Code du bien-être).

FICHE H3 (01/03/2025)

LOI SUR LE BIEN-ÊTRE

ORGANES DE PREVENTION

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES ORGANES DE PRENTION

1. Le comité pour la prévention et la protection au travail

Le C.P.P.T. a pour mission essentielle de rechercher et de proposer tout moyen ainsi que de promouvoir activement toute action pour que le travail s’effectue dans les meilleures conditions de bien-être. Il est tenu d’émettre des avis et de formuler des propositions sur la politique de prévention poursuivie par l’employeur.

2. Le service interne de prévention et de protection

2.1. L’obligation de créer un service interne

Un S.I.P.P.T. doit être créé dans toute entreprise. Ce service assiste l’employeur et les travailleurs pour l’application des mesures relatives au « bien-être » des travailleurs. Lorsque le service interne ne peut exécuter lui-même toutes les missions qui lui sont confiées, l’employeur doit faire appel, en complément, à un service externe de prévention et de protection du travail S.E.P.P.T.) agréé à cette fin.

2.2. Le conseiller en prévention interne

Le conseiller en prévention d’un S.I.P.P.T. fait partie du personnel au service de l’employeur et est donc engagé au service de son employeur dans le cadre d’un contrat de travail. Il remplit sa mission en totale indépendance vis-à-vis de l’employeur et des travailleurs et il ne peut subir de préjudice en raison de ses activités en qualité de conseiller de prévention (art. 43, loi du 4 août 1996). Le temps consacré aux activités de formation est considéré comme temps de travail normal et les coûts y afférents donnent lieu à une indemnisation.

3. Le service externe de prévention et protection

Le service externe exécute les missions du service interne chaque fois que l’employeur fait appel à lui pour les exécuter. Au sein de ce service sont instituées deux sections : une section chargée de la gestion des risques (composée sur un mode multidisciplinaire) et une section chargée de la surveillance de la santé des travailleurs.

FICHE H4 (01/03/2025)

LOI SUR LE BIEN-ÊTRE

SURVEILLANCE MEDICALE

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LA SURVEILLANCE MEDICALE

1. Les travailleurs concernés

Sont soumis à la surveillance médicale, les travaux occupant des postes à risques.

2. La détermination des postes à risques

Sous le vocable « postes à risques » nous regroupons les travailleurs occupés à :

– des postes de sécurité ;

– des postes de vigilance ;

– des activités à risque défini (art. I.4-1, § 2, Code du bien-être).

On entend par « poste de sécurité » : « tout poste impliquant l’utilisation d’équipement de travail, la conduite de véhicules à moteur, de grues, de ponts roulants, d’engins de levage quelconques, ou de machines mettant en action des installations ou des appareils dangereux, ou encore le port d’armes en service pour autant que l’utilisation de ces équipements de travail, la conduite de ces engins et de ces installations ou le port de ces armes puissent mettre en danger la sécurité et la santé d’autres travailleurs de l’entreprise ou d’entreprises extérieures ».

On entend par « poste de vigilance » : « tout poste de travail qui consiste en une surveillance du fonctionnement d’une installation où un défaut de vigilance lors de cette surveillance du fonctionnement peut mettre en danger la santé et la sécurité d’autres travailleurs de l’entreprise ou d’entreprises extérieures ».

On entend par « activité à risque défini » : toute activité ou tout poste de travail pour lesquels les résultats de l’analyse des risques font apparaître l’existence :

– d’un risque identifiable pour la santé du travailleur dû à l’exposition à un agent physique, à un agent biologique (ex. : le personnel soignant) ou à un agent chimique ;

– d’un lien entre :

• d’une part l’exposition à des contraintes à caractère ergonomiques (ex. : la manutention de charges) ou liées à la pénibilité du travail ou liées au travail monotone et répétitif ; et

• d’autre part, un risque identifiable de charge physique ou mentale de travail pour les travailleurs (p. ex. : le travail de nuit ou posté, le gardiennage ou les tâches du personnel soignant).

– d’un lien entre l’activité et un risque identifiable de charge psychosociale pour le travailleur (ex. : le contact continu avec un public difficile, les situations génératrices de stress ).

N.B. : Les travailleurs sur écran de visualisation sont, sur base des résultats d’un questionnaire, soumis à une évaluation de santé particulière s’il est démontré un risque de problème pour la santé.

FICHE H5 (01/03/2025)

LOI SUR LE BIEN-ÊTRE

EXAMENS MEDICAUX DE PREVENTION

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES EXAMENS MEDICAUX DE PREVENTION

1. Le caractère obligatoire des mesures de prévention

L’employeur ne peut mettre ou maintenir au travail des travailleurs qui se seraient soustraits aux examens médicaux de prévention obligatoires ou qui ne se sont pas soumis aux vaccinations ou aux tests tuberculiniques obligatoires (art. I.4-12, Code du bien-être).

Cette situation de non-conformité entraîne, selon nous, la suspension de l’exécution du contrat et celle-ci n’ouvre pas le droit, pour le travailleur à un salaire garanti ou à d’éventuels dommages et intérêts puisque le travailleur ne respecte pas le prescrit légal. Le refus répété du travailleur pourrait s’interpréter comme une insubordination constitutive d’un motif grave et pouvant entraîner la brusque rupture du contrat.

2. Les examens médicaux de prévention

La réglementation prévoit divers types d’examens médicaux de prévention :

1) dans le cadre de la mission de surveillance de la santé au travail :

– l’évaluation de santé préalable (aussi appelée « examen d’embauche ») ;

– la surveillance de santé périodique ;

– l’examen de reprise du travail ;

– la consultation spontanée ;

– l’évaluation de santé réalisée dans le cadre d’une surveillance de santé prolongée ou d’une extension de la surveillance de la santé ;

– l’examen périodique réalisé à la demande du travailleur. Rappelons que le médecin du travail averti par l’employeur pourrait aussi réaliser une évaluation de santé :

• lorsqu’un travailleur se plaint de malaises ou de signes d’affection qui peuvent être attribués à des conditions de travail ;

• lorsque l’employeur constate que l’état physique ou mental d’un travailleur augmente incontestablement les risques liés au poste de travail.

2) dans le cadre de la mission de réintégration :

– l’évaluation de réintégration d’un travailleur qui ne peut effectuer le travail convenu temporairement ou définitivement ;

– la visite de pré-reprise de travail. Il convient de noter que, dans la rubrique des examens médicaux de prévention repris à l’article I.4-14 du Code du bien-être (CBE) , la visite de pré-reprise ne figure plus dans l’énumération mais celle-ci est reprise à l’article I.4-36 du Code.

3) en vue de rompre le contrat pour force majeure médicale selon la procédure prévue à l’article I.4.82/1 du CBE.

FICHE H6 (01/03/2025)

LOI SUR LE BIEN-ÊTRE

RISQUES PSYCHOSOCIAUX

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

1. La notion de risques psychosociaux

La notion de « charge psychosociale » a été remplacée par celle de « risques psychosociaux ». Il s’agit de « la probabilité qu’un ou plusieurs travailleurs subissent un dommage psychique, qui peut également s’accompagner d’un dommage physique, suite à l’exposition à des composantes de l’organisation du travail, du contenu de travail, des conditions de travail, des conditions de vie au travail et des relations interpersonnelles au travail sur lesquelles l’employeur a un impact et qui comportent objectivement un danger » (art. 32/1, loi du 4 août 1996). Le risque de violence et de harcèlement est un risque parmi d’autres qui doit être abordé dans le cadre plus général des risques psychosociaux.

2. La définition du stress

La C.C.T. n° 72 définit le stress comme un « état perçu comme négatif par un groupe de travailleurs, qui s'accompagne de plaintes ou dysfonctionnements au niveau physique, psychique et/ou social et qui est la conséquence du fait que des travailleurs ne sont pas en mesure de répondre aux exigences et attentes qui leur sont posées par leur situation de travail ».

3. La définition de la violence au travail

La violence au travail est définie comme étant « chaque situation de fait où un travailleur (…) est menacé ou agressé psychiquement ou physiquement lors de l'exécution du travail » (art. 32ter, 1°, loi du 4 août 1996). La violence peut être physique ou morale. Elle consiste essentiellement en des comportements instantanés d’agression qui ne seraient pas du harcèlement sexuel ou moral comme, par exemple, les coups, les rixes, les insultes, les menaces ou les brimades pour autant qu’elle ait lieu pendant l’exécution du travail.

4. La définition du harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel se définit comme étant « tout comportement non désiré verbal, non verbal ou corporel à connotation sexuelle, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'une personne ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (art. 32ter, 3°, loi du 4 août 1996). Il peut s’agir, par exemple, de regards insistants ou concupiscents, de remarques équivoques ou d’insinuations, de l’exposition de photos pornographiques, de propositions compromettantes, d’attouchements, de coups et blessures, d’un viol, etc. Il convient de préciser que le législateur entend réprimer un comportement non désiré (sinon on ne pourrait le qualifier de « harcèlement ») mais aussi tout comportement involontaire c’est-à-dire dont l’auteur n’a pas voulu ou pas mesuré les conséquences.

FICHE H6 (01/03/2025)

LOI SUR LE BIEN-ÊTRE

RISQUES PSYCHOSOCIAUX

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX (SUITE)

5. La définition du harcèlement moral

Le harcèlement moral consiste en un « ensemble abusif de plusieurs conduites similaires ou différentes, externes ou internes à l'entreprise ou l'institution, qui se produisent pendant un certain temps, qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l'intégrité physique ou psychique d'un travailleur (…) est d'application, lors de l'exécution de son travail, de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant et qui se manifestent notamment par des paroles, des intimidations, des actes, des gestes ou des écrits unilatéraux. Ces conduites peuvent notamment être liées à l'âge, à l'état civil, à la naissance, à la fortune, à la conviction religieuse ou philosophique, à la conviction politique, à la conviction syndicale, à la langue, à l'état de santé actuel ou futur, à un handicap, à une caractéristique physique ou génétique, à l'origine sociale, à la nationalité, à une prétendue race, à la couleur de peau, à l'ascendance, à l'origine nationale ou ethnique, au sexe, à l'orientation sexuelle, à l'identité et à l'expression de genre » (art. 32ter, 2°, loi du 4 août 1996).

Il s’agit donc d’un ensemble de comportements qui :

- revêtent un caractère récurrent, répétitif (il peut s’agir de conduites similaires ou différentes) ;

- se reproduisent dans une certaine durée (« pendant un certain temps »)[166] ;

- surviennent durant l’exécution du travail ;

- visent le travailleur ou un tiers ou sont posés par un travailleur ou par un tiers ;

- ont pour but ou conséquence[167] :

- de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique ou psychique du travailleur ;

ou

- de mettre son emploi en péril ;

ou

- de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

FICHE H7 (01/03/2025)

LOI SUR LE BIEN-ÊTRE

PROCEDURE INTERNE

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LA PROCEDURE INTERNE

1. Les possibilités d’aide dont dispose le travailleur

Lorsqu’un travailleur estime subir un dommage découlant des risques psychosociaux au travail, il peut bien entendu toujours s’adresser à son employeur, à un membre de la ligne hiérarchique, à un membre du C.P.T.T. ou à un délégué syndical. Il peut aussi prendre contact avec le conseiller en prévention médecin du travail qui, si le travailleur marque son accord, prendra contact avec l’employeur ou qui, dans le cadre d’une évaluation de santé statuera sur l’aptitude du travailleur à exercer son travail.

Outre ces possibilités, le travailleur peut recourir à la procédure interne qui doit être décrite dans le règlement de travail et qui prévoit une intervention psychosociale informelle et une intervention psychosociale formelle. Pour ce faire, le travailleur s’adresse soit à la personne de confiance soit au conseiller en prévention aspects psychosociaux dont les coordonnées sont reprises dans le règlement de travail. La consultation tant de la personne de confiance que du conseiller en prévention aspects psychosociaux (CPAP) doit pouvoir se dérouler, en principe, pendant les heures de travail, les frais de déplacements étant à charge de l’employeur même si ceux-ci sont réalisés en dehors des heures de travail (ex. durant une période d’incapacité du travailleur).

2. L’entretien préalable à toute demande d’intervention psychosociale

Le travailleur peut s’adresser directement à la personne de confiance ou au CPAP ou prendre contact avec l’un d’eux par téléphone, e-mail ou courrier. Celui-ci doit alors, dans un délai de dix jours calendrier, entendre le travailleur et l’informer sur les possibilités d’intervention.

L’écoute du travailleur et la dispense d’informations peuvent se faire par téléphone ou pendant un entretien personnel et peuvent déjà avoir lieu lors du tout premier contact. L’objectif est de pouvoir bien circonscrire le problème et d’informer le travailleur sur la possibilité d’obtenir une solution de façon informelle ou formelle.

Après avoir reçu l’information nécessaire, le travailleur va choisir quel type d’intervention il souhaite utiliser

3. La demande d’intervention psychosociale informelle

L’intervention psychosociale informelle consiste à rechercher une solution de manière informelle au moyen d’entretiens, d’interventions auprès d’une autre personne de l’entreprise ou de tentatives de conciliation (art. I.3-12, Code du bien-être). Précisons déjà que le demandeur n’est pas protégé contre d’éventuelles représailles de l’employeur.

FICHE H7 (01/03/2025)

LOI SUR LE BIEN-ÊTRE

PROCEDURE INTERNE

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LA PROCEDURE INTERNE (SUITE)

4. La demande d’intervention psychosociale formelle

La demande d’intervention psychosociale formelle est introduite auprès du conseiller en prévention aspects psychosociaux. Elle consiste à demander à l’employeur de prendre des mesures qui offrent une solution concernant la problématique psychosociale du demandeur.

Selon que la situation décrite par le travailleur a principalement trait à des risques qui ont un caractère collectif ou un caractère individuel, la demande sera qualifiée par le conseiller en prévention de demande d’intervention psychosociale formelle « à caractère principalement collectif » ou « à caractère principalement individuel ».

La demande à caractère principalement collectif sera traitée directement par l’employeur (qui peut décider de faire appel au CPAP) tandis que la demande à caractère principalement individuel sera directement analysée par le CPAP. Quand la demande est introduite pour des faits de violence, de harcèlement moral ou sexuel, elle est traitée comme une demande d’intervention psychosociale formelle à caractère principalement individuel mais présente en plus quelques particularités.

5. Le schéma de la procédure interne

Personne de confiance >>>>>>> Conseiller en prévention risques psychosociaux

Intervention informelle Intervention formelle

Accueil – conseils Accueil – conseils

Conciliation à la demande de la victime Conciliation à la demande de la victime

Intervention formelle >>>>>>>>> Intervention formelle

A caractère collectif A caractère individuel

violence autre

harcèlement moral

harcèlement sexuel

FICHE H8 (01/03/2025)

LOI SUR LE BIEN-ÊTRE

TRAJET DE REINTEGRATION

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE TRAJET DE REINTEGRATION

1. La formulation d’une demande

La demande doit être introduite auprès du médecin du travail par :

- soit le travailleur ou, avec l’accord de celui-ci, par le médecin traitant,

- soit par l’employeur

· après 3 mois ininterrompus d’incapacité

· après 3 mois interrompus par une ou plusieurs tentatives de reprise de travail de moins de 14 jours

· si le trav. remet une attestation médicale dans laquelle il ressort une incapacité définitive à effectuer le travail convenu (pas d’exigence d’un délai minimal)

La demande adressée au médecin du travail peut être écrite ou orale. Aucun délai n’est fixé pour introduire la demande (art. I.4-73, § 1^er, Code du bien-être).

2. La convocation à l’évaluation de santé

Le médecin du travail convoque le travailleur à l’évaluation de santé afin de

- vérifier si le travailleur pourra, à terme, exercer le travail convenu (le cas échéant moyennant une adaptation du poste de travail) ;

- examiner la possibilité d’une reprise de travail ;

- déterminer les conditions et les modalités auquel le travail doit répondre ;

Si le travailleur ne se présente pas à trois reprises aux rendez-vous, le trajet de réintégration est terminé. Un délai de minimum 14 jours d’intervalle entre chaque invitation doit être respecté (art. I.4-73, § 2, Code du bien-être).

3. La décision du médecin du travail

Le médecin du travail prend une des trois décisions suivantes (art. I.4-73, § 4, Code du bien-être):

	Contenu de la décision
A	· Le travailleur pourra, à terme, reprendre le travail convenu, le cas échéant avec une adaptation du poste de travail, et qu'il peut entretemps effectuer un travail adapté ou un autre travail · Description des conditions et modalités auxquelles le travail adapté ou l'autre travail, et éventuellement le poste de travail, doi(ven)t sur base de l'état de santé
B	· Le travailleur est définitivement inapte à effectuer le travail convenu, mais qu'il peut effectuer un travail adapté ou un autre travail. Il inclut la justification médicale relative à cette constatation dans le dossier de santé du travailleur · Description des conditions et modalités auxquelles le travail adapté ou autre travail, et éventuellement le poste de travail, doi(ven)t répondre sur base de l'état de santé actuel
C	· Pour des raisons médicales, il n'est (pour le moment) pas possible de procéder à une évaluation de la réintégration, notamment parce qu'il n'est pas encore clair si le travailleur est temporairement ou définitivement inapte au travail convenu, ou parce que le travailleur doit encore subir un traitement avant de reprendre le travail · Notification que le trajet de réintégration est terminé, et peut être relancé au plus tôt 3 mois après cette décision, sauf si le conseiller en prévention-médecin du travail a de

FICHE H8/1 (01/03/2025)

LOI SUR LE BIEN-ÊTRE

TRAJET DE REINTEGRATION

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE TRAJET DE REINTEGRATION (SUITE)

4. L’établissement du plan de réintégration

L’employeur examine les possibilités concrètes de travail adapté ou d’un autre travail et (ou) d’une adaptation du poste de travail en tenant compte :

- des conditions et modalités déterminées par le médecin du travail ;

- du cadre collectif sur la réintégration ;

- du droit du trav. à un aménagement raisonnable.

Il élabore un plan en concertation avec le travailleur, le médecin du travail et, le cas échéant, d’autres personnes (art. I.4-74, § 1^er, Code du bien-être).

Dans le plan, on retrouve :

- la description des adaptations raisonnables ;

- la description du travail adapté et des tâches adaptées ou d’autres tâches ;

- la description de l’autre travail ;

- la nature de la formation ou de l’accompagnement proposé ;

- la durée de validité du plan de réintégration (art. I.4-74, § 2^r, Code du bien-être).

Le délai pour rendre le plan de réintégration est :

- Décision A : de maximum 63 jours calendrier à compter du lendemain du jour où il reçoit l’évaluation de réintégration ;

- Décision B: de maximum de 6 mois à compter du lendemain du jour où il reçoit l’évaluation de réintégration (art. I.4-74, § 3, Code du bien-être).

Dans les 14 jours calendrier à compter du lendemain du jour de la remise du plan de réintégration, le travailleur marque son accord sur le plan ou refuse celui-ci.

5. L’impossibilité pour l’employeur d’établir un plan de réintégration

Si la mise d’un plan de réintégration s’avère impossible, l’employeur établit, après concertation et l’examen des possibilités de réintégration, un rapport qui précise en quoi l’élaboration d’un trajet de réintégration est techniquement ou objectivement impossible ou que cela ne peut être exigé pour des motifs dument justifiés (art. I.4-74, § 4, Code du bien-être).

6. La fin du trajet de réintégration

Le trajet de réintégration se termine :

- en cas de Décision C du médecin du travail ;

- par l’acceptation du travailleur du plan de réintégration ;

- par le refus du travailleur du plan de réintégration ;

- par la notification de l’employeur de son rapport démontrant qu’il ne peut établir un plan de réintégration (art. I.4-76, Code du bien-être).

N.B. : La fin du trajet de réintégration ne signifie pas que, ultérieurement, un nouveau trajet de réintégration

FICHE H9 (01/03/2025)

LOI SUR LE BIEN-ÊTRE

TRAJET DE REINTEGRATION

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LA PROCEDURE SPECIFIQUE PREVUE EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT POUR FORCE MAJEURE

1. La formulation d’une demande

A condition que la période d’incapacité dure, de manière ininterrompue, au moins neuf mois, l’employeur ou le travailleur peuvent demander au médecin du travail d’évaluer si le travailleur est définitivement inapte à exercer le travail convenu (art. I.4-82/1, Code du bien-être).

N.B.: N’interrompent pas la période d’incapacité, les périodes d’incapacité qui surviennent dans les 14 j. d’une reprise de travail.

Le demandeur adresse une lettre recommandée à l’autre partie ainsi qu’au médecin du travail. Si la demande émane de l’employeur, certaines mentions doivent être reprises dans cette lettre précisant les droits du travailleur.

2. La convocation à l’évaluation de santé

Au plus tôt dans les 10 jours calendrier après la notification, le médecin du travail adresse une convocation au travailleur. Si, à trois reprises durant une période de trois mois, le travailleur refuse de se présenter, le médecin du travail en informe l’employeur (art. I.4-82/1,§ 2, al. 1^er, Code du bien-être) .

3. La possibilité de demander un trajet de réintégration

Durant la procédure, le travailleur peut demander par écrit qu’il souhaite que les conditions et les modalités d’un travail adapté ou d’un autre travail soit examinées.

Si le trav. est définitivement inapte à exercer le travail convenu et s’il le souhaite, le médecin du travail détermine les conditions et les modalités d’un travail adapté ou d’un autre travail.

Si, durant la procédure, le travailleur déclare qu’il ne souhaite pas un travail adapté ou un autre travail, il peut, dans les 7 jours calendrier de la réception de la décision médicale, revenir sur sa décision par lettre recommandée dans laquelle il motive sa demande pour que le médecin du travail examine les possibilités d’un travail adapté ou d’un autre travail

4. La fin de la procédure

La procédure se termine quand le travail est déclaré définitivement inapte au travail convenu ET

- soit le travailleur n’a pas demandé d’examiner les possibilités d’un travail adapté ou un autre travail ;

- soit il a demandé d’examiner les possibilités d’un travail adapté ou un autre travail ET l’employeur lui a remis un rapport motivé justifiant son impossibilité d’établir un plan de réintégration ;

- soit le travailleur a demandé d’examiner les possibilités d’un travail adapté ou un autre travail ET il a refusé le plan de réintégration proposé par l’employeur.

FICHE I110 (01/03/2025)

REMUNERATION

NOTIONS

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES DIFFERENTES NOTIONS DE LA REMUNERATION

1. L’absence d’une définition uniforme

Différentes définitions de la notion de la « rémunération » plus ou moins distinctes coexistent en droit social. La notion de rémunération définie en droit du contrat de travail[168] diffère de celle utilisée dans la loi concernant la protection de la rémunération ou en matière de sécurité sociale.

2. La notion de « rémunération » en matière de contrat de travail

En matière de contrat de travail, la rémunération est définie comme la contrepartie du travail effectué[169]. Cela signifie que l'octroi de la rémunération est subordonné à l'exécution du contrat. Aussi, l’employeur ne doit-il pas payer de rémunération au travailleur qui n’a presté aucun travail si ce n’est que dans les hypothèses explicitement prévues par le législateur (ex.: le paiement du salaire garanti en cas d’incapacité de travail) ou par convention (ex. : les jours de congé supplémentaires). En conséquence, quand l’employeur ne fournit pas du travail au travailleur, son manquement ne peut être sanctionné par le paiement de la rémunération que le travailleur aurait perçue s’il avait travaillé mais par le paiement de dommages et intérêts à concurrence du dommage réellement subi[170].

Ne sont notamment pas considérées comme de la « rémunération » en droit du contrat de travail, les indemnités de rupture et les gratifications allouées en raison de circonstances spéciales telles que la sympathie ou l'estime personnelle témoignée par l'employeur ou lors d'un événement de la vie personnelle ou familiale du travailleur.

3. La notion de rémunération au sens de la loi du 12 avril 1965

La loi concernant la protection de la rémunération entend par « rémunération » le salaire en espèces et les avantages en nature auxquels « le travailleur a droit à charge de l'employeur en raison de son engagement »[171].

La formulation extensive de la notion de « rémunération » permet ainsi d'y inclure notamment :

· le salaire garanti octroyé par l'employeur en cas d'incapacité de travail ;

· la rémunération afférente aux jours fériés ;

· les primes (la prime de fin d'année, les compléments salariaux pour prestations irrégulières, la prime de nuit, etc.) ;

· la rémunération pour les heures supplémentaires ou complémentaires ;

· le sursalaire ;

· la prime d'affiliation à une organisation syndicale ;

· l'indemnité de rupture ;

· l'indemnité de protection

· les indemnités de frais etc.

FICHE I111 (01/03/2025)

REMUNERATION

NOTION

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES DIFFERENTES NOTIONS DE LA REMUNERATION (SUITE)

Pour l'application de la loi sur la protection de la rémunération, le législateur a exclu formellement de la notion de « rémunération » :

· les pécules de vacances (le simple pécule, le double pécule et l'indemnité complémentaire) accordés tant pour les jours de vacances légales que pour les jours de vacances conventionnelles ;

· les sommes payées en complément à un avantage accordé par une branche de la sécurité sociale (ex.: le complément patronal accordé à certains employés après les sept jours de salaire garanti octroyé en cas de maladie et d'accident de droit commun) ;

· les sommes versées en complément des indemnités accordées en cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle[172].

4. La rémunération en matière de sécurité sociale

Est considéré comme rémunération, tout avantage en espèces ou évaluable en argent alloué au travailleur en contrepartie de prestations exécutées dans le cadre du contrat de travail. Il importe peu que ce soit l’employeur ou un tiers qui octroie l'avantage 

auquel le travailleur a droit en raison de son engagement (par exemple, pourboire ou service, somme payée par un Fonds de sécurité d'existence).

L’article 23 de la loi du 29 juin 1981 établissant les principes généraux de la sécurité sociale des travailleurs salariés définit la notion de rémunération en référence à la définition donnée par la loi du 12 avril 1965 relative à la protection de la rémunération mais y apporte plusieurs aménagements. Si d’une part, le pécule simple de vacances est incorporé dans la notion de rémunération, la réglementation exclus notamment :

· les indemnités octroyées en cas de fermeture d’entreprise ;

· certaines indemnités de protection (ex. : celle accordée aux femmes enceintes) et les dommages et intérêts (ex. : celle accordée en cas d’abus de droit ou de résolution judiciaire du contrat de travail). Les indemnités de protection accordées à un candidat aux élections d’un conseil d’entreprise ou d’un comité pour la prévention et la protection au travail ou à un délégué syndical sont, par contre, soumises à la perception de cotisations de sécurité sociale ;

· les chèques-repas, les chèques sport et culture, les écochèques pour autant que leur octroi réponde aux conditions définies par la réglementation ;

· les frais dont la charge incombent à l’employeur.

FICHE HI2 (01/03/2025)

REMUNERATION

PROTECTION DE LA REMUNERATION

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LA PROTECTION DE LA REMUNERATION

1. Le champ d’application de la loi

La loi sur la protection de la rémunération s'applique à tous les travailleurs qui, à quelque titre que ce soit, effectuent, contre rémunération, des prestations de travail dans un lien de subordination. Elle s'applique même dans les cas où le travail a été presté en contravention d'une disposition légale, même d'ordre public. Aussi, la nullité du contrat de travail ne peut-elle être opposée au droit du travailleur de percevoir sa rémunération.

2. Le paiement de la rémunération

2.1. Le principe

Le paiement de la rémunération s'effectue en monnaie scripturale. La rémunération peut néanmoins être payée de la main à la main pour autant que cette modalité soit prévue par voie de convention collective de travail conclue au sein d'un organe paritaire ou par un accord implicite ou un usage dans le secteur. [173].

2.2. Les avantages en nature

Le paiement d'une partie de la rémunération peut toutefois s'effectuer sous la forme d'octroi d'avantages en nature mais à condition de respecter les exigences suivantes[174] :

· ce mode de paiement doit être de pratique courante ou souhaitable dans la profession concernée ;

· la partie de la rémunération payée en nature doit être évaluée par écrit et portée à la connaissance du travailleur lors de l'engagement de celui-ci ;

· l'employeur ne peut poursuivre aucun but de lucre à l'occasion du paiement en nature ;

· la partie de la rémunération payée en nature ne peut excéder une certaine quotité de la rémunération totale brute ;

· seuls certains avantages en nature peuvent être fournis à titre de rémunération comme par exemple la fourniture d’un logement ou les repas fournis sur les lieux du travail. Toute autre rémunération en nature autre que celles énumérées par le législateur est interdite.

L’évaluation préalable de la partie de la rémunération payée en nature et le fait que celle-ci soit préalablement portée à la connaissance du travailleur constituent deux conditions nécessaires pour que l’octroi d’un avantage en nature puisse être considéré comme une rémunération[175].

3. La preuve du paiement

L'employeur, qui prétend avoir payé la rémunération due au travailleur, doit en apporter la preuve. Aussi, en cas de paiement de la main à la main, l'employeur doit-il établir une quittance et la faire signer par le travailleur. S'il n'exige pas ce reçu, il risque, en cas de contestation ou de mauvaise foi du travailleur, de devoir payer à nouveau les sommes que le travailleur prétend ne pas avoir reçues.

FICHE I2 (01/03/2025)

REMUNERATION

PROTECTION DE LA REMUNERATION

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LA PROTECTION DE LA REMUNERATION (SUITE)

4. La périodicité des paiements

La rémunération doit être payée à intervalles réguliers et doit s'effectuer au moins une fois par mois pour les employés[176].

5. Le décompte

Un décompte, reprenant les mentions obligatoires doit être remis (soit sous format papier, soit sous forme électronique) au travailleur lors de chaque règlement définitif[177]. La personne qui enfreint cette obligation, encourt des sanctions pénales

6. La date de paiement

6.1. Le principe

A mesure que les prestations de travail sont effectuées, le travailleur acquiert le droit de percevoir la rémunération afférente à ce travail. Toutefois, cette rémunération ne devient exigible qu'à la date fixée par une convention collective ou, à défaut, par le règlement de travail ou tout autre règlement.

A défaut de convention collective de travail, la date fixée dans le règlement de travail (ou tout autre règlement) doit se situer au plus tard le septième jour ouvrable qui suit la période de travail pour laquelle la rémunération est due[178].

A défaut de convention collective et de dispositions contenues dans le règlement de travail (ou de tout autre règlement), la rémunération doit alors être payée au plus tard le quatrième jour ouvrable qui suit la période de travail pour laquelle le paiement est prévu[179].

6.2. Les prestations supplémentaires ou complémentaires

Quand les limites normales de la durée du travail sont dépassées, l'employeur doit accorder au travailleur des repos compensatoires afin que la durée hebdomadaire normale de travail soit respectée en moyenne sur une période déterminée qui est, en principe, d'un trimestre.

Afin de garantir au travailleur une rémunération fixe, les heures prestées au-delà de la limite de quarante heures par semaine (ou d'une limite inférieure fixée par une convention collective) seront payées au moment où les repos compensatoires sont accordés. Aussi, le travailleur qui preste cinquante heures de travail au cours d'une semaine acquiert-il le droit à la rémunération pour cinquante heures de prestations. Par contre, le paiement pour cette période équivaut à trente-huit heures de travail, les douze heures restantes seront alors payées lors du repos compensatoire.

FICHE I2 (01/03/2025)

REMUNERATION

PROTECTION DE LA REMUNERATION

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LA PROTECTION DE LA REMUNERATION (SUITE 2)

7. Les intérêts de retard

La rémunération porte intérêt de plein droit à dater de son exigibilité. Aussi, le travailleur ne doit-il pas mettre en demeure son employeur pour faire débuter la prise de cours des intérêts légaux (pour 2025 : 4,25% l’an)[180]. Cet intérêt est calculé sur la rémunération avant que l’employeur ne déduire les cotisations de sécurité sociale et le précompte professionnel.

8. Les retenues autorisées

L’article 23 de la loi concernant la protection de la rémunération est une disposition impérative établie au bénéfice du travailleur à laquelle il ne peut renoncer aussi longtemps que subsiste sa raison d’être[181].

Il limite strictement les retenues qui peuvent être opérées sur la rémunération du travailleur[182]. Peuvent seuls être imputés sur la rémunération :

· les cotisations de sécurité sociale dues par le travailleur à l'ONSS, le montant du précompte professionnel ainsi que les retenues faites en application de conventions collectives ou particulières concernant les avantages complémentaires de sécurité sociale ;

· les amendes infligées en vertu du règlement de travail ;

· les indemnités de dommages et intérêts sanctionnant les fautes du travailleur mais à condition que le montant en ait été fixé après les faits par convention entre les parties ou par une décision judiciaire ;

· les avances faites en argent par l'employeur. Ce terme vise les avances sur le salaire non encore gagné mais aussi les prêts d’argent[183] ;

· le cautionnement destiné à garantir l'exécution des obligations du travailleur ;

· le montant des sommes saisies ou cédées mais dans les limites prévues par le législateur ;

·  la rémunération payée en trop au travailleur occupé en application d'un horaire flottant qui n'a pas récupéré à temps les heures prestées en moins par rapport à la durée hebdomadaire moyenne de travail à la fin de la période de référence ou lorsque le contrat de travail prend fin.

9. La compensation légale

Le caractère d’ordre public a pour conséquence que la compensation légale ne peut être effectuée sur la rémunération du travailleur. Aussi, les retenues, autres que celles autorisées par la loi et effectuées de plein droit sur la rémunération du travail, sont interdites. Toutefois, le travailleur reste obligé de restituer l’indu à son employeur.

FICHE X 1 (01/03/2025)

FORMATION DU CONTRAT

NOTIONS ET CONCEPTS

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES NOTIONS ET CONCEPTS UTILES

1. Les dispositions impératives

Les dispositions impératives visent à protéger les intérêts particuliers des parties. La violation d’une norme impérative est sanctionnée de nullité relative. Cela signifie que l’irrégularité ne peut être invoquée que par la partie bénéficiaire de la protection et qu’elle ne peut être soulevée d’office par le juge. Par contre, elle peut être couverte par un accord conclu entre les parties.

2. Les dispositions d’ordre public

Une disposition est dite d’«ordre public » quand elle vise à protéger l’intérêt général. La violation d’une disposition d’ordre public conduit à la nullité absolue qui peut être invoquée par toute personne intéressée et qui doit être soulevée d’office par le juge. Un accord conclu entre les parties est donc sans effet sur le caractère absolu de la nullité.

3. La nullité relative

La violation d’une règle impérative est sanctionnée de nullité relative. Celle-ci ne peut être invoquée que par la partie que la disposition entend protéger (le plus souvent le travailleur). La nullité ne peut être soulevée d’office par le juge et les parties peuvent couvrir cette nullité en concluant un accord. Ce sera, par exemple le cas, si l’éducateur accepte l’existence d’un contrat de travail à durée déterminée dont l’écrit a été daté et signé postérieurement à la date d’entrée en service.

La nullité d’une clause contractuelle n’entraîne pas, en principe, la nullité du contrat, celui-ci continuant à produire ses effets sur les autres éléments du contrat.

4. La nullité absolue

En droit privé, l’acte contraire à l’ordre public est annulable. La nullité est dite absolue c’est-à-dire que toute personne intéressée peut demander en justice l’annulation de l’acte ou de la clause même si les parties ont voulu couvrir cette nullité par un accord. Lors d’un litige, le juge peut, quant à lui, soulever d’office la nullité.

5. Le salaire garanti

Dans plusieurs cas de suspensions légales de l'exécution du contrat, l'employeur doit intervenir financièrement en octroyant au travailleur un salaire garanti c'est-à-dire la rémunération qui serait revenue au travailleur si celui-ci avait pu accomplir normalement sa tâche. Ainsi, si un travailleur est malade un jour où il devait prester onze heures de travail, il aura droit à une rémunération égale à onze heures de travail. Il est à noter que ces onze heures de suspension de l'exécution du contrat seront prises en compte pour le calcul de la durée du travail.

FICHE X2 (01/03/2025)

FORMATION DU CONTRAT

NOTIONS ET CONCEPTS

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LES NOTIONS ET CONCEPTS UTILES (SUITE)

6. La notion de congé

Le congé est l’acte par lequel une partie exprime à l’autre cocontractant sa décision de mettre fin au contrat de travail. Le congé est aussi appelé « licenciement » quand il émane de l’employeur ou « démission » quand il est donné par le travailleur. (fiche D3).

7. Jour ouvrable et jour civil

Tous les jours, sauf les dimanches et jours fériés sont considérés comme jours ouvrables. Il y a donc 303 jours ouvrables par an.

Par jour civil, il faut entendre tous les jours du calendrier en ce y compris les dimanches et jours fériés.

8. Régime de six jours ou de cinq jours par semaine

Si les travailleurs prestent leur travail en moyenne 6 jours par semaine, il leur est accordé en moyenne un jour de repos par semaine (régime 6 jours par semaine).

Pour les travailleurs engagés dans un régime de 5 jours par semaine, leur horaire de travail s'étend en moyenne sur 5 jours de travail et ils ont donc droit en moyenne à deux jours de repos par semaine.

L’assurance obligatoire soins de santé et indemnités et l'O.N.Em. calcule le montant de leurs indemnités sur base d'un travail en régime de 6 jours/ semaine.

9. Le salaire horaire

Pour connaître le salaire horaire, il suffit de diviser le montant de la rémunération hebdomadaire par le nombre d'heures de travail que le travailleur doit prester.

La rémunération hebdomadaire est obtenue en multipliant le salaire mensuel par 12 (mois) puis en divisant le résultat par 52 (semaines).

(Rémunération mensuelle x 12): 52

Nombre d'heures de travail par semaine

10. Le salaire journalier

Le salaire journalier correspond au salaire mensuel multiplié par 0,2307 ( = 3 mois divisé par 13 semaines) puis divisé par 5 ou 6 selon que le travailleur travaille dans un régime de 5 ou de 6 jours par semaine

11. Le salaire brut, le salaire net

En droit social, tous les montants fixés sont, sauf quelques exceptions (ex. : le calcul ds montants cessibles et saisissables) exprimés en chiffres bruts. Pour connaître le montant net, il faut déduire les cotisations de sécurité sociale dues par le travailleur et le précompte professionnel (barème ordinaire).

Le barème ordinaire du précompte professionnel varie selon la situation familiale du travailleur et le montant de la rémunération imposable du travailleur.

FICHE X3 (01/03/2025)

FORMATION DU CONTRAT

SCHEMA

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE SCHEMA D’IDENTIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

1^ère étape S’agit-il d’un contrat de travail ?

Il convient d’abord de s’interroger s’il s’agit d’un contrat de travail. Le travailleur qui réalise une activité dans le cadre d’un travail bénévole ou d’un contrat de stage n’est pas régi par les règles du contrat de travail. (Fiche B1)

2^ème étape. S’agit-il d’un contrat de travail d’employé ?

Ensuite, il faut vérifier si le travailleur effectue bien un travail principalement intellectuel. Si la réponse est négative, il s’agit alors d’un contrat de travail d’ouvrier. Ce qui importe, c’est le travail réellement effectué et non la qualification donnée par les parties au contrat. (fiche B1)

3^ème étape S’agit-il d’un contrat de travail à durée indéterminée, déterminée ou de remplacement ?

Il faut identifier le type de contrat dans lequel le travailleur est engagé.

Contrat à durée indéterminée	Fiche B3
Contrat à durée déterminée	Fiche B4
Contrat de remplacement à durée indéterminée	Fiche B6
Contrat de remplacement à durée déterminée	Fiche B7

4^ème étape. Le contrat répond-t-il aux conditions formelles ?

La qualification donnée au contrat n’est peut-être pas exacte ou n’est plus exacte. Si le contrat ne répond pas aux exigences formelles (Fiche B1), il pourrait, à la demande du travailleur, être requalifié.

Absence d’écrit pour la conclusion d’un contrat à durée déterminée ou de remplacement	Nullité relative du contrat à durée déterminée ou de remplacement. (fiches B4, point 3.1 ; B6, point 3 et B7, point 3). Le travailleur peut revendiquer l’existence d’un contrat à durée indéterminée
La date de signature qui figure dans le contrat à durée déterminée ou de remplacement indique que le contrat a été signé après le premier jour d’entrée en service	Nullité relative du contrat à durée déterminée ou de remplacement. (fiches B4, point 3.2 ; B6, point 3 et B7, point 3). Le travailleur peut revendiquer l’existence d’un contrat à durée indéterminée
La date de signature qui figure dans le contrat à durée déterminée ou de remplacement indique que le contrat a été signé avant ou le premier jour d’entrée en service mais cet écrit est en fait antidaté	Pour certains, le travailleur ne peut prouver par témoins contre et outre un acte. Pour d’autres, la preuve par témoins démontrant la date exacte de signature du contrat serait admise, la loi établissant une protection à laquelle le travailleur ne peut renoncer qu’au plus tôt au moment où le contrat est rompu. C’est à cette dernière thèse que nous nous rallions. (fiches B4, point 3.2 ; B6, point 3 et B7, point 3)
Le motif du remplacement ou l’identité du travailleur remplace n’est pas indiquée dans le contrat de remplacement	Le principe est que la nullité du contrat peut être soulevée et le travailleur peut revendiquer l’existence d’un contrat à durée indéterminée. La jurisprudence n’est toutefois pas unanime sur ce point. (fiche B6 ; point 3 et B7)

5^ème étape. Quelle est la durée du ou des contrats à durée déterminée ou de remplacement ?

Si la durée du ou des contrats à durée déterminée ou de remplacement dépasse les limites fixées par le législateur, le travailleur pourrait prétendre à l’existence d’un contrat à durée indéterminée.

Contrat à durée déterminée Les parties ont conclu plusieurs contrats qui dépassent une des limites fixées	Le travailleur peut revendiquer l’existence d’un contrat à durée indéterminée sauf s’il existe un motif légitime (fiche B5)
Contrat de remplacement Durée du ou des contrats supérieure à 2 ans	Nullité relative du contrat de remplacement. Le travailleur peut revendiquer l’existence d’un contrat à durée indéterminée sauf, si les contrats sont conclus pour remplacer un travailleur qui a pris un crédit-temps. (fiche B8).

6^ème étape. Le contrat est-il un contrat de travail à temps partiel ?

Des dispositions particulières règlent le contrat de travail à temps partiel.

Absence d’écrit	Fiche B9, point 2
Durée inférieure à 1/3 temps	Fiche B9, point 3

7^ème étape S’agit-il d’un plan de résorption du chômage ?

APE, ACS,

Fiche B11, point 2

FICHE X4 (01/03/2025)

FIN DE CONTRAT

AUTEUR : DAVAGLE Michel

LE SCHEMA DE RESOLUTIONS DE PROBLEMES RELATIFS A LA FIN DU CONTRAT DE TRAVAIL

1^ère étape Quel est le mode de rupture utilisé ?

Il convient tout d’abord de bien identifier le mode de rupture.

· soit le contrat est rompu au moment convenu par les parties

la survenance de la date de fin d’un contrat à durée déterminée (ou l’achèvement du travail pour un contrat conclu pour travail nettement défini)	Rupture immédiate du contrat de travail
Le commun accord	Rupture à la date convenue (fiche D26)

· soit le contrat est rompu par la signification par l’une des parties d’un congé (fiche D2). Dans cette hypothèse, il faut toujours s’interroger sur le mode utilisé par la partie qui rompt le contrat :

Notification d’un préavis		Fiches D5
Paiement d’une indemnité		Fiches D15
	Motif grave	Fiches D22
	Acte équipollent à rupture	Fiche 27

· soit le contrat est rompu en recourant à un mode particulier. Il conviendra de vérifier si les conditions sont bien respectées

Force majeure	Fiche D28
Résolution judiciaire	Fiche D30
Condition résolutoire	Fiche D31

· soit le contrat est rompu par la mort du travailleur. La mort de l’employeur ne met pas nécessairement fin au contrat de travail.

La mort du travailleur

Rupture immédiate du contrat de travail

2^ème étape. Dans quel type de contrat, le congé est-il donné ?

S’il s’agit d’un congé (fiche D2) moyennant préavis ou indemnités, il s’agit de bien identifier le moment de la rupture et le type de contrat.

Contrat à durée indéterminée	Fiche D5 à D14
Contrat à durée déterminée	Fiche D18
Contrat de remplacement	Fiche D19 et D20

N.B. : Les règles en la matière peuvent être différentes selon qu’il s’agit d’un licenciement ou d’une démission.

3^ème étape. Le travailleur bénéficie-t-il de dispositions particulières ?

S’il s’agit d’un congé moyennant préavis ou indemnités, il faut s’interroger si des règles particulières ne s’appliquent pas aux travailleurs.

Travailleur protégé	Fiche D21
Travailleur qui bénéficie d’un préavis d’au moins 30 semaines ou d’une indemnité de rupture d’au moins 30 semaines	Fiche D33 et D34
Travailleur âgé d’au moins 45 ans	Fiche D35

4^ème étape. Le licenciement est-il donné pour des motifs manifestement déraisonnables ?

Il convient de s’interroger sur la motivation du licenciement.

Motivation

Fiche D4

Il convient aussi, pour des travailleurs envers lesquels l’employeur n’est pas tenu de motiver le licenciement, de s’interroger si l’employeur n’abuse pas de son droit de rupture

Abus de droit

Fiche D32

INDEX PAR MOTS-CLES

Absences impérieuses

• formalités : C44
• notion : C44
• temps de travail : C44

Accident de droit commun

• cfr V° incapacité de travail de droit commun

Accident de travail

• définition : C13
• évènement soudain : C13
• indemnisation : C17
• lésion corporelle : C13
• lieu d’exécution du contrat de travail : C14
• preuve : C13
• remboursement des frais : C18

Accident sur le chemin du travail

• assimilations à la notion de chemin du travail » : C16
• définition : C15
• indemnisation : C17
• notion de trajet normal : C15
• notion de résidence : C16
• remboursement des frais : C18

Accueil et information de nouveaux travailleurs : B15

Aménagement de fin de carrière

• COCOF : E20
• Plan Tandem : E19
• Région wallonne : E21

Ancienneté

• calcul du préavis : D3

Clauses contractuelles

• clauses : B13

Congé (fin du contrat)

• définition : D2

Congé-éducation payé

• abandon ou interruption de la formation : C43
• assiduité aux cours : C43
• conditions d’octroi : C40
• durée en Région wallonne: C42
• durée en Région Bruxelles-Capitale : C42 BIS
• échec de la formation : C42 exercice activité professionnelle : C43
• limitation du droit : C42
• modalités : C42
• perte du droit : C43
• rémunération : C42
• travailleur à temps partiel : C40

Congé thématique

• congé parental : C35
• maladie grave d’un membre de la famille : C35
• soins palliatifs : C35

Congé parental

• conditions : C 35
• durée : C35
• montant de l’allocation : C 35

Contrat d’étudiant :

• conclusion du contrat : B12
• fin du contrat :  D39

Contrat de formation

• contrat de formation-insertion du FOREm : F2
• contrat formation professionnelle individuelle de Bruxelles-Formation : F3
• stage de transition : F4
• stage effectué dans le cadre des études : interruption de carrière : F1

Contrat de travail (généralités)

• avenant au contrat : B2
• contrat de travail à durée déterminée : cfr V° contrat de travail à durée déterminée
• contrat de travail à durée indéterminée : cfr. V° contrat de travail à durée indéterminée
• contrat de travail de remplacement à durée déterminée : cfr V° contrat de travail de remplacement à durée déterminée 
• contrat de travail à temps partiel : cfr. V° contrat de travail à temps partiel 
• contrat de travail de remplacement à durée indéterminée : cfr V° contrat de travail de remplacement à durée indéterminée 
• contrat de travail d’ouvrier et d’employé : B1
• hiérarchie des sources de droit : A1
• notion de contrat de travail d’employé : B1
• preuve du contrat de travail : B2
• schéma d’identification : X2
• validité d’un contrat de travail : B2

Contrat de travail à durée déterminée

• définition : B4
• exigences formelles : B4
• poursuite d’un contrat à durée déterminée : B5
• rupture du contrat moyennant indemnités : D18
• succession des contrats à durée déterminée : B5

Contrat de travail à durée indéterminée

• définition : B3

Contrat de travail à temps partiel

• définition : B9
• durée minimale : B9
• exigences formelles : B9
• priorité pour un travail à temps plein : B10
• cfr V° travailleur à temps partiel

Contrat de travail de remplacement à durée déterminée

• date de fin du contrat : fiche B7
• définition : B7
• durée maximale des contrats de remplacement : B8
• exigences formelles : B7
• indemnités de rupture : D20

Contrat de travail de remplacement à durée indéterminée

• définition : B6
• dérogation à la règle de préavis : B6
• durée maximale des contrats de remplacement : B8
• exigences formelles : B6
• préavis : D19
• rupture anticipée : B6

Conventions collectives de travail

• définition : A2
• hiérarchie des sources de droit : A1
• portée : A3

Crédit-temps

• crédit-temps avec motif de 51 mois : C28
• crédit-temps avec motif de 36 mois : C28
• crédit-temps pour les travailleurs âgés en fin de carrière : C30
• demande de crédit-temps : C32
• exercice du droit au crédit-temps : C33
• interdictions : C31
• limite du droit au crédit-temps : C34
• montantys de l’allocation d’interruption : C29
• motifs de crédit-temps : C28 et C29
• protection : D21
• tableau synthétique des trois formules de crédit-temps : C28, C29 et C30

Dimanche (travail du)

• complément salarial : E16
• dérogations : E16
• principe : E16
• repos compensatoire : E16

Durée du temps de temps de travail

• heures complémentaires : E9
• heures supplémentaires : E8
• heures supplémentaires non récupérées E8 BIS
• horaire de travail : E13
• information sur l’état des prestations : E13
• intervalle de repos : E11
• notion de temps de travail : E1
• nuits dormantes : E2
• nuits dormantes CP 319.02 : E3
• permanences en dehors de l’institution : E4
• séjours extérieurs (CP 319) : E5, E6
• sursalaire pour les heures supplémentaires : E8
• sursalaire pour les heures complémentaires : E10
• temps de pause : E12

Empêchement de se rendre au travail

• suspension de l’exécution du contrat : C2

Empêchement de travailler

• suspension de l’exécution du contrat : C2

Fin du contrat

• abus de droit : D32
• acte équipollent à rupture : D27
• ancienneté : D3
• condition résolutoire : D31
• commun accord : D26
• contrat d’étudiant : D36
• contrat à durée déterminée D18
• indemnités : cfr. V° indemnités
• force majeure : D28
• force majeure médicale : D29
• motif grave : cfr. V° motif grave
• mort du travailleur : D1
• notion de congé : D2
• préavis : cfr. V° préavis
• procédure de reclassement professionnel : D33
• procédure de reclassement pour les travailleurs âgés d’au moins 45 ans : D34
• résolution judiciaire : D30
• schéma de résolution des problèmes : X4
• travailleurs protégés : cfr. V° travailleurs protégés
• terme résolutoire : D1

Incapacité de travail de droit commun (maladie et accident)

• arbitrage : C9
• avertissement : C6
• certificat médical : C7
• contrôle de l’incapacité : C8
• indemnisation : C11
• notion d’incapacité : C5
• rechute : C11
• salaire garanti : C10
• trajet de réintégration : C12

Indemnités de rupture

• calcul : D15
• ACS, APE :D18
• obligation de motivation D4
• rupture durant une incapacité de travail survenant dans la période de préavis D17
• rupture du contrat pour motif grave : D25
• rupture d’un contrat à durée indéterminée : D16
• rupture d’un contrat à durée déterminée : D18
• rupture d’un contrat de remplacement à durée déterminée : D20
• rupture d’un contrat de remplacement à durée indéterminée : D19

Jour férié

• nombre de jours fériés : E17
• remplacement du jour férié : E17
• rémunération : E17
• repos compensatoire : E17
• travailleur à temps partiel : E18

Jour ouvrable et jour civil

• notion : X2

Jour ouvrable et jour civil

• notion : X2

Loi Bien-Être

• examens médicaux de prévention : H5
• notion de Bien-Être au travail : H1
• organes de prévention : H3
• plans de prévention : H2
• procédure interne : H7
• risques psychociaux : H6
• surveillance médicale : H4

Maladie de droit commun

• cfr V° incapacité de travail de droit commun

Maladie grave d’un proche

• durée du congé : C35
• formalités : C35
• montant de l’allocation : C35

Maladie de droit commun

• cfr V° incapacité de travail de droit commun

Maladie professionnelle

• définition : C19
• écartement préventif : C19
• indemnisation : C19
• preuve : C19
• vaccin antihépatique B : C19

Maternité

• début du congé d’accouchement : C21
• début du congé de grossesse : C20
• décès de la mère : C22
• durée du congé de maternité : C20
• examen de reprise de travail : C23
• examens prénataux : C21
• heures supplémentaires : C23
• hospitalisation de la mère : C22
• hospitalisation de l’enfant : C22
• incapacité de travail : C21
• indemnités de maternité : C21
• indemnités pour écartement du travail : C24
• naissances multiples : C20, C21
• pauses d’allaitement : C25
• protection de la maternité : C23
• protection contre le licenciement : D21
• travail de nuit : C23, E14
• travaux à risques : C23

Motif grave

• appréciation du motif grave : D22
• connaissance suffisante des faits : D24
• délai pour donner le congé : D23
• délai pour notifier le motif grave : D23
• définition du motif grave : D22
• dommages et intérêts : D25
• impossibilité de poursuivre les relations contractuelles : D22
• indemnités de rupture : D25
• faute grave : D22
• manquement continu : D24
• mesures d’instruction : D24
• précision des motifs : D23

Nuit (travail de)

• dérogations : E14
• femme enceinte : E14
• indemnité : E15
• principe : E14
• transport : E14
• paiement de la rémunération : B17

Nullité

• nullité du préavis : D5
• nullité absolue : X1
• nullité relative : X1

Obligation d’un écrit

• contrat à durée indéterminée : B2

Obligations familiales, civiles et civiques

• suspension de l’exécution du contrat : C3

Obligations de l’employeur

• fourniture du travail : B17
• paiement de la rémunération : B18

Obligations du travailleur

• exécution des ordres : B16
• exécution du travail : B16
• règles de sécurité : B16
• responsabilité : B16
• secret professionnel : B16

Plans de résorption du chômage

• ACS : B11, D14
• APE : B11, D14

Procédure spécifique prévue en cas de rupture du contrat pour force majeure

• formulation d’une demande : H9
• convocation à l’évaluation de santé : H9
• fin de la procédure : H9
• formulation d’une demande : H9
• possibilité de demander un trajet de réintégration : H9

Plan Tandem

• avantage complémentaire : E19
• bénéficiaires : E19
• mécanisme : E19
• secteurs concernés : E19

Préavis

• APE et ACS : D14
• absence pour rechercher un emploi : D5 TER
• contrat à durée déterminée D18
• contre-préavis : D13
• date de réception : D5
• date début du préavis : D5 BIS
• date de rupture du contrat : D6
• délai de préavis pour un pensionné : D14
• délai de préavis des travailleurs engagés après le 1^er janvier 2014 : D10 et D11
• délai de préavis des travailleurs engagés avant le 1^er janvier 2014 : D 9 et D12
• écrits admis : D5
• formalisme du préavis : D5
• mentions figurant dans le préavis : D5
• modèle de lettre de démission : D7
• modèle de lettre de licenciement : D8
• motivation du préavis : D4
• non-respect des règles de préavis : D16
• nullité du préavis : D5
• obligation de motivation D4
• prestation du préavis : D5
• suspension du délai de préavis : D5
• validité du préavis : D5

Preuve

• accident de travail : C13
• avertissement de l’employeur en cas d’incapacité de travail : C6
• contrat de travail : B2
• envoi du certificat médical : C7
• maladie professionnelle : C19

Régime 5 jours ou six jours par semaine

• notion : X2

Règlement de travail

• contenu du règlement de travail : A5
• hiérarchie des sources de droit : A1
• horaires de travail : E13
• publicité du règlement de travail : A4

Rémunération

• notions de rémunération : I1
• paiement des heures de travail : E13
• Protection de la rémunération : I2

Retard au travail

• suspension de l’exécution du contrat : C2

Salaire

• salaire brut : X2
• salaire horaire : X2
• salaire journalier : X2
• salaire net : X2

Salaire garanti

• accident de travail : C17
• empêchement de se rendre au travail : C2
• empêchement de travailler : C2
• incapacité de travail de droit commun : C12
• obligations familiales, civiles et civiques : C3, C4
• notion : C1, X1
• retard au travail : C2

Soins palliatifs

• crédit-temps : C35
• durée du congé : C35
• formalités : C35
• montant de l’allocation : C 35

Sources d’information

• sites web : X3

Sources d’information

• sites web : X3

Suspension de l’exécution du contrat

• absences impérieuses : C44
• accident de droit commun : cfr V° incapacité de travail de droit commun
• accident de travail : cfr V° accident de travail
• accident sur le chemin du travail : cfr. V° accident sur le chemin du travail
• congé-éducation payé : cfr. V° congé-éducation payé
• empêchement de se rendre au travail : C2
• empêchement de travailler : C2
• crédit-temps : cfr. V° crédit-temps
• force majeure : C1
• incapacité de travail de droit commun : cfr V° incapacité de travail de droit commun
• maladie de droit commun : cfr V° incapacité de travail de droit commun
• maladie professionnelle : cfr. V° maladie professionnelle
• maternité : cfr. V° maternité
• obligations familiales, civiles et civiques : C3, C4
• rémunération : C1
• retard au travail : C2
• salaire garanti : C1, C10
• suspensions conventionnelles : C1
• suspensions légales : C1
• vacances annuelles : cfr. V° vacances annuelles

Subordination

• notion de subordination : B1

Trajet de réintégration

• convocation à l’évaluation de santé : H8
• décision du médecin du travail : H8
• établissement du plan de réintégration : H8
• fin du trajet de réintégration : H8
• formulation d’une demande : H8
• impossibilité pour l’employeur d’établir un plan de réintégration : H8

Travailleurs protégés

• congé de maternité : D21
• congé de paternité : D21
• crédit-temps : D21
• principales causes de protection : D21
• principe : D21

Travailleurs à temps partiel

• congé-éducation payé : C40
• contrat de travail : B9
• jour férié : E19
• heures complémentaires : E8
• priorité pour un emploi à temps plein : B10
• vacances annuelles : C38

Vacances annuelles

• bénéficiaires : C36
• date des vacances : C36
• durée des vacances : C37
• durée des vacances des travailleurs à temps partiel : C38
• jours de congé supplémentaires : C40
• incapacité de travail durant les vacances annuelles : C7 BIS
• pécule de vacances : C39

Volontariat : G1

---

[1] Art. 4, loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail.

[2] Art. 15, loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail.

[3] Art. 4, al. 3, loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail.

[4] La loi relative aux contrats de travail du 3 juillet 1978 régit les contrats de travail d’ouvrier, d’employé, de représentant de commerce, de domestique et d’étudiant. Il existe d’autres législations particulières qui règlent d’autres formes de contrat de travail comme, par exemple, le contrat de sportif rémunéré, le contrat de travail temporaire ou le contrat de travail intérimaire.

[5] Art. 2 et 3, loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

[6] Art. 2, loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

[7] Art. 3, loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

[8] Mais aussi en cas de modification.

[9] Certes, si l’on s’en tient au strict libellé de la loi, l’information selon laquelle l’engagement à temps plein pour une durée indéterminée ne doit pas figurer dans un contrat écrit. Il n’en reste pas moins que cette information doit être contenue dans un écrit communiqué au travailleur. L’intérêt d’insérer ces informations dans le contrat est que, en signant le contrat, le travailleur marque son accord sur les informations qui lui sont communiquées.

[10] Cass., 8 décembre 2003, J.T.T., 2003, p. 185 ; Cass., 23 septembre 1991, J.T.T., 1991, p. 482 ; Cass., 6 avril 1998, Pas., I, 1998, p. 443 ; C.trav. Liège, 6 juin 2006, J.T.T., 2006, p. 373.

[11] Art. 9, loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

[12] Art. 10, loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

[13] Pour un motif autre que le manque de travail pour raisons économiques, intempéries, grèves ou lock-out.

[14] Art. 11ter, loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

[15] Art. 11ter, § 1^er, al. 2, loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

[16] Art. 11ter, § 1^er, al. 2, loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

[17] Pour un motif autre que le manque de travail pour raisons économiques, intempéries, grèves ou lock-out.

[18] Art. 11ter, § 1^er, loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

[19] Art. 11ter, § 1^er, al. 4, loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

[20] Art. 11bis, al. 2, loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

[21] Art. 11bis, al. 4, loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

[22] Art. 154, loi-programme du 22 décembre 1989.

[23] Art. 153, loi-programme du 22 décembre 1989.

[24] Art. 1^er, A.R. du 14 juillet 1995 excluant certaines catégories d'étudiants du champ d'application du Titre VII de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

[25] L’article 124, 2° de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail prévoit que le contrat à une date de début et une date de fin.

[26] Art. 1^er, 1°, A.R. du 14 juillet 1995 excluant certaines catégories d'étudiants du champ d'application du Titre VII de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail

[27] Art. 123, loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

[28] Art. 124, loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

[29] Art. 17, 3°, loi du 3 juillet 1978.

[30] Art. 6, loi du 3 juillet 1978, op. cit.

[31] C.trav. Bruxelles, 21 juin 1988, Chron.D.S., 1989, p. 135 ; C.trav. Mons, 21 mars 1988, J.T.T., 1988, p. 260 ; C.trav. Liège, 19 juin 1985, J.T.T., 1985, p. 470 ; C.trav. Liège, 15 juin 1983, J.T.T., 1984, p. 485.

[32] Art. 4, loi du 7 octobre 2022 transposant la directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne

[33] Art. 16, loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

[34] Art. 17, 1°, loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

[35] Art. 17, 2°, loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

[36] Art. 17, 3°, loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

[37] Art. 17, 4°, loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

[38] Art. 18, loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

[39] Art. 20, loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

[40] C.C.T. n° 161 du 22 septembre 2022 concernant le droit de demander une forme d’emploi comportant des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres.

[41] Art. 27, § 1^er, 1°, loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

[42] Art. 27, § 1^er, 2°, loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

[43] Art. 27, § 1^er, 3°, loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

[44] Cette preuve de partenariat peut être apportée par l’acte de mariage, une preuve de cohabitation légale ou un extrait du registre de la population attestant que les intéressés sont inscrits à la même adresse depuis une période ininterrompue de trois ans précédant la naissance.

[45] La naissance de jumeaux ou de triplés ouvre le même droit pour le travailleur, à savoir dix jours.

[46] Une fausse-couche survenant dans les 180 premiers jours de la grossesse n’ouvre donc pas le droit à un congé de naissance.

[47] C’est-à-dire la partenaire homosexuelle de la mère ou le partenaire cohabitant d’un couple hétérosexuel à l’égard duquel la filiation de l’enfant n’est pas établie.

[48] Pour une naissance hors mariage, le père doit prouver qu’il a reconnu l’enfant. Pour ce faire, il produit une attestation délivrée par l’officier de l’état civil.

[49] La condition relative à la résidence principale de l’enfant ne s’applique pas si l’enfant est mort-né. 

[50] Ibidem.

[51] Ce montant est établi pour un travailleur qui preste son travail dans un régime de 6 j. par semaine. Comme le travailleur garde, durant le congé de naissance, son régime de travail, il faut multiplier le montant par 6 puis diviser par, par exemple 4, si le régime de travail est de 4 jours par semaine.

[52] Art. 30, § 2, loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

[53] L‘enfant adoptif ou naturel reconnu est assimilé à l’enfant légitime ou légitimé.

[54] Id.

[55] A.R. du 28 août 1963 relatif au maintien de la rémunération normale des travailleurs pour les jours d'absence à l'occasion d'événements familiaux ou en vue de l'accomplissement d'obligations civiques ou de missions civiles, art. 2, V

[56] A la demande du travailleur et moyennant l'accord de l'employeur, il peut être dérogé à la période durant lesquelles ces jours doivent être pris

[57] Cette disposition ne s’applique pas en cas d’accident de travail, d’accident sur le chemin du travail ou de maladie professionnelle.

[58] LCT, art. 52, § 6, art 70, al. 2, art. 112, al. 2 et art. 71.

[59] Il ne prend pas un jour de petit chômage le samedi § juin et le dimanche 7 juin puisqu’il ne devait pas travailler ces deux jours.

[60] F. Verbrugge, Guide la réglementation sociale pour les entreprises, Liège, Wolters Kluwer, 2023, p. 501, n° 1454.

[61] Pour les employés, l’intervention de 60% est augmentée de l’intervention prévue par la C.C.T. n° 13bis (supra, n° 411)

[62] L’indemnité octroyée par la mutuelle est complétée par l’intervention prévue par la C.C.T. n° 13bis (supra, n° 411).

[63] Il ne prend pas un jour de petit chômage le samedi § juin et le dimanche 7 juin puisqu’il ne devait pas travailler ces deux jours.

[64] Sous la terminologie « maladie ou accident de droit commun », sont regroupées les incapacités de travail qui ne résultent pas d’un accident de travail, d’un accident survenu sur le chemin du travail ou d’une maladie professionnelle

[65] Art. 31, § 2, loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

[66] Art. 31, § 3/1, loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

[67] Art. 31, § 2, loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

[68] Art. 31, § 2/1, al. 1^er, loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

[69] Art. 31, § 3/1, loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

[70] Art. 31, § 3, loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

[71] Art. 31, § 3/1, loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

[72] Art. 31, § 5, loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

[73] Art. 70, al. 1^er, loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

[74] Art. 71, loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

[75] Art. 73, § 1^er, loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

[76] Art. 7, al. 1^er, loi du 10 avril 1971 sur les accidents de travail.

[77] Art. 8, loi du 10 avril 1971 sur les accidents de travail.

[78] Art. 39, loi du 16 mars 1971 sur le travail.

[79][79] Le père de l’enfant est le travailleur masculin ayant établi un lien de filiation à l’égard de l’enfant et dont le contrat est régi par la loi du 3 juillet 1978.

[80] La coparente est définie comme suit : « le travailleur féminin, autre que la mère, ayant établi un lien de filiation à l’égard de l’enfant et dont le contrat est régi par la loi du 3 juillet 1978.

[81]. Art. 40 de la loi du 16 mars 1971 sur le travail.

[82]. Art. 5 A.R. du 17 octobre 1994 relatif à la conversion du congé de maternité en cas de décès ou d’hospitalisation de la mère.

[83]. Et ce quel que soit le type de contrat : contrat conclu pour une durée indéterminée, pour une durée déterminée ou pour travail nettement défini. L’arrivée du terme du contrat ne peut être considéré comme une violation de l’interdiction de licenciement qui est faite durant la période de protection. (C.J.C.E., 4 octobre 2001, Chr. D.S., 2002, p. 432).

[84]. Art. 40 de la loi du 16 mars 1971 sur le travail. Art. 5, A.R. du 17 octobre 1994 relatif à la conversion du congé de maternité en cas de décès ou d’hospitalisation de la mère.t.

[85] La notification de l’avertissement se fait par lettre recommandée à la poste ou par la remise d’un écrit établi à l’employeur dont le double est signé par l’employeur, la signature de l’employeur sur le double de l’écrit valant comme accusé de réception.

[86] Art. 30ter, § 1^er, loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

[87] Si le travailleur ne prend pas le nombre maximal de semaines de congé, il ne pourra plus ultérieurement utiliser les semaines non prises initialement.

[88] Un arrêté royal détermine la manière dont cette preuve peut être apportée.

[89] Art. 30ter, § 3, loi du 3 juillet 1978, op. cit.

[90] Art. 30ter, § 4, loi du 3 juillet 1978, op. cit.

[91] A.R. du 12 décembre 2001 pris en exécution du chapitre IV de la loi du 10 août 2001 relative à la conciliation entre l’emploi et la qualité de vie concernant le système du crédit-temps, la diminution de carrière et la réduction des prestations de travail à mi-temps,

[92] Le terme « entreprise » est pris ici dans le sens d’entité juridique.

[93] Dans un couple lesbien, si le père biologique de l’enfant ne l’a pas reconnu, lorsque l’épouse ou la compagne de la mère biologique de l’enfant apporte la preuve qu’elle est considérée comme co-mère, elle peut également prétendre au crédit-temps pour ce motif.

[94] Art. 4, § 5, 3), C.C.T. n° 103.

[95] Les parties peuvent convenir de réduire ou d’allonger ce délai de six mois.

[96] Art. 14, § 2, C.C.T. n° 103, op. cit.

[97] Art. 14, § 4, C.C.T. n° 103, op. cit.

[98] Art. 100bis et 102bis de la loi de redressement du 22 janvier 1985contenant des dispositions sociales.

[99] L’avertissement écrit doit être transmis à l’employeur dans le courant de la semaine qui précède celle durant laquelle le travailleur souhaite débuter le congé.  L’employeur peut toutefois accepter un délai plus court.

[100] Aucune condition d’ancienneté n’est pas exigée en cas de congé pour assister ou prodiguer des soins à un membre du ménage ou de la famille qui souffre d’une maladie grave

[101] Parent jusqu’au deuxième degré : parents (père ou mère), enfants, grands-parents, petits-enfants, frères et sœurs du travailleur.

Lorsque le travailleur cohabite légalement (c’est-à-dire conformément aux articles 1475 et suivants de l’ancien Code civil), les parents jusqu’au premier degré de son cohabitant légal et les enfants de son cohabitant légal sont considérés comme membres de la famille du travailleur.

[102] Allié jusqu’au premier degré : conjoints des enfants (et beaux-enfants), nouveau conjoint du père ou de la mère, enfants (et leurs conjoints) du conjoint et parents (et leurs conjoints) du conjoint du travailleur.

L’alliance est le lien juridique, qui se crée uniquement par le mariage au sens strict (et non par la cohabitation légale ou de fait), entre une personne et les parents de son conjoint et entre une personne et les conjoints de ses parents.

[103] C’est-à-dire âgé de moins de 18 ans.

[104] Une semaine = 7 jours calendrier.

[105] A.R. du 2 janvier 1991 relatif à l'octroi d'allocations d'interruption.

[106] Si le travailleur ne demande pas d’utiliser la durée maximale en une seule fois, le solde du congé parental peut être pris ultérieurement, tant que l’enfant a moins de 12 ans (ou moins de 21 ans s’il souffre d’un handicap).

[107] Cette dérogation ne constitue en rien un droit puisque le travailleur doit obtenir l’accord de l’employeur.

[108] Cela signifie que les jours de week-end sont compris dans la semaine d’interruption complète.

[109] Chaque demande auprès de l’employeur peut porter sur plusieurs périodes consécutives ou non d’une semaine ou d’un multiple, à la condition que ces semaines s’étalent sur une période de 3 mois maximum.

Lorsque l’obtention de l’interruption complète par périodes d’une semaine ou d’un multiple entraîne comme conséquence que, sur la durée maximale de 16 semaines, le solde est inférieur à 4 semaines, ce solde peut être obtenu sans l’accord de l’employeur.

[110] Lorsque l’obtention du congé parental à mi-temps par périodes d’un mois entraîne comme conséquence que, sur la durée maximale de 8 mois, le solde est inférieur à 2 mois, ce solde peut être obtenu sans l’accord de l’employeur.

[111] Cette limite d’âge est portée à 21 ans quand l’enfant est atteint d’une incapacité physique ou mentale de 66% ou d’une affection qui a pour conséquence qu’au moins 4 points sont reconnus dans le pilier I de l’échelle médico-sociale au sens de la réglementation relative aux allocations familiales

[112] Ils ne doivent pas être consécutifs.

[113] Par avertissement, une seule période ininterrompue de congé parental peut être demandée.

[114] L’employeur peut accepter un délai plus court.

[115] Déclaration de modification des données relatives à l’interruption de carrière / au crédit-temps / au congé thématique | Office national de l'emploi

[116] Art. 100ter et 102ter de la loi de redressement du 22 janvier 1985.

[117] Il faut entendre « par soutien et aide » « le temps investi en termes psychologiques, sociaux ou moraux et le temps investi en termes physiques ou matériels qui ont un impact sur la situation professionnelle ou familiale de l'aidant ».

[118] Par avertissement, une seule période ininterrompue de congé parental peut être demandée.

[119] Si le travailleur n’est pas engagé à temps plein, le montant de l’allocation est proportionnel à son régime de travail.

[120] Ibidem.

[121] Ibidem.

[122] Ibidem.

[123] Constituent un métier en pénurie, les métiers qui figurent sur la liste établie annuellement dans le cadre de la réglementation du chômage. Sont exclues les formations préparant à l’exercice d’un métier en pénurie qui mènent à un grade de bachelier ou à un diplôme de l’enseignement supérieur non-universitaire lorsque le travailleur dispose déjà d’un grade ou d’un diplôme équivalent

[124] Sont visées les formations dans l’enseignement secondaire ou de promotion sociale et les formations de base.

[125] Constituent une formation professionnelle : l’enseignement de promotion sociale, l’enseignement des arts plastiques, l’enseignement de type court et long, l’enseignement de type universitaire, la formation permanente des Classes Moyennes, la formation du secteur de l’agriculture, le Jury central, les formations sectorielles, les formations reconnues par la Commission d’agrément, la présentation à un examen de validation de compétences, la formation de tuteur suivie en vue de l’accompagnement des stagiaires en milieu professionnel

[126] Constituent une formation générale : les formations syndicales, les formations de certaines organisations, les formations reconnues par la Commission d’agrément

[127] Constituent un métier en pénurie, les métiers qui figurent sur la liste établie annuellement dans le cadre de la réglementation du chômage. Sont exclues les formations préparant à l’exercice d’un métier en pénurie qui mènent à un grade de bachelier ou à un diplôme de l’enseignement supérieur non-universitaire lorsque le travailleur dispose déjà d’un grade ou d’un diplôme équivalent

[128] Sont visées les formations dans l’enseignement secondaire ou de promotion sociale et les formations de base.

[129] Constituent une formation professionnelle : l’enseignement de promotion sociale, l’enseignement des arts plastiques, l’enseignement de type court et long, l’enseignement de type universitaire, la formation permanente des Classes Moyennes, la formation du secteur de l’agriculture, le Jury central, les formations sectorielles, les formations reconnues par la Commission d’agrément, la présentation à un examen de validation de compétences, la formation de tuteur suivie en vue de l’accompagnement des stagiaires en milieu professionnel

[130] Constituent une formation générale : les formations syndicales, les formations de certaines organisations, les formations reconnues par la Commission d’agrément

[131] Arrêté du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale du 29 juin 2023 relatif aux modalités d’octroi du congé-éducation payé

[132] Art. 114, § 1^er, la loi de redressement du 22 janvier 1985 contenant des dispositions sociales,

[133] Par membre du ménage, il faut entendre toute personne cohabitant aves le travailleur.

[134] Par membre de la famille, il faut entendre le conjoint du travailleur, le cohabitant légal et les parents du travailleur jusqu’au 1^er degré.

[135] Par raison médicale grave rendant nécessaires des soins ou une aide considérable, il faut entendre tout état de santé, consécutif ou non à une maladie ou à une intervention médicale, considéré comme tel par le médecin traitant et pour lequel le médecin estime qu'il nécessite des soins ou une aide considérables.

[136] Par soins ou aide, il faut entendre toute forme d'assistance ou de soin de type social, familial ou émotionnel.

[137] Pour le calcul de l’ancienneté de 6 mois, il est tenu compte des CDD et des CR successifs, les périodes entre ces contrats étant neutralisées.

[138] Cela concerne l’enfant dont la filiation est établie, l’enfant adopté, sous tutelle ou faisant l’objet d’un placement familial de longue durée.

[139] La condition d’âge doit être remplie au plus tard pendant la durée du régime de travail souple.

[140] Est considéré comme un membre du ménage, toute personne qui cohabite avec le travailleur. Le cohabitant légal est assimilé au conjoint du travailleur.

[141] Est membre de la famille :

- les parents jusqu’au 2^ème degré ( c’est-à-dire les parents, enfants, grands-parents, petits-enfants, frères et sœurs du travailleur);

- les alliés jusqu’au 1^er degré (c’est-à-dire les beaux-parents et beaux enfants du travailleur);

- les parents jusqu’au 1^er degré du partenaire cohabitant de fait depuis au moins 12 mois avec le travailleur ( à savoir les parents ou enfants du partenaire cohabitant de fait).

[142] Par raison médicale urgente rendant nécessaire des soins ou une aide considérable, il faut entendre :

- par soins et aide : toute forme d’assistance ou de soin de type social, familial ou émotionnel ;

- par raison médicale grave : toute aide considérable estimée comme telle par le médecin traitant.

[143] Par écrit, il faut entendre une lettre recommandée, une lettre recommandée ; un écrit remis de la main à la main avec signature de l’employeur pour réception ou un écrit par voie électronique moyennant un accusé de réception.

[144] Il ne s’agit donc pas de la date à laquelle les parties signent le contrat.

[145] Cela signifie que les années durant lesquelles le travailleur a éventuellement travaillé en qualité d’indépendant ou de stagiaire ne sont pas prises en considération.

[147] Cass., 21 septembre 1992, Chron.D.S., 1993, p. 21 ; Cass., 3 mai 1982, R.W., 1983-1984, col. 569 ; C.trav. Anvers, 25 octobre 1977, J.T.T., 1978, p. 27.

[148] Il s’agit de la rémunération à laquelle le travailleur peut prétendre au moment où le contrat est rompu. On ne tient donc pas compte des indexations futures ou d’un changement d’échelle barémique due à l’ancienneté.

[149] La rémunération des dernières prestations seront payées au plus tard à la date normale où les remunérations sont payées.

[150] Cette thèse n’est pas partagée par certains qui estiment que la clause dérogatoire ne peut s’appliquer que dans la seule éventualité où le travailleur remplacé reprend le travail.

([151]) Loi du 5 septembre 2001 visant à améliorer le taux d’emploi des travailleurs, art. 10, § 1er.

[152] Ou à la partie de ce délai restant à courir.

[153] Ou à la partie de ce délai restant à courir.

[154]. C.J.U.E. 21 février 2018, Matzak, Aff. C-518/, J.T.T., 2018, p. 241, obs. F. Lambinet et S. Gilson.

[155]. C. trav. Bruxelles, 20 janvier 2020, R.G. n^o 2012/AB/592.

[156] C.J.U.E., 9 mars 2021 ; Radiotelevizija Slovenija, aff. C‑344/19, point 41.

[157] L’employeur reste, selon nous, redevable des cotisations ONSS sur les trois heures et non sur les deux heures rémunérées au travailleur.

[158] Le quota de 100 heures supplémentaires peut être augmenté, par une CCT sectorielle rendue obligatoire par arrêté royal, sans toutefois dépasser 360 heures par année civile.

[159] Et le temps hebdomadaire moyen ne peut dépasser 48 heures par semaine sur une période de 4 mois.

[160] Le repos compensatoire doit être accordé en principe dans les trois mois.

[161]

[162] Si l’écrit n’est pas obligatoire, la conclusion d’un écrit constitue malgré tout une preuve plus solide qu’une convention orale.

[163] Pour les secteurs privilégiés, le montant annuel est, au 1^er janvier 2025, fixé à 3.108,44 €. Cela concerne diverses fonctions relevant du secteur sportif (entraineur, professeur de sport, etc.), garde de nuit auprès de personnes qui nécessitent une aide et le transport non urgent.

[164] Art. 5, loi du 4 août 1996, op. cit.

[165] L’analyse est réalisée tant au niveau de l’organisation qu’au niveau de chaque groupe de postes de travail ou de fonctions et au niveau de l’individu.

[166] Ce libellé pose question puisqu’un comportement inapproprié peut se dérouler dans un espace de temps réduit et être aussi destructeur qu’une action qui s’étale dans le temps.

[167] Les comportements intentionnels (« qui ont pour objet ») ainsi que les comportements non intentionnels (« qui ont pour effet) doivent être pris en considération.

[168] Cass., 1^er avril 1985, J.T.T., 1985, p. 325.

[169] Cass., 10 janvier 1993, J.T.T., 1993, p. 223 ; Cass., 24 décembre 1979, Pas., 1980, I, p. 499.

[170] V. VANNES, Le contrat de travail : aspects théoriques et pratiques, Bruxelles, Bruylant, 2013, p. 501, n° 663.

[171] Art. 2, al. 1^er, loi du 12 avril 1965.

[172] Art. 2, al. 3, loi du 12 avril 1965.

[173] Art. 5, § 1^er, loi du 12 avril 1965.

[174] Art. 6, loi du 12 avril 1965.

[175] Cass., 15 mars 2004, Pas., 2004, I, p. 430, Chron.D.S., 2004, p. 441.

[176] Art. 9, al. 1^er, 1°, loi du 12 avril 1965.

[177] Art. 15, al. 1^er, loi du 12 avril 1965.

[178] Art. 9, al. 7, loi du 12 avril 1965.

[179] Art. 9, al. 8, loi du 12 avril 1965.

[180] Art. 10, loi du 12 avril 1965.

[181] Cass., 7 décembre 1992, Pas., 1992, I, p. 1341.

[182] Art. 23, loi du 12 avril 1965.

[183] C.trav. Mons, 18 janvier 2005, J.L.M.B., 2005, p. 1284.